経理の人手不足は「外注」が正解？正社員採用のコストと比較した驚きのメリット

少子高齢化による労働人口の減少、法制度対応の高度化、業務量の増大を背景に、経理の人手不足は多くの企業にとって避けて通れない経営課題となっています。特に2026年現在においては、単に人が足りないというレベルを超え、正社員採用という手段そのものが機能しにくくなっているという現実に直面している企業が増えています。

決裁者や管理部責任者の立場からすると、
「欠員が出たので採用する」
「業務が回らないので人を増やす」
という従来の判断が通用しなくなりつつあります。採用活動を続けても応募が集まらない、ようやく採用できても定着しない、育成に時間をかけた矢先に退職される、といった事態が常態化しているためです。

こうした状況の中で、経理の人手不足に対する現実的な選択肢として注目されているのが、経理業務の外注です。ただし外注は万能ではなく、正社員採用との比較や、自社の状況に合った導入判断が不可欠です。本記事では、経理人手不足の本質を整理したうえで、正社員採用と外注を冷静に比較し、意思決定に必要な判断材料を体系的に提示します。

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経理の人手不足が深刻化している本当の理由

経理の人手不足は、単なる採用難ではありません。多くの企業が直面しているのは、努力しても解消されない構造的な問題です。この構造を理解せずに場当たり的な採用を続けても、根本的な解決にはつながりません。

まず大きな要因として挙げられるのが、経理人材の市場環境です。実務経験を持つ経理人材は慢性的に不足しており、2026年現在も売り手市場が続いています。特に中小企業や成長フェーズの企業では、提示できる給与水準やキャリアパスに限界があり、即戦力人材を確保することが極めて困難です。その結果、未経験者や経験の浅い人材を採用せざるを得ず、教育や引き継ぎに多大な時間とコストを要するケースが増えています。

次に、経理業務そのものの高度化があります。インボイス制度や電子帳簿保存法への対応は一過性のものではなく、今後も制度改正や運用ルールの変更が続くことが想定されます。経理担当者には、単なる記帳スキルだけでなく、法制度への理解、ITリテラシー、運用設計力が求められるようになりました。この変化により、従来の経験者採用という枠組みだけでは対応できない業務が増え、市場価値の高い一部の人材に負荷が集中しています。

さらに見落とされがちなのが、属人化の問題です。経理業務は長年の慣習や暗黙知に依存しやすく、特定の担当者に業務が集中しがちです。この状態では、担当者の退職や休職が即座に業務停滞につながります。人手不足が慢性化している企業ほど、業務がブラックボックス化し、属人化が進んでいる傾向があります。

重要なのは、これらの要因が一時的なものではなく、今後も継続する構造的課題である点です。単に採用を強化するだけでは解決せず、経理体制そのものを見直す必要に迫られています。決裁者に求められているのは、「人を探す」発想から「人に依存しない仕組みを作る」発想への転換です。

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経理人手不足が企業経営に与える影響

経理の人手不足は、管理部門だけの問題ではありません。放置すると、企業経営全体に深刻な影響を及ぼします。決裁者がこの問題を軽視すると、知らないうちに経営リスクが積み上がっていきます。

最も分かりやすい影響が、決算や月次締めの遅延です。経理人員が不足すると、日々の処理が後ろ倒しになり、正確な数値をタイムリーに把握できなくなります。その結果、経営判断が過去のデータに基づいたものとなり、意思決定のスピードと質が低下します。競争環境が激しい現代において、この遅れは致命的です。

次に、内部統制やリスク管理の弱体化があります。人手不足の状態では、ダブルチェックやレビューが形骸化しやすく、ミスや不正が発生するリスクが高まります。経理は企業の資金を扱う中枢業務であり、この領域でのミスは金銭的損失だけでなく、企業の信用低下にも直結します。

また、管理部門全体の疲弊も見逃せません。経理業務が回らない状態では、管理部責任者が現場フォローに追われ、本来注力すべき経営管理や改善業務に時間を割けなくなります。その結果、管理部門が単なる処理部門、いわゆるコストセンター化し、企業全体の生産性が低下します。

これらの影響は短期的には表面化しにくいものの、長期的には確実に企業価値を毀損します。経理の人手不足は経営リスクであるという認識を持つことが、決裁者にとっての出発点となります。

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正社員採用で経理の人手不足は本当に解決するのか

経理の人手不足に直面した際、多くの企業が最初に検討するのが正社員採用です。しかし、この選択肢が常に最適とは限りません。むしろ、状況によっては問題を先送りしているだけの場合もあります。

正社員を一人採用する場合、決裁者が把握すべきコストは給与だけではありません。採用活動にかかる求人広告費や人材紹介会社への手数料、入社後の教育・引き継ぎ期間中の生産性低下、社会保険料や福利厚生費など、実質的な総コストは想定以上に膨らみます。これらを合算すると、表面的な年収の1.5倍から2倍近い負担になることも珍しくありません。

さらに、採用した人材が定着する保証はありません。経理人材は転職市場での需要が高く、条件次第では短期間で離職するリスクもあります。結果として、採用と引き継ぎを繰り返す「採用疲れ」に陥る企業も少なくありません。この状況では、人手不足が解消されるどころか、管理部門の負担が増え続けます。

また、正社員採用によって人手不足が一時的に解消されても、属人化が再発する可能性があります。特定の担当者に業務が集中する構造を変えない限り、根本的な解決にはなりません。人が増えても、仕組みが変わらなければ同じ問題が繰り返されます。

このように、正社員採用は有効な選択肢である一方で、コスト、離職リスク、再発性を冷静に評価する必要があります。経理の人手不足を構造的に解消するためには、別の選択肢との比較検討が不可欠です。

経理の人手不足に対する解決策として外注が注目される理由

正社員採用を続けても経理の人手不足が解消されない企業が増える中で、現実的な解決策として注目されているのが経理業務の外注です。外注は単なる人手不足の穴埋めではなく、経理体制そのものを再設計する手段として位置付けられています。

外注が評価される最大の理由は、採用市場に依存しない点にあります。正社員採用は、募集開始から入社、戦力化までに長い時間を要します。一方、外注であれば契約後比較的短期間で業務を引き継ぐことが可能です。人手不足が深刻化している企業ほど、このスピード感は大きな価値を持ちます。

また、外注はコスト構造の面でも優位性があります。正社員を雇用すると、業務量に関係なく人件費が固定費として発生しますが、外注であれば業務範囲や量に応じて調整できます。繁忙期と閑散期の差が大きい企業にとっては、経営上の柔軟性が高まります。

さらに、外注先は複数企業の経理を担っているため、法制度対応や業務効率化のノウハウが蓄積されています。インボイス制度や電子帳簿保存法といった制度対応を、自社で一から学習・運用する必要がなくなる点は、管理部門の負担軽減に直結します。

重要なのは、外注が「人を減らすための施策」ではなく、人に依存しない経理体制を構築するための施策であるという点です。経理の人手不足を構造的に解消するには、採用と外注を同列に並べ、冷静に比較する視点が不可欠です。

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正社員採用と経理外注をコストとリスクの観点で比較する

経理の人手不足に対して正社員採用と外注のどちらを選択すべきかを判断する際、単純な金額比較では不十分です。決裁者が見るべきなのは、コスト構造とリスク構造の違いです。

正社員採用の場合、表面的なコストは給与ですが、実際には採用広告費、人材紹介手数料、教育期間中の生産性低下、引き継ぎ工数、社会保険料や福利厚生費などが発生します。これらを合算すると、実質的な人件費は年収の1.5倍から2倍程度になることも珍しくありません。

一方、経理外注では月額費用としてコストが明確化されます。一見すると高く感じられる場合もありますが、同等の業務量を内製で回した場合の総コストと比較すると、合理的なケースは多く存在します。また、外注では採用失敗や離職といった不確実性を排除できる点も大きな違いです。

リスクの観点でも差があります。正社員採用では、退職や休職による業務停止リスクが常に存在します。経理業務は属人化しやすく、特定の担当者が抜けると業務が回らなくなるケースも少なくありません。外注であれば、組織として業務を受託するため、個人に依存しない体制を構築できます。

ただし、外注にも管理コストや情報連携の手間といった別のリスクがあります。重要なのは、どちらが優れているかではなく、自社にとってどのリスクが許容できるかを明確にすることです。

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経理外注が向いている企業・向いていない企業の判断軸

経理の人手不足に対して外注が有効かどうかは、企業の状況によって異なります。すべての企業にとって外注が正解というわけではありません。

外注が向いている企業の特徴として、以下が挙げられます。

• 管理部門の人員が限られており、業務が回っていない
  
• 経理業務が特定の担当者に依存している
  
• 事業成長に対して管理体制が追いついていない
  
• クラウド会計や経費精算システムを導入している
  

これらに該当する企業では、外注によって短期間で体制を安定させられる可能性が高いと言えます。

一方で、外注を急ぐべきではない企業も存在します。業務フローや社内ルールが整理されておらず、何をどこまで外注するか決まっていない場合です。この状態で外注を導入すると、情報共有や確認作業が増え、かえって管理負荷が高まることがあります。

また、経営判断と数値が結び付いていない企業では、外注のメリットを十分に活かせません。まずは社内で経理業務の整理や役割分担を行い、その上で外注を検討する方が望ましい場合もあります。

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経理の人手不足を外注で解消する際の導入判断ポイント

経理外注を成功させるためには、「丸投げしない」という前提が不可欠です。外注は万能ではなく、導入判断を誤ると期待した効果を得られません。

まず重要なのは、外注する業務範囲を明確にすることです。仕訳入力や請求書処理といった定型業務は外注しやすい一方で、支払承認や資金管理、経営判断に直結する数値の解釈は社内に残すべきです。役割分担を曖昧にしたまま契約すると、責任の所在が不明確になります。

次に、社内の関与度合いを決める必要があります。外注後も、定期的なレビューや数値確認を行い、経理業務をブラックボックス化しない体制を維持することが重要です。これにより、外注による効率化と内部統制を両立できます。

また、段階的な導入も有効です。最初は一部業務のみを外注し、運用が安定した段階で範囲を拡大することで、リスクを抑えながら経理の人手不足を解消できます。

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経理の人手不足を構造的に解消するために必要な視点

経理の人手不足を根本的に解消するためには、採用か外注かという二択ではなく、経理体制全体をどう設計するかという視点が必要です。

採用は中長期的には重要な施策ですが、即効性や安定性の面では限界があります。一方、外注は短期間で体制を安定させられる反面、管理設計を怠ると効果が薄れます。

理想的なのは、外注を活用して定型業務を切り出し、社内の人材をより付加価値の高い業務へシフトさせることです。これにより、経理部門は単なる処理部門から、経営を支える管理部門へと進化します。

経理の人手不足は放置すれば経営リスクになりますが、見方を変えれば経営体制を見直す好機でもあります。決裁者には、短期的な負担軽減ではなく、将来を見据えた判断が求められます。

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まとめ

経理の人手不足は、単なる採用難ではなく、業務の属人化や制度対応の高度化が重なった構造的な問題です。正社員採用は有効な選択肢である一方、採用コストや離職リスク、再び人手不足に陥る可能性を抱えています。経理外注は、採用市場に依存せず、短期間で経理体制を安定させられる現実的な手段です。ただし、すべてを任せるのではなく、外注する業務範囲と社内に残す役割を明確にし、運用設計を行うことが重要です。経理の人手不足を解消するためには、採用と外注を比較し、自社のフェーズに合った体制を構築するという視点で判断することが、決裁者や管理部責任者に求められます。

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