更新日：2025/06/12
【担当者に聞いた】「CUBIC適性検査 TRIUMPH ver.」って実際どう？ 公式サイトでは分からない魅力に迫る【完全独占記事】
【監修】株式会社ジオコード クラウド事業 責任者
庭田 友裕
この記事のポイント
- 「あえて変えないこと」が強み？ 他の適性検査とは異なる特長を徹底解説！
- 慣れると応募者の傾向がパッと理解できる！ 顔のイラストで表現される心理要素イメージって何？
- 新卒・中途マーケットや既存社員、ハイパフォーマーとの資質比較が簡単にできる新機能・レーダーチャートの活用方法！
適性検査とは、採用選考時に応募者の性格や能力、職務適性などを測定し可視化するテストのことです。「高い採用費をかけたのに、すぐに離職されてしまう」「経歴の良さを見込んで採用したのに、実務能力が思ったよりも高くなかった」といった失敗やミスマッチを低減したい採用担当者の方は、適性検査の導入や自社に合ったツールへの乗り換えがおすすめです。しかし、一口に適性検査といっても、機能や特長、CSサポートの内容は会社ごとに異なります。
そこで本記事では、SFA JOURNAL編集部が適性検査サービスの提供元である株式会社トライアンフの担当者を直撃取材！ 「CUBIC適性検査 TRIUMPH ver.（以下、CUBIC TRIUMPH ver.）」の魅力について、詳しく伺いました。採用市場の変化など、人事コンサルのプロならではの視点も解説してもらったので、採用活動に課題を抱えている方は、ぜひ最後までご覧ください！
＜今回お話をお伺いした方＞
株式会社トライアンフ タレントマネジメントサービス本部
アセスメントソリューション事業部 事業部長
小座野 崚さん
- 2015年入社。入社以来一貫して、トライアンフ独自の適性検査を扱うチームに営業として所属。コンサルタントとして、適性検査を軸にした採用・組織課題解決を担当。同時に、数字責任を担う事業部長として、チームメンバーの育成と組織の成長にも取り組む。また、現システムの設計・開発責任者として市場のニーズに合わせた受検システムの構築を担当する。
株式会社トライアンフ アセスメントソリューション事業部
ソリューションセールス
原 雄士郎さん
- 2016年入社。入社直後から各業界のトップクライアントを担当し、適性検査のデータを用いた分析、各社独自の採用基準設計を担当。各社で得た知見を基に採用～定着まで幅広い提案を行うコンサルタント。研修・育成領域も担い、幅広い人事コンサルを行う。
株式会社トライアンフ アセスメントソリューション事業部
犬飼 龍さん
- 2022年入社。新規顧客をメインで担当。適性検査の可能性を最大限発揮し、採用課題解決を行う。採用成功のために母集団形成、辞退防止と多岐に渡る検査の活用、ソリューションの提供を行う。
この記事の目次はこちら
CUBIC TRIUMPH ver.の概要
CUBIC適性検査は、3つの心理学理論と10万人のサンプルデータで構築されたテストです。当時、テストの開発元である株式会社CUBICが提供する検査結果の帳票をそのまま使うのが主流でしたが、採用支援で豊富な実績を誇る株式会社トライアンフが共同開発を行い、どこの会社よりも早く独自のアウトプットをリリースしました。それが「CUBIC TRIUMPH ver.」です。
共同開発に至ったきっかけは、社会全体でメンタルヘルスが注目され、株式会社トライアンフにも採用時のストレスチェックや退職者の傾向分析をしたいという声が多く集まったことですその声を反映してストレス耐性を確認できるトライアンフ独自の帳票の開発に至りました。
以降も株式会社トライアンフでは顧客からの声を取り入れて、独自の採点基準を設けられる機能や動機付けができる機能などを追加し続けています。
「2024年に「CUBIC TRIUMPH Ver.Ⅱ」のリニューアルをした際、管理画面のUI/UXも刷新しました。個人情報を扱うシステムのためセキュリティ面を強化したり、オンライン面接やリモートワークにも対応できるよう、検査結果を毎回PDFに出力していたのをWeb上の管理画面で即時見られるようにしたりしています。」
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CUBIC TRIUMPH ver.の強み・特長
ここからは、CUBIC TRIUMPH ver.の強みや特長を具体的にご紹介します。担当者インタビューから見えてきたポイントは以下の3つです。
- 自社や自部署に合うかどうかの基準設定ができる
- 組織や社員の経年比較ができる
- 人事コンサルのプロならではの手厚い伴走支援を受けられる
それぞれ、詳しくご紹介します。
自社や自部署に合うかどうかの基準設定ができる
CUBIC TRIUMPH ver.は内閉性や客観性、持続性といった人材の資質や心理的特性を表す40もの因子を測定します。因子ごとに傾向を数値化するので、どの資質が高いか・低いかを定量的に確認できます。
帳票の出力時に因子項目と指数の基準を設定すれば、必要な資質を満たしているかどうかを判定することも可能です。つまり、自社の採用基準を因子項目と指数に当てはめれば、簡単に「採用基準を満たしているかどうか」を確認できるのです。会社全体での採用基準はもちろん部署や職種に応じて別の基準で合否を判定したり、部署ごとに適性を確認して配属先を決定したりできるでしょう。年間数名しか採用しない中小企業で、営業・技術職・バックオフィスなど、募集する職種が毎回変わるケースの場合、1つの適性検査で異なる基準を柔軟に設定できる小回りの良さが特に重宝されています。
また導入企業からは、時間がない中で面接の準備をしなければならない場合でも、この基準をチェックするだけで自社に合うかどうかが判断できるので分かりやすいと高い評価を得ています。
「見たい項目だけ基準を設定すれば、自社の採用基準に対して良い・悪いをチェックできます。カスタマイズ性が高いので、採用基準が途中で変わっても対応が可能です。トライアンフでは、採用基準の変化に合わせた設定調整のお手伝いもしています。」
「売り手市場になっており、人が以前よりも採用しにくくなっています。そのため、自社にマッチせず入社して1～2年で辞めてしまう可能性の高い応募者を避けたいというニーズは、企業規模に関係なくあります。」
組織や社員の経年比較ができる
導入企業の8～9割が新卒採用時に使っているCUBIC TRIUMPH ver.ですが、もともとは組織診断や既存社員のパフォーマンス診断を目的として開発されました。そのため、長期的なデータ比較が可能な設計となっており、各診断項目の指数を算出するための基準値（スコア50）はリリース当初から変わっていません。基準をあえて変えないからこそ、過去の蓄積データと同じ軸で比較でき、どういう変化があったのかを読み解けるのです。
「基準値50のラインは約20年前の社会人全体の平均値を基に設定されているので、今の新卒採用マーケットからずれているのではという声もあります。トライアンフには毎年10万人以上の新卒のデータが蓄積されているので、そのデータを分析して『今の新卒の平均値は、おおよそ45くらいです』
「リリース当初は面接の場で、一時的にストレス耐性や自社適合度が見られればよいといった使われ方でした。最近はデータをためて、分析・検証するといった役割を適性検査に求める傾向が強くなってきたので、お客さまが適性検査を使うスパンが長くなったと思います。同じ商材を10年近く扱っているからこそ、その違いは肌で感じています。」
株式会社トライアンフでは定期的に既存社員が再受検するというよりも、下記のようなタイミングで再受検し、検査結果を活用することを推奨しています。
- 部署移動など環境の変化があるタイミング（適正配置やストレス耐性の変化を確認する目的）
- 昇格などで初めて部下を持つタイミング（自分がどう見られているのか自己認識を深める目的）
- 中期経営計画が巻き直しになったタイミング（計画に合わせた採用基準を策定し直す目的）
人事コンサルのプロならではの手厚い伴走支援が受けられる
CUBIC適性検査の中でも「TRIUMPH ver.」を選ぶ最大のメリットは、人事コンサルのプロが手厚く伴走支援してくれる点にあります。ツールやシステムを利用する際には、疑問点を解決するためにチャットでAIに質問したり、膨大なFAQを読み込んで情報を探すケースが多くあります。どちらも手間や時間がかかる上に、求める答えが見つからず疑問が残ってしまうことも少なくありません。
その点、株式会社トライアンフは専任の営業担当をはじめ、熊本にあるサポートセンターにも問い合わせができるので、初めて適性検査を導入する企業も運用でつまずくことなく、採用の流れにスムーズに組み込めるでしょう。
また人事コンサルのプロならではの視点でデータを分析し、採用活動へ応用させることも可能です。例えば新卒採用が終わるタイミングにその年の振り返りをする際、応募人数や母集団人数の推移などの話題は出るものの、採用に至った人材や内定辞退した人材の傾向については深い議論がされないまま終わってしまうケースがあります。その点株式会社トライアンフなら、データを基に「去年と比較して積極性の高い人材がこれだけ増えている」「良い人材が内定辞退してしまったと振り返っているが、積極的な人ほど辞退している傾向が見られる」などと具体的に定義付けができます。
「内定辞退を防ぐために内定者研修をやろう、内定者懇談会をやろうと動く企業は多いですが『そのテーマは本当に内定辞退している積極的な人が喜ぶテーマになっていますか？ 内定者に刺さる内容にしないと辞退率は改善しにくいですよ』という所まで、振り返りの一環で支援することもあります。」
「内定辞退を防ぐために内定者研修を「そこまで深い助言もしてもらえるんですね。今ある課題の可視化だけではなく、さらにその先の改善提案までフォローしてもらえるのはうれしいですね。」
このように適性検査の結果を生かしながら、採用に関する改善提案も取り入れていくことで、翌年度以降の志望度や通過率を高める仕組みができるでしょう。
※一部有料対応の場合あり
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CUBIC TRIUMPH ver.で分かること
CUBIC TRIUMPH ver.では、下記の内容を分析結果で確認できます。
| 項目 | 概要 |
| 性格・パーソナリティ | 応募者の根底にある資質を因子と呼ばれる尺度で分析、指数として表示する。型と性質の組み合わせにより、パーソナリティを深掘りする |
| ストレス耐性 | 対人、目標、繁忙、拘束といった異なる要素のストレス耐性を数値化し、どのようなストレスに強いか・弱いかを判定する |
| 信頼係数 | 適性検査の回答の矛盾を分析し、信頼性に足るか欠けるかを判定する |
| 社会性 | 積極性や協調性といった職場で求められる基礎的な社会性を数値化する。指数が低い項目については、想定される傾向も表示される |
| 意欲・やる気のポイント | 意欲の項目と強弱を指数で数値化する。達成欲求、支配欲求、親和欲求など |
| キャリア志向 | スペシャリスト、ゼネラリスト、ワークライフバランスの観点で、働く上で強く望む志向を数値化する |
| 心理要素イメージ | 性格の要素を眉の太さや顔の輪郭で表現し、応募者の性格を顔のイラストで表現する |
| 職務適性 | 開発元が設定した職種ごとの適性を表示するが、企業ごとのカスタマイズが難しいため、因子パターン分析を活用するケースが多い |
| 設定基準結果 | 分析結果を出力する際に設定した、採用基準を落とし込んだ因子項目と指数をクリアしているかどうかを表示 |
| 人材タイプ | 論理・人重視の要素と慎重・行動の要素を掛け合わせたコミュニケーションタイプ。オンラインの管理画面のみで確認できる |
この中から特徴的な項目について詳しくご紹介します。
370パターンあるパーソナリティスケッチ
性格・パーソナリティの部分では、数値が高い2つの因子を主性格と捉えて、370通りあるパーソナリティスケッチを明記しています。応募者の性格や資質をテキスト化することで、数値の読み解きに慣れていない面接官でも理解できる仕組みです。
さらに面接時の確認ポイント欄には、性格・資質上の懸念点がある場合に質問事項が明記されるので、何を聞くべきか・どのように質問するべきかも一目で分かるようになっています。
キャリア志向により動機付けのポイントを可視化
キャリア志向と動機付けポイントは、CUBIC TRIUMPH ver.Ⅱから搭載されたアウトプットです。どのような働き方をしたいのか・どのような人になりたいのかというベクトルを可視化できるので、面接の限られた時間の中で応募者ごとに適した自社の魅力をきちんと伝えることが可能です。応募者の納得感が高まり、歩留まりの解消や内定率の向上に寄与できるでしょう。
例えばワークライフバランスのうち人間関係の指数が高い場合、職場の雰囲気の良さや業務外のイベント（レクリエーション、BBQなど）があることを面接時に伝えると、入社後のポジティブなイメージが湧きやすくなります。
この機能を使い、選考途中の予期せぬ辞退に悩んでいた企業が内定承諾率の向上を実現したケースも数多くあります。
心理イメージをイラストで表現、“うちっぽい顔”かどうかパッと見て分かる
CUBIC TRIUMPH ver.で特徴的な分析結果が、この心理要素イメージです。眉の太さは指導性、目の傾きは達成欲求＋求知欲求など、資質や心理的特性を顔のパーツに当てはめて応募者の受検結果を反映しています。採用活動をしていくうちに心理要素イメージに共通点が出始め、だんだんと“うちっぽい顔”が社内の共通イメージとして定着するそうです。
「特に部長や役員、社長などレイヤーが上の方に好評いただいております。最終面接前に検査結果を渡すと『おっ、うちっぽい顔の人が来たな！』と喜ばれることもありますよ。」
「人相学とまではいかないものの、ある程度こういう性格の人はこういう特徴があるというのが表現されているので、面接時に見比べてみると応募者のお顔に似ていたという声もよく聞きます。」
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CUBIC TRIUMPH ver.の活用方法
ここではCUBIC TRIUMPH ver.の活用方法をご紹介します。
【採用前】採用基準を決められる
先述した通り、自社の採用基準を因子項目と指数で設定できるのがCUBIC TRIUMPH ver.の強みです。しかし「採用基準があいまいで因子パターンに落とし込めない」「これまで設定していた採用基準が本当に正しいのか分からない」という企業もあるでしょう。その点株式会社トライアンフなら、人事コンサルティングとして数多くの会社を支援して得た知見や適性検査の活用ノウハウを生かして、採用基準設定の提案を受けられます。
「適性検査を導入する際、どのようにスタートするかは企業によって要望が異なります。例えば、ディスカッションベースで詰めていきたい企業や、先入観を一切挟みたくないから社員に適性検査を受検させて、しっかりデータ分析して基準に落とし込みたい企業もあります。また営業と仮説を立てて3カ月～半年運用してみて、適性検査の結果と面接官の評価がどのくらい合致しているのか、ずれている所は定期的にチューニングしていくという方法もあります。」
「ビジネスの変容やAIの登場などにより、採用市場だけではなく社会全体が目まぐるしく変化しています。そのため今まで設定していた採用基準と今後求める人材の基準が当たり前に変わったり、若者の考え方が数年で大きく変わってしまい、意思疎通が難しくなったりしているのです。だからこそ、早く社員のデータを集めたい、分析して対策したいというニーズは高まっています。」
【採用選考中】さまざまな基準で応募者の合否を判断できる
先述した通り、PDFベースの検査結果はCUBIC TRIUMPH ver.のリリース当初から変わらない基準値50との比較が表示されます。一方で、2024年のフルリニューアル時にWeb上の管理画面に追加されたレーダーチャート機能を使えば、新卒・中途マーケットとの比較に加えて、既存社員の受検結果を反映した「貴社受検者分布」や、部署ごとの傾向やハイパフォーマーの傾向を登録できる「貴社カスタマイズ基準軸」との比較も簡単に行えます。
また分析結果出力メニューにある「CUBIC因子パターン一覧」を登録すれば、最大10項目の因子を同時に確認することも可能です。
「この機能があれば『自社の採用基準ではCだったけれど新卒マーケットで見るとBだね。うちの採用基準が少し厳しすぎるのかもしれない』ということにも気付いていただけます。もちろん逆のパターンもあるので、さまざまな視点で見比べられるのは便利です。」
「そもそも母集団が少なく本当に合わない人以外は選考を進めたい場合、自社には絶対定着しないアウトの基準を設定して、見極めの方法として適性検査を活用する企業もまだまだいます。」
CUBIC TRIUMPH ver.の費用・料金体系
CUBIC TRIUMPH ver.は受検者の人数に応じて費用が発生するシステムです。Web受検の場合は、Webライン契約料として年間2万円が別途かかります。この契約料が実質、初期導入費用（1年目）と継続利用料（2年目以降～）となります。専任の営業担当への相談や熊本のサポートセンターの利用などは、この契約料内で利用できるサービスです。そのため初期・継続費用の安さも導入の決め手となることが多いです。
また年間の利用人数が多い場合は、ウケホーダイプランを選択することで採用費の削減につながるケースもあります。定額制のウケホーダイプランは、上限金額を設定しているので、500名受けても1万名受けても最大220万円までしかかからないです。そのため、受検人数によっては数十万～百万単位の採用費削減も可能でしょう。
「年間の受検人数はそこまで多くないけれど、きちんと適性検査を導入したい中小企業の方も、1年で数百～数千人規模で受検する大企業の方も料金への納得感は高いです。適性検査で上限金額を設けている企業はそこまで多くないですね。」
「まずはスモールスタートで導入してみたら『結構当たるぞ』『他の部署にも受けさせたい』『社員全員に受けさせたい』となり、じわじわと利用人数が拡大していくケースもあります。」
トライアンフのCS体制
株式会社トライアンフでは、専任の営業担当が一社につき一名サポートに付きます。導入時や運用中のサポートはもちろん「適性検査でこんなことができないだろうか？」といった漠然とした相談でも打ち合わせが可能です。適性検査をさらに有効活用したい企業や、組織力強化の研修をしたい企業は特におすすめです。※一部有料のサービスあり
また先述した通り、熊本にも電話やメール対応が可能なサポートオフィスを配置しているので、基本的に人による丁寧なサポートを徹底しています。
「帳票の見栄えや適性検査の仕組み自体を大きく変えられないため、不便さや分かりにくさにつながる部分は人の手でしっかりサポートする体制を取っています。」
「適性検査の管理画面で分析できるのももちろん便利ですが、我々が重視しているのは 『適性検査を使って何を成し遂げたいのか』です。そのため、分析は弊社が行いきちんとレポートを納品した上で、コンサルティングや具体的なフィードバックをする形を取っています。直近のリニューアル時に細かい機能を搭載しようかかなり悩みましたが、採用を良くするためには分析で終わるのではなく、結論までしっかりと支援する必要があると判断し、今の形になっています。」
担当者から一言
最後に、適性検査の導入や乗り換えを検討している企業の人事担当者の方向けに、3人からコメントをいただきました。
「管理画面がきれい、面接官に伝わりやすい、機能が充実しているサービスを重視したいお気持ちの根底には『採用や組織を今よりももっと良くしたい』という思いがあるはずです。我々にお任せいただければ、応募者をきちんと評価して、良い人材に活躍してもらえる環境を一緒に構築していきます。そういう思いが少しでもあるなら、ぜひお気軽にご相談ください。」
「適性検査だけで年間100万円、200万円と支払っているけれど、何にどう効いているのかについて、実はきちんと可視化できていないことも多いです。適性検査をもう少し深く活用したい、採用全体の在り方を見直したいとお考えなら、ぜひご相談いただきたいです。CUBIC TRIUMPH ver.の営業というよりも、適性検査の専門家として一緒に考えていけたらうれしいです。」
「適性検査はあくまでも手段なので、それを使ってどういう未来を描きたいのかという部分をよくヒアリングします。採用に限らず会社としてこうありたいといった幅広いものでも、漠然としたイメージでも構いませんので、一度お話をお伺いした上で頼れる伴走相手になれれば良いなと思っています。」
CUBIC TRIUMPH ver.について、機能の強みや活用方法、リリース・リニューアルの詳細など貴重なお話を教えていただき、ありがとうございました！
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まとめ
CUBIC TRIUMPH ver.は、組織診断や既存社員のパフォーマンス診断を目的に作られたサービスです。そのため、人的資本や組織力の向上といった採用市場のニーズに適した機能を備えています。
特に40もの因子で応募者の資質を可視化できる機能と、自社独自の採用基準を柔軟に設定できる機能は特長的です。数値を基に自社にフィットする人材かどうかを判断できるため、ミスマッチによる早期離職の防止に貢献します。部署や職種ごとに求める資質を別々に登録できるので、採用基準の多様化や複雑化という課題の解決にもつながるでしょう。Web上の管理画面であれば、ハイパフォーマーとの比較やマーケットの平均値との比較も簡単にできるので、多角的に応募者を見極められます。
また運用や採用活動全体のサポートをチャットボットやFAQで済ませるのではなく、専任の営業担当やカスタマーセンターといった人の力で行っている点も、CUBIC TRIUMPH ver.の魅力の一つです。インタビューでサポート体制について詳しく伺った際は「そこまで助言してもらえるの？」と率直に驚きました。だからこそ継続利用率93.6%、満足度94%という高い評価につながっているのでしょう。
CUBIC TRIUMPH ver.は3名までサンプル受検ができるので、まずは操作性を試してみてはいかがでしょうか。適性検査の導入や乗り換えを検討している人事担当者の方は、以下のボタンから資料請求やサンプル受検の申し込みをしてみてください！
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