【担当者に聞いた】適性検査「SCOA総合適性検査」って実際どう？　公式サイトでは分からない魅力に迫る【完全独占記事】

当社は長年適性検査サービスを提供していますが、市場のニーズに応じて検査の種類や実施方式などのバリエーションを増やしてきました。

近年では少子化が進み、企業は周辺エリアだけではなく全国各地から人材を募集する必要が出てきています。全国規模で募集する場合、企業には一定のコストや手間が発生するため、近年では全国にあるテストセンターで受検してもらう方式が多くなっています。また新型コロナウイルス感染症によって自宅で受けられる適性検査の需要が高まり、Web方式が急速に増加しました。SCOA総合適性検査では、テストセンター方式とWeb方式のどちらにも対応しています。

昨今特に目立つのは、新卒採用の早期化や中途採用の増加です。また採用側が人材を取りにくい状況ということもよく聞きます。当社としては、時代に合わせて結果の妥当性や信頼性が高い適性検査を提供し続けることが使命だと考えています。

SCOA-Aはレベルが3つあり、レベル1～3の3段階に分かれています。受検者層に合わせて、幅広いレベルで試験を受けてもらえるのが特長です。

SCOA-iはWeb専用の適性検査で、パソコンやスマートフォンから手軽に受検してもらえます。検査内容は言語、数・論理、空間という基礎能力に加えて、知覚の正確さといった能力を測るものです。空間能力とは、物事を俯瞰的に把握する能力や創造力といってもよいでしょう。知覚の正確さとは、問題解決に必要な情報処理能力です。

SCOA-Aで測る学力は知識に関する問題が多く、インターネットで検索すると答えが見つけやすいという側面があります。試験会場やテストセンターで実施するSCOA-Aだからこそ、設問にできるものです。

Web方式で学力を測ろうとすると不正が発生するリスクがあるため、SCOA-iでは受検中に調べて答えられないよう、知識を問う問題は出題していません。インターネットで検索してもすぐに正解が見つからないような設計になっているのが、SCOA-iの特長の一つといえます。

SCOA-iは、20分の検査時間で多くの設問を解く設計です。仮にインターネットなどで正解を調べたとしても、回答を調べながら入力すると点数が伸びにくい仕様なので不正対策につながっています。

SCOA-Cでは「処理作業をなるべく早く正確に行えるかどうか」を見極められます。SCOA-iでも知覚の正確さを測りますが、SCOA-iの知覚の正確さは、情報処理の正確さを把握するものです。一方でSCOA-Cは同じ分野の問題を繰り返し解答させることで、速さと正確さの両方を把握するものです。測定する能力が少し異なります。

SCOA-Bでは、受検者個人のパーソナリティを測れます。具体的には、気質類型・性格特徴・意欲態度の3つの尺度に加えて、ストレス傾向なども把握可能です。

気質類型は受検者固有の考え方や行動パターンといった先天的な気質を測るもの、性格特徴は日常での行動傾向を測るもの、意欲態度は職場での姿勢などを測るものです。また備考欄では、回答の信頼性やストレス傾向などを把握できます。

SCOA総合適性検査は、自治体から民間企業までさまざまな組織・企業にご利用いただいています。例えば自治体や金融機関のお客さまは、テストセンター方式を利用されているケースが多いです。その理由には、利便性と不正防止を両立できる点が挙げられます。

SCOA総合適性検査は、全国47都道府県に約300カ所のテストセンター会場をご用意しています。新卒採用・中途採用を問わず、学校や職場の近くで好きなタイミングに受検できるので、受検者の負担が少ない点が特長です。また受検時に身分証を用いた本人確認を行う他、試験中も監督官が巡回しているため不正防止にもつながります。

民間企業の場合は、Web方式の適性検査のニーズが高まっています。SCOA総合適性検査はパソコンを持っていなくても、スマートフォンやタブレットから受検できるのが便利です。またWeb方式に対応しているSCOA-iの検査時間は20分、SCOA-Bの検査時間は約20～25分と短時間で終わるのも特長で、両方合わせても約1時間で受検が完了します。受検者の負担が少ないという点で、Web試験を導入する企業さまが増えています。

「実態に即した適性検査へ切り替えたい」という思いで、SCOA総合適性検査を導入いただく企業さまが多いです。既に適性検査を導入していたとしても、検査結果と、実際に入社してからの成果・パフォーマンスに乖離があり「実態にそぐわない・活用しにくい」という声も聞きます。

実態とそぐわないのは、適性検査を受ける際に受検者が身構えてしまっているのが要因の一つと考えています。自分を良く見せようとする「建前」の回答がそのまま検査結果に反映されれば、実態とそぐわなくなるのは当然でしょう。「人の本質・本音」をきちんと測定できる仕組みであることが、適性検査の一番の肝だと思います。

SCOA総合適性検査では、その分野を長年研究している先生方と一緒に開発を進めています。時代の変化に合わせて「どの部分を見直すべきか」を毎年チェックし、メンテナンスしています。そうした取り組みにより、人を多面的、総合的に測定し評価できることがSCOA総合適性検査の大きな特長です。

能力面についても同様で、学力は勉強をすれば伸びます。期末テストを一夜漬けで乗り切るように、対策をすればある程度高得点を取れてしまう。しかし、本当に理解しているかというと、そうではないかもしれません。

SCOA総合適性検査では「本来の知的能力（地頭力）」を適切に測れるように、定期的にメンテナンスを行っています。その結果、対策されていたとしても「受検者本来の能力」を測定可能です。IQテストとの相関も高く、本質的な能力を測定できているといえるでしょう。

人間の性格や行動傾向などの本質的な部分は、大きく変わることはほとんどありません。「受検者の本質を捉えるために確認すべき内容」については変更しないことで、数年前と直近のデータを比較して分析が可能です。年月が経ったとしても、過去の検査結果のデータを活用できるのはSCOA総合適性検査の特長の一つといえるでしょう。

測定の軸は変わらずとも、時代によって注目すべき要素は変わる可能性があります。例えばパーソナリティの領域では「成し遂げる」「前向きに挑戦する」といった要素が重視される時代もあれば「チームワーク」や「協調性」が重んじられる時代もあります。企業担当者の方は企業理念や風土、目標に合わせて「何を重視するか」を決めていくことが大切です。

言語／数・論理／空間それぞれで評価が高いに越したことはないのですが、採用したい職種によっても注目すべき項目は変わります。

例えばコンサル職の人材を採用したい場合は、ロジカルな視点で物事を捉えられるかという観点から「数・論理」の評価を重点的に確認してください。営業職を採用したい場合は、コミュニケーション能力の観点から「言語」の評価を確認するのがおすすめです。

SCOA-iの結果は、入社後のパフォーマンスを予測する目的で確認するのがおすすめです。総合の標準得点が高ければ高いほど、入社後の成果も高い傾向にあります。まずは総合の標準得点と評価の水準を確認した上で各項目の詳細を見ていき、特に高い数値が見られる項目があれば、プラス要素として評価に反映するのが望ましい活用方法です。

気質類型で示される気質とタイプに優劣はありません。求める職種や社風によっても、どのタイプが適しているかは変わります。例えば「高揚タイプ」は「社交的で陽気、調子に乗りやすい」といった傾向が出ます。営業職の採用では、このタイプを重視されるケースが多いです。

「敏感タイプ」は、真面目で繊細で感受性が強い傾向にあります。感受性が強いため、些細なことでも重く受け止めてしまいやすく、営業職の場合は面接でしっかりすり合わせが必要です。一方で感受性が強い点はクリエイティブな仕事においてプラスに働くことも多く、デザイナー職などでは敏感タイプを積極的に採用する企業もあります。

それぞれの特徴を踏まえた上で採用を進め、入社後はタイプに合わせてコミュニケーション方法や環境づくりに配慮していくことが大切です。

性格特徴の中でも特に「情緒安定性」という項目に注目していただきたいです。情緒安定性は感情をどれだけコントロールできるかを表しており、極端に点数が低い場合は、嫌なことがあると表面に出やすい傾向があります。

SCOA総合適性検査は採用時はもちろんのこと、社内の昇進・昇格時の見極めにも活用できます。ある企業さまでは、マネージャー職への昇格前に対象の従業員にSCOA-Bを受検してもらい「情緒安定性」などを確認しています。マネージャー職や中間管理職は「部下が思うように動かない」「上司から理不尽な指示がある」など、ストレスの多い立場です。情緒の変化が激しい場合、マネジメントに向いていない可能性もあるので「情緒安定性」は昇格時のチェックポイントの一つになっています。

ストレス傾向は「ストレスがかかった際にどうなるのか」を示すものというより「入社後に組織に適応できるか」を示す指標です。例えば、元気で前向きな人物でも、他者に非同調的な傾向がある場合は、いわゆるパワハラ的な行動を取るリスクもあります。

また「ストレスがかかったら胃が痛くなる」こと自体は悪いことではありません。大切なのは、本人が自身の傾向を自覚した上で適切に対処できるかどうかです。そのため面接時はその点をしっかりと確認するのがおすすめです。

採用活動の場面では「自分は快活で社会的に望ましい人物だ」と偽って回答するケースが多いです。SCOA-Bには虚偽尺度も組み込まれており、嘘をついているかどうかや、本人が自身を理解しているかも見極められます。

面接をするのは人事担当者だけではありません。最終面接は役員の方になることもあります。その方々に採用候補者のプロフィールや検査結果のレポートを渡しても「どこをどう見るべきか」は分からないケースが多いでしょう。面接展開シートがあることで、人事担当者・面接官の共通言語化が可能になります。面接や採用時に同じシートの内容に沿って議論できるわけです。

採用候補者を面接する際に、何も考えずに進めると面接官それぞれが異なるポイントを見てしまい、評価にぶれが生じやすいです。面接展開シートで「面接・採用時の基準・確認ポイント」を押さえておけば、複数の面接官が同じ視点で採用候補者の人物像を明らかにすることができます。面接展開シートは、この「目線合わせ」という点で有効なものです。

気質類型が同じ場合、同じ質問例が出力されます。とある企業さまでは、気質類型ごとに質問内容を統一しているそうです。各採用候補者に同じ質問をすることで、考え方の違いや特徴を比較しやすくなります。

私たちのモットーは「懇切丁寧」です。サービス説明の際にはオンライン・オフラインを問わず、企業さまのご希望に合わせてお打ち合わせを行います。導入前にはトライアル受検が可能で、営業担当が手厚くサポートするため、進め方で迷うことは少ないでしょう。またカスタマーセンターも設けており、管理画面の操作方法や結果の見方についても、専任スタッフが丁寧に説明します。

適性検査において、受検者の利便性と不正対策はトレードオフの関係にあります。Web方式は受検者にとって手軽な一方で、不正が発生するリスクが相対的に高まります。反対にマークシート方式は不正は起こりにくいですが、企業側・受検者側の手間が大きくなってしまいます。

Web方式とマークシート方式それぞれの利点を組み合わせたのが、テストセンター方式です。当社のテストセンター方式は受検しやすい点が評価されているのですが、やはり遠方地域では移動の手間が発生する他、会場数の少ない地域では予約が埋まってしまうこともあります。その課題を解決するのがOLTC（オンラインテストセンター）です。利便性を高めつつ、徹底した不正対策を行えます。

SCOA総合適性検査は検査内容や実施方式の幅が広く、さまざまなニーズに対応可能です。また私たちは「採用」だけではなく「人と組織の最適化」をテーマに、さまざまな事業を展開しています。小さなお困りごとでも構いませんので、ぜひお気軽にお問い合わせください。私たちがしっかりサポートいたします。

「どの適性検査を選べばよいか分からない」「自社の目的に合っているか不安」といったお悩みを抱えている企業さまも多いです。当社には1985年から培ってきた豊富なノウハウがあり、信頼性・妥当性の高い適性検査を提供していると自負しています。またお客さまに伴走しながら課題を共に解決していく体制も整っているので、組織や人材に関してお悩みがありましたら、ぜひ一度ご相談ください。