【代表取締役社長に聞いた】リファレンスチェックとは？　「辞退率は上がる？」「違法性はない？」という不安に社長が回答！　back checkの魅力と効果的な活用術も併せて解説

採用活動では、採用候補者のスキルや能力、人となりを十分に見極めきれず、結果としてミスマッチや早期離職につながってしまうことがあります。特に面接は、担当者の経験や直感に依存しやすく、判断の妥当性を事後的に検証することが難しい領域です。

こうした属人的な判断構造を補完する手段の一つとして注目されているのが、リファレンスチェックです。

リファレンスチェックを導入することで、実際に採用候補者と働いた経験のある第三者に採用候補者のことをヒアリングできます。一方で、質問設計を誤ったり、導入するサービス選びを間違えたりすると、想定していた効果を十分に得られない可能性もあります。

今回は、リファレンスチェックサービス「back check」を手掛けているback check株式会社の代表取締役社長・須藤 芳紀氏にお話を伺いました。リファレンスチェックの実施によって得られるメリットや注意点はもちろん、back checkの魅力について深掘りします。リファレンスチェックの導入に踏み切れない方や、採用のミスマッチにお悩みの方はぜひ参考にしてください。

＜今回お話をお伺いした方＞

back check株式会社
代表取締役社長
須藤 芳紀氏

大学卒業後、インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。営業マネージャー、ゼネラルマネージャーを経て、2012年からインテリジェンスHITO総合研究所（現パーソル総合研究所）執行役員に就任。その後、アマゾンジャパンでマーケットプレイス事業企画部部長とシニアプロダクトマネージャーを兼任。2018年からはグーグルで広告営業本部の統括部長を担う。2021年、17LIVEに執行役員として入社し、グローバルマーケットの経営とプロダクト開発を牽引。2023年1月、ROXXに入社しback check事業部COO、6月より同CEOに就任。2025年9月、カーブアウトに伴いback check株式会社の代表取締役に就任。

※本記事の内容は2026年2月時点の情報です
※back check株式会社とのタイアップ記事です

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、採用活動を行う企業が、採用候補者の勤務態度や働きぶりなどについて、実際に共に働いた経験のある第三者から情報を取得する調査のことで、属人的な面接評価を補完し、第三者視点を取り入れることで判断の再現性を高める手法です。

書類や面接だけでは把握しにくい、実務上の行動特性や周囲からの評価を確認できます。具体的には、採用候補者の現職もしくは前職の上司や同僚に、以下に挙げる内容を確認可能です。

• 人柄や業務態度
• 勤務状況
• 仕事におけるスキル（長所や短所）・実績

など

採用候補者をよく知る第三者の評価を通じて、人柄や組織との相性などを判断できる点が特長です。主に中途採用で利用されるケースが多く、採用候補者の同意を得た上で実施します。リファレンスチェック先（推薦者）は、企業側が指定する場合と採用候補者が決める場合があります。

リファレンスチェックが日本で広まったタイミングは？

元々、リファレンスチェックは主に海外で広く活用されてきた調査で、日本で導入している企業はあまり多くありませんでした。しかし近年、日本でも導入する企業が増えています。リファレンスチェックが日本で広まったタイミングを須藤氏に伺いました。

※1 株式会社ROXX……リファレンスチェックサービス「back check」の元運営企業。2025年に同事業を新設分割し、back check株式会社を設立。現在はback check株式会社がback checkを提供している
※2 参考：エン株式会社.「エン・ジャパン、リファレンスチェック事業の強化に向けback check株式会社をグループ会社化」.https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/42655.html ,（2025-08-13）.

辞退率が上がる？　違法性はない？　企業がリファレンスチェックの導入を踏みとどまる理由

日本でもリファレンスチェックは徐々に広がりを見せていますが、依然として導入に慎重な企業も存在します。企業がリファレンスチェックの導入を踏みとどまる2つの理由と実態について、須藤氏に伺いました。

採用の辞退率が上がると思われている

企業がリファレンスチェックの導入をためらう主な理由の一つに「リファレンスチェックを導入することで、選考途中で辞退されてしまうのではないか」「応募数が減ってしまうのではないか」といった不安があります。リファレンスチェックの導入によって、採用がうまくいかなくなる要因になるのではと考える採用担当者が、一定数いるのです。

違法であると誤解されている

リファレンスチェックは採用候補者の個人情報を取り扱うことから、法的なリスクを懸念して導入をためらう企業担当者もいます。

結論から述べると、適切な手続きを踏んで実施すれば、リファレンスチェック自体は違法ではありません。ただし実施の際には、個人情報保護法や職業安定法、労働契約法などに抵触しないよう注意する必要があります（※1～3）。主な注意事項は以下の通りです。

• リファレンスチェックを実施する際には、採用候補者に利用の目的を伝えた上で同意を得る必要がある
• 利用目的に必要な情報のみを取得する
• 内定承諾後にリファレンスチェックを実施する場合、その結果によって内定を取り消すことは認められていない

※1 参考：e-GOV法令検索.「個人情報の保護に関する法律」.https://laws.e-gov.go.jp/law/415AC0000000057 ,（参照2025-02-13）.
※2 参考：e-GOV法令検索.「職業安定法」.https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141 ,（参照2025-02-13）.
※3 参考：e-GOV法令検索.「労働契約法」.https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 ,（参照2025-02-13）.
※4 厚生労働省.「公正な採用選考の基本」.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_56780.html ,（参照2025-02-13）.

リファレンスチェックだからこそ把握できる要素とは？

リファレンスチェックでは、書類や面接では分からない採用候補者の情報をヒアリングできます。実務現場での評価や周囲との関わり方を知ることで、採用候補者のスキルや能力、人となりを理解でき、採用のミスマッチ防止につながるでしょう。

須藤氏にお聞きした、リファレンスチェックを導入しているからこそ把握できる主な要素をご紹介します。

問題行動の有無

リファレンスチェックで把握できる要素の一つが、ハラスメントなどの「問題行動」に関する情報です。

ビジネスパーソンとしての基本的な能力

リファレンスチェックで分かるもう一つの要素が、ビジネスパーソンとしての基本的な能力です。一口にスキルや能力といっても、面接で見極めやすいものと見極めにくいものがあります。

リファレンスチェックを実施する際に押さえておくべきポイント

リファレンスチェックにはさまざまなメリットがある一方で、以下に挙げる注意点や押さえておくべきポイントがあります。

• 担当者の理解力や分析力に大きく左右されやすい
• 面接と連動させたリファレンスチェック設計が大切
• 職種や雇用形態に応じて質問内容を調整する

それぞれについて詳しく解説します。

担当者の理解力や分析力に大きく左右されやすい

一般的なリファレンスチェックは、文章による評価が中心です。「この人は良い人です」「こういう特徴があります」といった形で記述されます。

採用担当者や採用部署のマネージャーはそれらの文章を参考情報として読み込み「採用して問題ないか」「懸念点はないか」などを判断しなければなりませんが、その解釈は読み手の理解力や分析力に大きく左右される点に注意が必要です。

面接と連動させたリファレンスチェック設計が大切

リファレンスチェックの質問を考える場合、面接での質問と合わせて設計することが大切です。

面接で確認できる内容を、リファレンスチェックで重ねて聞いてもあまり意味はありません。質問項目が多過ぎると、リファレンスチェックに回答する推薦者の負担が大きくなり、体験価値も下がってしまいます。また読み手である企業担当者にとっても、分析する負担が大きくなってしまうでしょう。だからこそ、面接では見極めにくいポイントだけに絞ってリファレンスチェックの質問を設計することが大切です。

職種や雇用形態に応じて質問内容を調整する

一般的なリファレンスチェックの質問は、ホワイトカラーの職種や年収帯が高いポジションなど、採用単価が高い層向けの設計になっているケースが多いです。そのため職種や採用要件によっては「ここまで詳しく確認する必要はないのでは」と感じる質問が含まれている場合もあります。

必要のないレベルまで深掘りしてしまうと、推薦者や企業担当者の負担が大きくなるだけではなく、本質的なスキルや能力の把握につながりません。リファレンスチェックを実施する際には、職種や雇用形態、ポジションなどに応じて、質問内容を調整することが大切です。

リファレンスチェックサービス「back check」

back checkは、back check株式会社が提供しているリファレンスチェックサービスです。採用候補者と一緒に働いたことのある第三者にヒアリングをして、採用候補者の能力やスキルはもちろん、企業の社風と合うかどうかといったことも見極められます。

オンライン完結型のため、推薦者は都合の良いタイミングで回答できる点が特長です。企業は推薦者の負担を抑えつつ、スピーディーに回答を取得できます。

スマートキャンプ株式会社が主催する「2025年下半期 BOXIL資料請求数ランキング」でリファレンスチェックサービス 総合1位に選出された高い実績もあります（※）。

※参考：back check(バックチェック).「エングループの『back check』 「2025年下半期 BOXIL資料請求数ランキング」 リファレンスチェックサービスカテゴリ総合1位に選出」.https://site.backcheck.jp/info/pressrelease/pr260128 ,（2026-01-28）.

back checkの強み・特長

須藤氏に直接お聞きした、back checkの主な強みや特長は以下の通りです。

• 数値で結果が出るから定量化・分析しやすい
• リファレンスチェックとコンプライアンスチェックを行える
• 採用候補者のレポートを複数社で共有できる

数値で結果が出るから定量化・分析しやすい

先述した通り、リファレンスチェックでは、推薦者にテキストベースで採用候補者の評価をしてもらうケースが一般的です。しかしそれだけでは、企業担当者の理解力や分析力に判断が左右されやすく、情報を十分に生かしきれない可能性があります。

back checkでは、各質問項目について10段階での数値評価を取得するとともに、必要に応じて文章による補足も記載してもらう形式を採用しています。数値化により分析や傾向把握を可能にしつつ、文章評価によって評価の背景や具体的なエピソードも確認可能です。

定量と定性の双方を組み合わせることで、再現性のある分析と、文脈を踏まえた判断の両立を実現しています。

例えば、入社から1〜2年以内に退職した人と長く活躍している人を分けて、リファレンスチェックの点数との相関を分析すると「特定の項目が6点以下の人は早期離職しやすい」といった傾向が見えてくることもあります。

また適性検査を実施している企業の場合、検査結果と合わせて多角的に分析すれば、より定量的に見極めが可能です。

リファレンスチェックとコンプライアンスチェックを行える

1つのサービスでリファレンスチェックはもちろんのこと、コンプライアンスチェックも行える点がback checkの特長の一つです。コンプライアンスチェックとは、採用候補者に社会的な信用を損なうリスクがないかを確認する調査です。

公的公開情報やWebサイトに公開されている情報、個別に調査した内容を基に、採用候補者の申告に虚偽の情報がないかをチェックします。具体的に実施する調査は、以下の通りです。

• 犯罪歴や破産歴などがないか
• SNSで問題発言をしていないか
• 履歴書の内容が正しいか
• 反社会的勢力に関与していないか

採用候補者のレポートを複数社で共有できる

back checkには、リファレンスチェックの結果レポートを他社と共有できる機能が搭載されています。採用候補者が複数の企業からリファレンスチェックの依頼を受けた場合、過去に取得したリファレンスレポートを、新たに選考中の企業へ共有することで再利用できる仕組みです。

back checkを利用する際の主な流れ

企業がback checkを利用して、リファレンスチェックを依頼する際の主な流れをご紹介します。

1. 採用候補者に対して、リファレンスチェックの目的を説明すると共に、実施して問題ないかを確認する
2. 採用候補者情報を登録すると、採用候補者本人にメールが送信される
3. 採用候補者が推薦者を登録すると、推薦者に自動でメールが届く
4. 推薦者が期限内に回答を行う
5. 推薦者の回答が完了すると、そのまま企業へレポートが提出される

back checkはいつ実施すべき？

back checkは企業と採用候補者のミスマッチを防ぐのに役立ちますが、実施するのに適したタイミングと、実施するには慎重になるべきタイミングがあります。それぞれの詳細についてご紹介します。

【おすすめの実施タイミング】最終面接の設定時

back checkでリファレンスチェックを実施するのに適したタイミングは、最終面接を設定するときです。

【実施するには慎重になるべきタイミング】1次面接や2次面接中

リファレンスチェックの実施に慎重になるべきタイミングは、1次面接や2次面接中です。

【実施するには慎重になるべきタイミング】最終面接後

また最終面接後に、リファレンスチェックを実施することもおすすめできません。

back checkが目指す将来的なビジョンとは？

back checkが描く将来的なビジョンについてお聞きしました。

back checkのCS体制

back checkでは専属のカスタマーサクセスが付き、リファレンスチェックの質問設計から取得したレポートの読み解き方、運用のアドバイスまで、さまざまなサポートを行います。

back checkの料金体系

back checkでは、月額プランとスポット利用プランの2つがあり、採用状況に応じて適したプランを選択可能です。

プラン	概要
月額プラン	・採用数が多いほどお得な料金設定 ・年間の採用人数が10名以上の企業におすすめ ・SSOなどの高度なセキュリティ機能を搭載
スポット利用プラン	・固定費0円・完全従量課金制 ・1件から利用可能、契約期間の縛りなし ・必要なときにだけ利用したい場合におすすめ

料金の詳細については、以下のボタンから問い合わせてみてください。

リファレンスチェックに関するよくある質問

リファレンスチェックに関するよくある質問について、須藤氏にお伺いしました。

採用以外の使い方もあるの？

リファレンスチェックは主に採用活動で利用されるものですが、採用以外の使い方もあるのでしょうか？

リファレンスチェックは採用候補者にとってマイナスに働きやすいの？

リファレンスチェックに対して、抵抗がある採用候補者の方もいるかもしれません。実際、リファレンスチェックは採用候補者にとってマイナスに働きやすいのでしょうか？

代表取締役社長から一言

最後に、リファレンスチェックサービスの導入を検討している方へ向けて、須藤氏よりコメントをいただきました。

まとめ

リファレンスチェックを導入すれば、応募書類や面接だけでは捉えきれない、採用候補者のスキルや能力、人となりなどを客観的に把握でき、採用におけるミスマッチの防止や入社後の定着・活躍支援につながります。

一方で、質問設計が面接と重複していたり、職種や役職に見合わない内容を確認してしまったりすると、推薦者や採用候補者の負担が増え、十分な効果を得られない可能性があります。採用ではリファレンスチェックや面接、適性検査など、それぞれで何を確認すべきかを事前に整理した上で、適切なタイミングで実施することが大切です。

back checkを利用すれば、10段階評価によって採用候補者のスキルや能力を定量的に読み解けるようになる他、データを蓄積して分析につなげられます。またリファレンスチェックとコンプライアンスチェックを一つのサービスで実施できることや、複数の企業でレポートを共有できる仕組みにより、企業の担当者や採用候補者の負担を軽減できるでしょう。採用の精度を高め、ミスマッチを減らしたい企業の担当者の方は、ぜひ一度back checkを一つの選択肢として検討してみてはいかがでしょうか。