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SFA JOURNAL by ネクストSFA

インフラエンジニア採用の鍵「適性検査」を徹底解説!失敗しない選び方から面接での活用法まで

小島 伸介

【監修】株式会社ジオコード 管理部長
小島 伸介

株式会社ジオコード入社後、Web広告・制作・SEOなどの事業責任者を歴任。
上場準備から上場まで対応した経験を生かし、サービス品質の改善を統括する品質管理課を立ち上げ。その後、総務人事・経理財務・情報システム部門を管掌する管理部長に就任。

インフラエンジニアの採用において、候補者の技術スキルや職務経歴だけで判断し、入社後のミスマッチに悩んでいませんか。システムの安定稼働という重責を担うこの職種では、スキル以上に、プレッシャー下での冷静さや緻密さといった目に見えない「適性」が成功を左右します。しかし、その重要な適性を短時間の面接で見抜くのは至難の業です。本記事では、インフラエンジニア採用の精度を飛躍的に高める「適性検査」に焦点を当て、その重要性から具体的な選び方、そして面接での効果的な活用法まで、採用担当者が知りたい情報を網羅的に解説します。

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ミイダス
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要お問い合わせ (従量課金プラン)
基本料金¥11,000円/月
受検料金:適性検査¥2,200円/件
能力検査:1,100円/件
(定額プラン)
適性検査:¥2,200,000~¥4,840,000/年
能力検査:¥1,100,000~¥2,420,000/年
Webテスト
GAB
  • 英語での受験が可能
  • 総合職向けの適性検査
  • 知識を活用した遂行能力を測定する問題傾向が特長
要お問い合わせ 導入費用:¥1,320,000〜¥2,750,000
受検料:¥1,100/名です。
Webテスト
C-GAB
GAB(ペーパーテスト)
Compass
  • 自社の社員の中で誰と近いかを判定できる
  • 自社オリジナルの人物モデルを作成できる
  • 1,000社を超える人事担当者のアンケートに基づいた測定可能
要お問い合わせ ・適性検査
(年間の見込み利用者数が100名以下)
基本料金:無料、受検費用:¥2,200/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥110,000、受検費用:¥1,100/名
・基礎能力検査
(年間の見込み利用者数が100名以下)
受検料:1科目¥275/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥55,000、受検料:1科目¥275/名
Webテスト
質問紙形式
SCOA
  • 採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
  • 「人事測定・評価開発研究委員会」による厳しい分析で、信頼性の高いデータが取得できる
  • 1985年に開発された長い実績
要お問い合わせ 2,200円(税込)/名
検査方法でテストセンター方式を使うときや、セット料金の適用を受けるときは¥3,300〜¥5,390
ペーパーテスト
テストセンター方式
パーソナリティ形式のみWebテストに対応
TAP
  • 自由に問題を作成できるオリジナルプランがある
  • 問題の中心になるのは数理問題
  • 難易度が高い分、応募者を絞り込むためには効果的
要お問い合わせ 初回登録料:¥33,000
タイプごとの採点料:¥1,100~¥1,320
各種オプション:¥605~¥660
Webテスト
テストセンター方式
GPS-Business
  • 音声・動画による出題で候補者の本来の力を測定
  • 客観的な指標の導入で面接の効率化
  • 会うべき優秀な人材を能力で絞り込み工数削減できる
0円 1名当たり¥4,500(税別) Webテスト(音声・動画、テキスト問題)
新入社員診断カルテ
  • 入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点を明確化
  • 早期離職防止や育成計画に生かせる
要お問い合わせ 要お問い合わせ 要お問い合わせ
HRアナリスト 人材分析
  • 毎月2,500社のご利用
  • 独自のロジックで候補者の潜在能力とカルチャーフィットを可視化
  • 面接CXの向上が期待できる
要お問い合わせ 要お問い合わせ オンラインでのアンケート
My KARTE
  • 職務遂行に必要な特性、向いている仕事が分かる
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要お問い合わせ 1名・1シート:4,400円 Webテスト
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  • 組織で活躍できる人材を見極める
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要お問い合わせ 1受験1,500円(税別) Webテスト
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適性検査の種類によって異なります 適性検査の種類によって異なります
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  • 過去15年間に日本で蓄積されたOPQデータベースで構成
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BPASSサーベイ
  • 役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
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  • 対策ができない設問設計
  • データとAIで「活躍可能性」を判断
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テキカク
  • 組織風土や現社員との相性をチェックできる
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  • 欲しい人材の特性や価値観を数値化し、採用候補者との比較ができる
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SKK式適性検査
  • 作業検査法であるクレペリン検査を、長年の膨大なデータと詳細な臨床により応用・発展させた検査
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  • 分析から研修・コンサルティングまで
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  • 性格やストレス耐性、応用力を紐解いて具体例で表示
  • 継続的に定点的に利用することで、離職する人の傾向や合わない人の傾向が捉えられる
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  • 業界唯一の不適性検査
  • WEBテスト(WEB受検)と紙の設問冊子、マークシート回答方式の3つの受検方法
標準プラン 0円
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Webテスト
マークシート回答方式
紙の回答用紙記入方式
HRベース
  • 各社で異なる、求める人材像とのマッチ度合いをカスタマイズ設定で把握可能
  • 知的能力から基本性格、意欲、コミュニケーション力、価値観、思考スタイル、ストレス耐性まで幅広く人材を把握可能
  • 単なるストレス耐性ではなく人事が真に知りたいメンタル不調が発症するリスクに着目
WEBプラン 20,000円
紙冊子プラン 20,000円
WEB使い放題プラン 50,000円
WEBプラン
1,000円〜3,500円/件

紙冊子プラン
1,500円~3,500円/件

WEB使い放題プラン
900,000円~/上限件数により異なる
Webテスト
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  • 潜在的能力が測れる独自の検査手法
  • 面接で見抜きづらい内面的特徴を可視化
  • 受検者の負担を軽減する設計
10,000円(税別) 3,500円/人(税別)受検者数による従量課金 Webテスト

なぜインフラエンジニアの採用に「適性検査」が重要なのか?

インフラエンジニアは、企業活動や社会生活の基盤となるITシステムの安定稼働を24時間365日支える、極めて重要な役割を担っています。サーバー、ネットワーク、クラウドといったシステムの根幹に携わるため、一つのミスが大規模なサービス停止につながる可能性も否定できません。そのため、インフラエンジニアには高い技術スキルはもちろんのこと、予期せぬ障害発生時に冷静に対応できるストレス耐性、複雑なシステムを正確に理解する論理的思考力、そして最後までやり遂げる強い責任感といった、潜在的な能力や性格特性が強く求められます。しかし、これらの「見えない能力」は、履歴書や職務経歴書、さらには数回の面接だけでは正確に見抜くことが非常に困難です。ここに、採用におけるミスマッチや早期離職の根本的な原因が潜んでいます。適性検査は、こうした課題を解決するために、候補者の能力やパーソナリティを客観的なデータとして可視化する科学的なアプローチです。勘や印象に頼った評価ではなく、データに基づいた多角的な人物理解を可能にすることで、採用の精度を高め、入社後の定着と活躍を促進する、現代のインフラエンジニア採用に不可欠なツールなのです。

インフラエンジニア採用で適性検査を活用する3つのメリット

インフラエンジニアの採用プロセスに適性検査を組み込むことは、多くの企業が抱える採用課題に対する有効な解決策となります。面接官の主観や候補者の自己申告だけでは判断が難しい部分を補い、より戦略的で確度の高い採用活動を実現します。適性検査の導入は、単なるスクリーニングツールの追加ではなく、採用の質そのものを向上させ、組織全体の強化に繋がる投資と言えるでしょう。ここでは、適性検査がもたらす具体的なメリットを「ミスマッチ防止」「潜在能力の可視化」「評価の客観性」という3つの観点から詳しく解説します。これらの利点を理解することで、適性検査を自社の採用フローにどのように組み込むべきか、明確なイメージを持つことができるはずです。

採用ミスマッチを防ぎ、定着率を向上させる

採用における最大の課題の一つが、候補者と企業との間のミスマッチです。特にインフラエンジニアの業務は、障害対応といった華やかな場面だけでなく、地道な監視や定型的なメンテナンス作業も多くを占めます。適性検査を活用することで、候補者の性格や価値観が、こうした業務特性やチームの文化に合っているかを事前に予測できます。例えば、変化の少ない環境でも着実に業務を遂行できるか、チームでの協調性を重んじる文化にフィットするか、といった点を客観的に判断する材料が得られます。これにより、入社後に「思っていた仕事と違った」と感じることによるモチベーションの低下や、早期離職のリスクを大幅に低減させることが可能です。結果として、採用や教育にかけたコストが無駄になることを防ぎ、安定した組織運営に貢献します。

インフラエンジニアに必須の潜在的な能力・性格を可視化する

履歴書や面接の限られた時間では、候補者が持つ本質的な能力や内面的な特性まで深く理解することは困難です。インフラエンジニアに求められる「プレッシャー下での冷静さ」や「物事を論理的に考える力」、「地道な作業を厭わない誠実さ」といった資質は、まさに潜在的な能力と言えるでしょう。適性検査は、心理測定学に基づいた設問を通じて、これらの見えにくい特性を数値やグラフといった客観的なデータとして「可視化」します。これにより、面接官は候補者の強みや、業務上注意が必要となりうる側面を具体的に把握できます。このデータは、候補者を多角的に理解するための信頼できる情報源となり、より深く、的確な人物評価を実現するための土台となります。

面接官の主観に頼らない客観的な評価軸を確立する

面接による評価は、面接官の経験や価値観、さらにはその日の体調や候補者との相性によって、どうしてもブレが生じがちです。この評価のばらつきは、本来採用すべき優秀な人材を見逃してしまったり、逆に自社に合わない人材を採用してしまったりするリスクに繋がります。適性検査を導入することで、全ての候補者に対して統一された客観的な評価軸を設定できます。これにより、選考プロセス全体の公平性と透明性が担保され、候補者も結果に対して納得感を得やすくなります。また、面接官同士が適性検査の結果という共通言語を持つことで、候補者評価に関する議論がより建設的になり、組織として一貫性のある採用判断を下すことが可能になります。

適性検査で特に見極めるべきインフラエンジニアの重要な資質

全ての職種に同じ基準を当てはめるのではなく、インフラエンジニアという職務の特殊性を理解し、求められる資質を重点的に見極めることが、適性検査を成功させる鍵となります。システムの根幹を支え、企業の事業継続性に直接的な影響を与えるインフラエンジニアには、単なる技術力だけでは測れない、人間性や思考の特性が不可欠です。適性検査というツールを用いて、候補者のどのような側面を深掘りすれば、入社後に安定して高いパフォーマンスを発揮してくれる人材を見つけられるのでしょうか。ここでは、数ある評価項目の中でも、特にインフラエンジニアの採用において重要となる3つの資質に絞って解説します。これらのポイントを意識することで、検査結果から候補者の本質をより深く読み解くことができるようになります。

高いストレス耐性と冷静な対応力

インフラエンジニアの職場は、常に高いプレッシャーに晒されています。深夜や休日に突然発生するシステム障害、わずかな遅延も許されないメンテナンス作業、そして社会インフラを支えるという重大な責任は、精神的に大きな負荷となります。このような極限状況において、パニックに陥ることなく、冷静に状況を分析し、論理的な手順で問題を解決に導く能力は、インフラエンジニアにとって最も重要な資質の一つです。適性検査におけるストレス耐性に関する項目は、こうしたプレッシャー下での行動傾向を予測する上で非常に有効な指標となります。検査結果を通じて、候補者がストレスをどのように受け止め、それを乗り越える力を持っているかを事前に把握することは、安定したシステム運用を実現する上で不可欠です。

論理的思考力と緻密な作業遂行能力

現代のITインフラは、物理的なサーバーから仮想環境、クラウドサービスまで、無数のコンポーネントが複雑に絡み合って構成されています。この複雑なシステム全体の構造を正しく理解し、障害発生時に膨大な情報の中から原因を特定するためには、物事の因果関係を正確に捉え、筋道を立てて考える「論理的思考力」が必須です。また、インフラエンジニアの作業は、コマンド一つ、設定値一つのミスがシステム全体を停止させかねない、非常にデリケートなものです。そのため、手順書に基づいて細部まで注意を払い、正確に作業を遂行する「緻密さ」も同様に求められます。適性検査の能力検査で測定される非言語分野は、こうした論理的思考力や作業の正確性といったポテンシャルを評価する上で、有効な判断材料となります。

強い責任感とチームでのコミュニケーション能力

「自分が担当するシステムは絶対に止めない」という自覚と、最後までやり遂げる「強い責任感」は、インフラエンジニアのプロ意識の根幹をなすものです。この責任感が、日々繰り返される地道な監視業務や、困難な障害調査を粘り強く続けるモチベーションとなります。一方で、インフラの設計、構築、運用は決して一人では完結しません。アプリケーション開発チーム、運用保守チーム、外部のベンダーなど、社内外の多くの関係者と緊密に連携する必要があります。そのため、自身の考えや技術的な内容を相手に分かりやすく伝え、円滑な協力関係を築くための「コミュニケーション能力」も不可欠です。適性検査の性格検査は、こうした責任感の強さや協調性の高さを客観的に示してくれます。

インフラエンジニア採用で使われる適性検査の主な種類

「適性検査」と一括りに言っても、その目的や測定する内容は多岐にわたります。インフラエンジニアの採用を成功させるためには、自社がどのような能力や特性を重視するのかを明確にし、その目的に合致した種類の検査を選択、あるいは組み合わせて利用することが極めて重要です。例えば、未経験者やポテンシャル採用であれば基礎的な思考力を測る「能力検査」が有効ですし、チームとの協調性を重視するなら「性格検査」が欠かせません。また、即戦力を求めるのであれば、専門知識を直接問う「ITスキル検査」が有効な判断材料となります。ここでは、インフラエンジニア採用で一般的に用いられるこれら3種類の検査について、それぞれが何を測定し、どのような特徴を持つのかを解説します。

能力検査:基礎的な知的能力や論理的思考力を測る

能力検査は、言語能力(文章の読解力や語彙力など)と非言語能力(計算力や図形の法則性、論理的な推論能力など)を通じて、業務を遂行する上で土台となる基礎的な知的能力を測定します。これは単純な学力テストとは異なり、未知の課題に対してどれだけ速く、正確に思考できるかというポテンシャルを評価するものです。インフラエンジニアの採用においては、複雑なシステム構成や難解な技術文書を正確に読み解き、障害の根本原因を特定するための思考力が求められるため、特に非言語能力の結果が重要視される傾向にあります。代表的な検査としてはSPIが広く知られており、多くの企業で導入されています。

性格検査:人柄や行動特性、ストレス耐性などを把握する

性格検査は、数百の質問項目への回答を通じて、候補者の日常的な行動パターン、思考の傾向、価値観、モチベーションの源泉、そしてストレスへの対処法といった、パーソナリティ(内面的な特性)を多角的に分析するものです。この検査により、インフラエンジニアに求められる「慎重さ」「責任感」「誠実さ」「協調性」といった資質をどの程度備えているかを客観的に評価できます。また、候補者の性格が既存のチームメンバーや組織の文化にどれだけフィットするか(カルチャーフィット)を予測する上でも、非常に重要な情報を提供します。これにより、入社後の人間関係のトラブルや、社風との不一致による早期離職を防ぐ効果が期待できます。

ITスキル検査:インフラ領域の専門知識を問う

能力検査や性格検査がポテンシャルや適性を測るのに対し、ITスキル検査は候補者が現時点で保有している専門的な知識や技術力を直接的に、かつ客観的に測定するテストです。インフラエンジニア採用の文脈では、サーバー(Linux/Windows)、ネットワーク(TCP/IP)、データベース、クラウド(AWS, Azure, GCP)といった特定の技術領域に関する知識レベルを問う問題が出題されます。これにより、職務経歴書に記載されているスキルの裏付けを取り、候補者間で技術レベルを公平に比較することが可能になります。特に、即戦力となる経験者採用においては、選考の初期段階でこの検査を実施することで、技術要件を満たす候補者を効率的に絞り込むことができます。

インフラエンジニア採用に適した適性検査の選び方と比較ポイント

自社にとって最適な適性検査を導入するためには、まず市場にどのようなサービスが存在し、それぞれにどのような違いがあるのかを理解する必要があります。適性検査サービスは、価格、測定項目、実施形式、結果の分析レポートなど、様々な点で特徴が異なります。インフラエンジニアの採用成功という目的を達成するためには、単に知名度や価格だけで選ぶのではなく、自社の採用課題や求める人物像に合致したサービスを慎重に選定することが不可欠です。ここでは、数ある選択肢の中から後悔のない決定を下すために、特に重視すべき比較ポイントを「測定項目」「形式とコスト」「信頼性」の3つに絞って具体的に解説します。この基準に沿って検討することで、自社の採用活動に真に貢献する適性検査を見つけられるでしょう。

測定項目:インフラエンジニアの要件に合っているか

適性検査を選ぶ上で最も重要な基準は、その検査が自社のインフラエンジニアに求める資質を正確に測定できるかという点です。まず、採用要件を明確にし、例えば「障害対応時の冷静さ」を重視するならストレス耐性の項目が詳細に分析できるか、「複雑な構成の理解力」を求めるなら論理的思考力を測る問題の質は高いか、といった視点で各サービスを比較検討します。サービスの公式ウェブサイトや資料請求で、どのような診断項目があり、どのようなアウトプット(診断結果)が得られるのかを必ず確認しましょう。特にインフラエンジニア向けに特化した評価項目や、ハイパフォーマーの分析機能などを提供しているサービスは、より採用要件に合致した評価がしやすいため魅力的です。

実施形式とコストは妥当か

適性検査の実施形式は、候補者が自身のPCで受検する「Web形式」と、指定された会場で受検する「テストセンター形式」、紙で実施する「ペーパー形式」に大別されます。現在では、場所を選ばず実施できるWeb形式が主流ですが、替え玉受検などの不正リスクも考慮に入れる必要があります。コスト面では、受検者1名ごとに料金が発生する「従量課金制」と、年間契約で一定数の受検が可能な「定額制」があります。年間の採用予定人数や選考フローを考慮し、どちらの料金体系が自社の予算や運用に合っているかを慎重に判断しましょう。無料トライアルを提供しているサービスもあるため、実際に試してから本格導入を検討するのも有効な手段です。

信頼性と実績は十分か

選考という重要な場面で利用する以上、検査結果の信頼性は絶対に譲れないポイントです。長年にわたって多くの企業で導入され、統計的なデータに基づいて妥当性や信頼性が学術的にも担保されているサービスを選ぶことが基本となります。導入企業数や年間の受検者総数といった公開されている実績は、そのサービスの信頼性を測る一つの客観的な指標です。また、同業他社や同じくらいの事業規模の企業における導入事例を参考にすることで、自社でどのように活用できるか具体的なイメージが湧きやすくなります。問題発生時に迅速に対応してくれるかといった、提供元のサポート体制の充実度も、導入後のスムーズな運用を左右する見逃せない比較ポイントです。

適性検査の結果をインフラエンジニア採用で最大限に活かす方法と注意点

優れた機能を持つ適性検査を導入したとしても、その結果を正しく解釈し、選考プロセス全体の中で戦略的に活用できなければ、その価値は半減してしまいます。適性検査は、候補者にレッテルを貼ったり、合否を自動的に判定したりするためのものではありません。あくまで、面接だけでは見えにくい候補者の内面を深く理解し、より質の高いコミュニケーションをとるための「補助ツール」であると認識することが重要です。ここでは、適性検査の結果を単なる数値として終わらせず、インフラエンジニア採用の精度を飛躍的に高めるための具体的な活用方法と、陥りがちな落とし穴を避けるための注意点について解説します。これらのポイントを実践することで、データに基づいた客観的で納得感の高い採用が実現できるでしょう。

結果の鵜呑みはNG!面接での深掘り質問に活用する

適性検査の結果は、候補者の人物像を100%断定するものではなく、あくまで面接で確認すべきポイントを示唆する「仮説」として捉えるべきです。例えば、検査結果で「慎重さに欠ける傾向」と表示されたとしても、それだけで「この候補者はミスが多いだろう」と短絡的に判断してはいけません。むしろ、その結果を基に、面接で「これまでの業務で、ご自身の不注意から起きた失敗談があれば教えてください。その経験から何を学びましたか?」といった具体的な質問を投げかけるのです。このように、検査結果を起点とした深掘り質問を行うことで、候補者の自己認識力や課題解決能力、成長意欲といった、より本質的な側面を引き出し、立体的で正確な人物評価が可能になります。

インフラエンジニアの職務内容と照らし合わせて評価基準を設定する

適性検査の評価基準は、全ての職種で画一的にするのではなく、インフラエンジニアという職務の特性に合わせて最適化することが極めて重要です。例えば、一般的に「外向性」の高さはポジティブな特性と見なされがちですが、インフラエンジニアの場合、一人で集中して作業に取り組む時間も多いため、むしろ「内省性」の高さが評価されるべき場面もあります。理想的なのは、自社で既に活躍しているハイパフォーマーのインフラエンジニア複数名に同じ適性検査を受けてもらい、その結果を分析して評価の基準となる「モデルプロファイル」を作成することです。これにより、自社の環境で成果を出す人材に共通する特性が明確になり、評価の精度が格段に向上します。

適性検査だけで合否を判断しない

最も注意すべき点は、適性検査の結果のみで候補者の合否を最終決定してしまうことです。適性検査は、候補者が持つポテンシャルや行動の傾向を示す上で非常に有効なツールですが、それだけで候補者の全てを語ることはできません。これまでの実務経験で培われた専門スキル、困難なプロジェクトを乗り越えた実績、そして何よりもその企業で働きたいという強い熱意や価値観は、検査結果の数値だけでは測りきれない重要な評価要素です。選考は必ず、書類選考、適性検査、技術面接、人物面接といった複数のプロセスを組み合わせ、それぞれの結果を総合的に勘案して判断するべきです。適性検査は、その多角的な評価を補強し、面接の質を高めるための重要なピースと位置づけましょう。

まとめ

本記事では、インフラエンジニア採用における適性検査の重要性から、具体的なメリット、見極めるべき資質、そして実践的な選び方と活用法までを網羅的に解説しました。インフラエンジニアには、技術スキル以上に、ストレス耐性や論理的思考力といった「見えない能力」が求められます。適性検査は、この潜在的な資質を客観的に可視化し、面接だけでは難しい採用ミスマッチを防ぐための強力なツールです。

重要なのは、検査結果を鵜呑みにせず、あくまで候補者理解を深めるためのデータとして活用することです。結果を基に面接での質問を工夫し、職務内容と照らし合わせた独自の評価基準を持つことで、採用の精度は飛躍的に向上します。適性検査は合否判定ツールではなく、候補者との対話をより豊かにするための補助ツールと捉えましょう。

この記事を参考に、まずは自社のインフラエンジニアに本当に求める人物像を再定義し、その資質を見極めるために最適な適性検査の導入を検討してみてはいかがでしょうか。それが、貴社の事業基盤を支える優秀な人材確保への確実な一歩となるはずです。

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受検料:¥1,100/名です。
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(年間の見込み利用者数が100名以下)
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パーソナリティ形式のみWebテストに対応
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0円 1名当たり¥4,500(税別) Webテスト(音声・動画、テキスト問題)
新入社員診断カルテ
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