【代表取締役に聞いた】「アッテル適性検査」って実際どう？　公式では分からない魅力に迫る【完全独占記事】

まず、アッテル適性検査をリリースした背景を教えてください。

株式会社アッテルは創業当初、HRに関するデータ分析のコンサルティング事業を行っていました。しかし、従業員の退職予防などの分野では、分析精度が思うように向上せず課題が残っていたのです。

調査を進めると、その要因はデータの質にありました。例えば「ストレス耐性が◯点」という数値を算出して「ストレス耐性が高い」と判断された人材を採用したとしても、入社後の活躍や定着にはほとんど関係性がなく、実際の成果には結びつかなかったのです。そこで「本当に成果の出るデータ分析ツールを作ろう」と考えたのが、アッテル適性検査を開発したきっかけです。

せっかく適性検査を受けてもらっても、回答をごまかされてしまうと採用候補者の本当の人物像が分からず、入社後のミスマッチや早期離職につながってしまいます。そのリスクを抑えるために、アッテル適性検査では「あなたの価値観はAに近いですか、Bに近いですか」といった形の設問設計にしているのです。

採用に当たって、候補者を不採用にすることもあるでしょう。しかし、人が行う一般的な面接の精度は低く、不採用にした候補者の中にも実は活躍できる人材がいる可能性が高いことも分かっています。

アッテル適性検査では、自社で活躍している人材の資質をグラフで見える化できます。採用候補者の資質と比較することで、候補者が自社で活躍しやすいかどうかを定量的に判断でき、ミスマッチを防げます。

アッテル適性検査で分析対象となる資質は、どのような考え方で設計されたのでしょうか。

従来の適性検査では、分析したい資質を先に定め、その後に設問を設計するケースが一般的でした。しかし調査を進める中で、その方法では人材の活躍可能性を十分に予測できないことが明らかになったのです。

そのためアッテル適性検査では、まず数千にも上る設問を用意して10万人規模のデータを集めました。そのデータを基に、活躍可能性を見極める上で有効な設問だけをピックアップしています。さらに抽出した設問から人間を特徴づける要素を抽出し、、その要素を最終的に結果として示される資質として用いているのです。従来の適性検査とは逆のアプローチを取っているのですが、結果無駄のない設問設計と精度の高い分析を実現できていると考えています。

なお、アッテル適性検査のデータは、入社後の育成やマネジメントでも利用可能です。目指しているのは「外向」「内省」といった言葉が社内の共通言語として使われる状態です。例えば「あの人は外向型だから、こういったコミュニケーションが合いそうだ」というように活用すると、人物像を共有しやすくなり言葉の納得感も増すでしょう。採用時にも、人事担当者と面接官が同じ基準で候補者を評価しやすくなります。

人材不足の大きな要因は従業員の退職にあります。そのため、離職を防ぐための取り組みが欠かせません。アッテル適性検査を活用すれば、採用の段階で自社に適した人材を見極められるだけではなく、自社において退職しやすい人材の特徴も可視化できます。データに基づいて採用や配置を工夫することで、離職率を抑え、人材の定着につなげられるでしょう。

ハイ／ロー分析では、ハイパフォーマーの資質だけを見るのではなく、ミドルパフォーマーやローパーフォーマーの資質と比較して確認することが大切です。

ハイパフォーマーが「適応」の資質を持っているからといって、そのまま採用基準を「適応の資質を持っている人材」とすると正しい採用ができません。実はローパフォーマーも同じように「適応」の資質を持っている可能性があるためです。

分析を行う上で重要なポイントは重要なのは「ハイパフォーマーとローパフォーマーの差分を見ること」です。これはマーケティングでは当たり前のことではあるのですが、人事領域では意外と行われていません。しっかりと比較した上で、採用基準を決めましょう。

採用基準と予測モデルは自社で自由に決められますが、具体的な数値の基準を設定することも重要です。例えば、ハイ／ロー分析で「外向のスコアが高い人は自社で活躍する傾向にある」と分かったとします。しかし、それだけで止まってしまうと、精度の高い評価ができなくなってしまいます。一口に「外向の資質を持っている」といっても、外向のスコアが0点と10点では大きく異なります。どの程度のスコアであれば、活躍するのかということを事前に分析しておかないと結局主観で判断することになってしまうのです。

難しく感じてしまうかもしれませんが、アッテル適性検査では予測モデルをワンクリックで設定できます。人事担当の方は、先述した「自社のハイパフォーマーは誰か」「ハイパフォーマーとローパフォーマーの差は何か」を分析するだけで、手間なく精度の高い予測モデルを作成可能です。

一つの企業でも、部署によって採用したい人材は異なるケースが多いと思います。予測モデルは複数作成できるのでしょうか。

予測モデルは必要な分だけ自由に作成可能です。また標準的なプランで、3種類までは無料で予測モデルの作成のコンサルティング支援をしています。この範囲内では、「自社のハイパフォーマーは誰か」さえ、決めていただければ、当社のほうで最適な活躍予測モデルの作成・提案まで実施させていただきます。

部署以外でも、予測モデルを分けた方が良いケースもあります。例えば「プレイヤーとして活躍する若手人材を採用する場合」と「中堅以上のマネジメントができる人材を採用する場合」です。企業様から「新卒採用と中途採用で予測モデルを分けるべきか」と相談されることもあるのですが、中途採用でも第二新卒などの若手人材であれば、新卒採用と同じ予測モデルを使用するのが良いケースも多く、どのような区分で予測モデルを作成するとよさそうかについても、ご相談しながら進めさせていただいています。

アッテル適性検査のレポートは、企業ごとにカスタマイズできます。「採用候補者の見極めに使いたい」「内定辞退の予防に使いたい」といったニーズに合わせて、提示項目などを調整できます。

受検データを採用から育成まで一貫して活用できるのは、アッテル適性検査の特長の一つです。現在、アッテル適性検査を導入している企業様の多くが従業員のマネジメントでも活用しています。

アッテル適性検査の評価軸には「良い・悪い」がないため、マネージャーの方はもちろん、従業員本人に対しても結果を伝えてフィードバックできるのが強みです。

またマネジメントでは、上司と部下の相性を意識してコミュニケーションを取ることが大切です。例えば、同じ外向型でも「外向型のスコアが非常に高いタイプ」から「外向型のスコアが少しだけ高いタイプ」まで、人によって異なります。部下がやや外向型で、上司が内省型の場合、上司は普段よりも積極的にコミュニケーションを取ることで、良好な関係を築ける傾向にあります。一方で、部下がやや外向型で上司が非常にスコアの高い外向型である場合、上司はあえてコミュニケーションを控えることで、より心地よい関係を築ける可能性が高いです。

部下と上司の資質を相対的に見て、適切なマネジメントを行うことが大切なのですね。

そうですね。相対的な関係を把握することはマネジメントにおいて非常に重要です。アッテル適性検査のマネジメント支援レポートでは、相対関係を加味した上で「この部下にはどういうコミュニケーションを取るべきか」「どういう仕事を任せるとよいか」「どのようなフィードバックが適切か」といった点まで具体的に提示されるので、マネージャーの方の大きな助けになると考えています。

例えば、実際に内定を出した人材には「内省型」が多いのにもかかわらず、募集段階では「コミュニケーションが好きな人（外向型）」向けの訴求をしているケースもあります。内定を出した人材と欲しいと考えている人材がずれていると適切な母集団が形成されず、歩留まり率も低くなってしまうでしょう。アッテル適性検査では、このような場合には募集要項の訴求内容を「考えることが好きな人」に向けたものに変更するご提案をしています。

アッテル適性検査では「達成」と「貢献」という対になる資質があります。達成型は売り上げや数値などの達成をモチベーションとするタイプ、貢献型は社会や組織への貢献をモチベーションとするタイプです。

例えば、とある企業様の場合、内定辞退者には「貢献」の資質を持つ人材が多いことが分かりました。その原因を深掘りしたところ、企業説明会では「社会貢献」を前面に出していたのにもかかわらず、内定後は「目標達成」を強調していたというギャップが明らかになりました。そこで内定後のコミュニケーションでは、企業のビジョンや各事業の社会貢献性を伝えるように改めた結果、内定辞退率の改善につながりました。

基本的には、無料トライアルを実施した上でご契約いただき、キックオフミーティングで「今後1年間をどう進めるか」を企業様とすり合わせます。

その後従業員の方々に受検してもらい、その結果から採用基準を作成するケースが多いです。早ければ数週間、場合によっては2〜3カ月時間をかけて決めることもあります。運用を開始したら、最初の3カ月で「問題なく運用できているか」を確認し、必要であれば採用基準の見直しを行います。

その後も3カ月ごと、半年ごとに進捗を確認した上で、年に1回は必ず採用基準の見直しを実施します。事業や社会環境が変化する中で分析の精度が落ちてしまう可能性があるため、定期的に採用基準を見直すことは非常に大切です。

この企業の退職率は元々悪くない水準でしたが、アッテル適性検査のデータを基に綿密な分析と施策を行ったことで、退職率を半減できました。

アッテル適性検査は年間定額制で、その中に分析とサポートも含まれているのが大きな特長です。通常であれば採用基準や予測モデルの作成に50万〜100万円かかるところを、パッケージ料金（年36万円〜）の中で提供しています。分析だけで見ても、十分にコストメリットを感じていただけると思います。

アッテル適性検査の今後の展開を教えてください。

当社は「適性検査を作りたい」というよりも「社会全体で活躍する人材を増やしたい」という事業ミッションを掲げています。現在は企業様向けに支援をしていますが、将来的には採用候補者向けにも役立つ仕組みを作っていきたいと考えています。

例えば、採用候補者が「自分はどの企業で最も活躍できるのか」を把握できるサービスを構想しています。特に新卒採用の場合、学生は知名度だけで企業を選ぶケースが多いです。それは、判断材料が他にないからです。しかし、中には大企業に合う方もいれば、スタートアップ企業に合う方もいます。事前に「どの企業で活躍できそうか」が分かれば、採用のミスマッチを減らせるでしょう。

具体的には、採用候補者がアッテル適性検査を受検した後に「A社での活躍可能性は80%、B社の活躍可能性は50%」といった形で可視化されれば、効率的な就職活動が可能です。企業データは当社の顧客企業の情報を活用できるため、採用候補者のデータさえ集まればマッチングが成立します。既にクローズドで数千人規模のマッチングを実施しており、サービスを開始しています。

適性検査の切り替えを検討している方に向けて、事前に確認しておくべきことを教えてください。

適性検査のデータは非常に価値のあるものですが、実際はうまく使えていない企業様が多いと感じています。

既に適性検査を導入している場合は「応募者がごまかせる設問になっていないか」「ごまかせない仕組みになっているか」を確認していただきたいです。ごまかせる質問をしてしまうと、意味のないデータが延々と蓄積されてしまいます。本当に採用候補者に聞くべき質問かを見極めた上で、適性検査を切り替えるべきか、どのような適性検査を選ぶべきかを検討しましょう。

適性検査は約50年の歴史を持ちますが、この5年間で大きな進化を遂げています。従来は採用時の見極めのみに限定されていましたが、現在ではマネジメントや人材配置、退職予防といった幅広い領域で活用できるケースが多いです。人材データを正しく分析・活用することで、自社の課題解決につながります。「適性検査」という言葉にとらわれず、データを活用してさまざまな取り組みや施策を進めたいという企業様は、ぜひアッテル適性検査の導入をご検討ください。