【担当者に聞いた】適性検査「Talent Analytics（タレントアナリティクス）」って実際どう？　試してみたからこそ分かる魅力に迫る【完全独占記事】

採用選考時、企業が受検者の能力や性格を測定する際に活用される適性検査。多くのサービスが世の中にあるので「どれが自社に合っているのか分からない」「実際に導入してみたが、上手く活用できていない」という声も聞かれます。

そこでSFA JOURNAL編集部がエン・ジャパン株式会社の担当者を直撃し、適性検査・Talent Analyticsの魅力をたっぷり教えてもらいました！

サービスの強みや活用方法、CSサポートについて分かりやすくまとめているので、適性検査の導入を考えている人事担当者や、育成・指導に悩んでいるマネジメント担当者の方はぜひご覧ください。

＜今回お話をお伺いした方＞

エン・ジャパン株式会社
人材活躍支援事業部　組織開発プロジェクト
外販企画チーム　チーフプランナー
瀧本　恵美さん（ディレクタータイプ）

大手メーカー・建設企業等の営業担当。現在は、社内・社外企業の取り組みを発信するために、販促活動も担う。

エン・ジャパン株式会社
人材活躍支援事業部　グループマネージャー
西田　和輝さん（インベスティゲータータイプ）

カスタマーサクセスグループのマネージャーとして適性検査・パルスサーベイなど入社後活躍領域のプロダクトの導入・活用を幅広く支援。

エン・ジャパン株式会社
人材活躍支援事業部
壷内　悠伊さん（ディレクタータイプ）

Talent Analyticsの商品企画・開発を担当。専門知識を活かし、企画開発を推進。

エン・ジャパン株式会社
人材活躍支援事業部
山崎　志保さん（チームワーカータイプ）

入社後活躍領域のプロダクトマーケティングを担当。

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の概要

人材系大手のエン・ジャパンは、1987年から適性検査サービスを開始。これまでの実績は、導入社数2万4,000社超、累計受検者数は280万人超を誇ります。別々の適性検査であった3EテストとTalent Analytics（タレントアナリティクス）が、2023年に融合してリニューアルしたものが、現行のサービスです。

検査の質問内容や測定項目は、30年以上人事課題の支援を行ってきた知見やノウハウが詰まった3Eテストの内容が踏襲され、サービスの使いやすさや見やすさはTalent Analyticsから引き継がれています。特にUI/UXにこだわって作られており、結果の表示方法は3EテストはPDF出力のみだったのに対し、Talent Analyticsでは管理画面で表示し受検者同士を比較できるようになりました。また受検結果は、項目ごとにさまざまな形のグラフを用いたり数値化したりして、パッと理解できる仕様になっています。直近では「認知特性」が分かる機能が新たに追加されました。

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の強み・特長

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の強みや他にはない魅力について、人材活躍支援事業部の山崎さん、壷内さん、西田さん、Webで参加の瀧本さんに伺いました！　インタビューから分かったサービスの特長は、以下の通りです。

• 測定項目が幅広い
• 圧倒的な分かりやすさ
• 受検者・企業双方の負担が少ない
• 面接官の目線合わせに使える「求める人財可視化サーベイ」が優秀

それぞれについて、詳しくご紹介します。

測定項目が幅広い

Talent Analyticsは、測定項目が幅広い点が大きな魅力です。項目が多い理由は2つあります。一つ目は、採用要件の多様化・複雑化が進んでいることです。Talent Analyticsでは、独自の項目や検査結果を基にしたタイプ分類などがあるので、短い面接時間でも自社にフィットする人材を見極めやすくなります。

二つ目は、面接や研修の場で受検者に対してフィードバックをすることを前提に作られていることです。採用からオンボーディング、育成までさまざまなシーンで活用できるよう、幅広い項目を表示しています。

圧倒的な分かりやすさ

Talent Analyticsは、性格分析を「外交⇔内省」のどちらの傾向が強いかという対のバランスで表示するのではなく、数値が高いものが強み、低いものが弱みと表現しています。

受検者・企業双方の負担が少ない

Talent Analyticsは、オンライン（スマートフォン可）で「知的能力テスト」と「性格・価値観・相性テスト」を受けられ、時間も40分程度なので、受検者の負担が少ない設計になっています。紙での受検やテストセンターでの受検といった手間のかかる方法とは異なるため、テスト前の辞退が少ないのが特長です。

また料金プランがシンプルなので、企業側の金銭的負担も少ないです。CSサポートは料金プランに含まれているので、問い合わせごとに別料金が発生することはありません。ベーシックプランであれば、分析ツールなどもオプション費用なしで利用可能です（一部対象外あり）。

面接官の目線合わせに使える「求める人財可視化サーベイ」が優秀

求める人財可視化サーベイとは、30問程度のアンケートを人事担当者や受け入れ先の部署の責任者、管掌役、経営者などが回答し、求める人材を見える化する機能です。採用基準を設ける場合や初めて適性検査を導入する際にも活用しますが、面接官の目線合わせにも有効です。

例えば、1次～2次を担当する現場の責任者は「明日からでも即戦力として活躍できる人材」を求める傾向にあります。しかし、最終面接を担当する役員層は「3～5年後を想定して活躍できる人材」を求めることがあります。その場合、1次や2次は通過しても最終面接で見送りとなるといったことが起こり得るのです。

※「求める人財可視化サーベイ」はライトプランの場合、オプション料金が発生します。ベーシックプランの場合は、無料で利用できます

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の検査結果で分かること

ここからは、Talent Analytics（タレントアナリティクス）の測定項目について、詳しくご紹介します。先述した通り、Talent Analyticsの測定項目は幅広いのが特長です。知的能力分析、性格・価値観・相性分析、タイプ分類、相性分析の4つについて、実際の画面で見られるグラフとともに概要を見ていきましょう。

知的能力分析

知的能力とは業務を遂行する上で求められる基礎的な能力のことです。学歴や偏差値に依存しない知的能力を10段階で評価した結果が見られます。

性格・価値観・相性分析

コミュニケーション力やキャリアタイプの指向性、仕事を懸命にする基礎となるエネルギー量などが分かります。難しい専門用語を使わずに、グラフや数値で定量的に捉えられるのが特長です。

【NEW！】タイプ分類

認知特性と性格特性をベースに受検者を8つのタイプに分類します。受検結果にはタイプ名と傾向がテキストで明記されています。

8つのタイプは以下の図の通りです。

【NEW！】相性分析

複数人のタイプ分類の検査結果を一面で確認できます。配属予定の組織メンバーを結果に入れておくと、事前に組織のバランスや新しいメンバーとの相性を把握しやすくなります。

Talent Analytics（タレントアナリティクス）のデータ活用方法

先述した通り、Talent Analytics（タレントアナリティクス）は測定項目が多いので、採用時からオンボーディング時、育成時とさまざまなシーンでデータを活用することができます。ここではその一部をご紹介します。

【採用時】短い面接時間で見極めと魅力付けをしっかり行う

求職者よりも企業の求人数の方が多い売り手市場となっている中、良い人材を採りに行くには、短い面接時間の中で自社の魅力付けもしっかりと行う必要があります。面接で受検者のパーソナリティを深掘りして見極めることに多くの時間を割いてしまうと、自社をアピールしきれずに選考辞退されてしまう可能性があります。

そのため、書類選考と同時に適性検査も受検してもらい、1次面接前には適性検査の結果を基に見極めや質問の要点を絞っておくことが望ましいです。

見極めの要点は、性格特性の注意すべき範囲に入っている部分を中心に聞いたり、オプションの面接サポートツールを活用したりして決めましょう。

また魅力付けのポイントも、適性検査の結果を基に準備しておくことが可能です。

今回は秘伝の魅力付けトークを特別に2パターン教えていただきました！

主体性が高い場合：このポジションは、自分から進んで主体的に仕事に取り組むことで、成果を挙げることができる仕事です。●●さんの主体性をぜひ発揮していただきたいです。

発想性が高い場合：社員から出たアイデアや改善案をどんどん取り入れる社風です。●●さんのアイデアをどんどん発信いただくことを期待しています。

【オンボーディング・育成時】相互理解を深めてコミュニケーションの目詰まりを起こさない

エン・ジャパンが大切にしているメッセージの一つに「組織は同一であってはならない」というものがあります。タイプ分類でも触れた通り、人は認知特性や性格特性によって強みや弱み、仕事の進め方が違います。異なる特性の人が集まることでぶつかることはあるものの、弱みを補い合ったり化学反応が起こったりして組織は強くなるのです。

しかし、お互いの特性を知らないままだと「なんだかあの人だけちょっと浮いているな」「あの子は扱いにくいな」とコミュニケーションの目詰まりが起きてしまう可能性があります。例えば、事実・論理のタイプが多いチームに直観・感覚の新入社員が配属されると、コミュニケーションがうまくいかず苦戦します。結果、上司と顧客との間で板挟みになってしまい、新入社員が退職してしまうのです。

適性検査の結果を基に相互理解を深められれば、「なんか違うな」ではなく相手の特性として違いを受け入れられるので、スムーズなオンボーディングを実現し、定着率の向上や組織力の強化にも寄与できます。

Talent Analytics（タレントアナリティクス）のCS体制

Talent Analytics（タレントアナリティクス）は、CSによるサポートが基本的にプランの中に含まれています。契約規模が大きいほど多くの人事課題が生まれやすいので、CSに加えて営業やプランナーがチームを組んで伴走支援する場合もあります。

導入1年目は、セットアップから受検結果の読み解き方、面接での口説き文句や魅力付けトークの応用方法、オプションサービスの使い方などの支援をトータルで手厚く受けられます。また定期的に活用状況確認をするので、質問や疑問があればその場で解消することが可能です。

2年目以降はある程度のレクチャーを終えているので、必要に応じて支援を受ける形になります。例えば、人事の戦略や方針が変わった場合は、それに合わせたソリューションの提案を受けられます。人事担当者が変わる場合も再度レクチャーを受けることが可能です。

また人事担当者以外がデータを活用するシーンを想定して、面接の口説き文句に特化した面接官向けの研修や、部下との面談に特化した管理職向けの研修を有料で受けることもできます。

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の活用事例

ここではTalent Analytics（タレントアナリティクス）の導入による成功事例をいくつかご紹介します。

検査の受検率が20%台から60%台まで上がったケース

人事課題	受検ハードルが高い（受検時間が長い、スマホ受検対応していない）適性検査を導入していたことで、適性検査の受験前の辞退が多く、辞退数を減らしたかった。
導入して得られた効果	受検率が24％から67％にまで改善した。以前程の費用をかけずに採用ができている。

選考通過率が1.6倍に上がったケース

人事課題	学力検査で不採用になっている数が多く、適性検査合格者数が応募数の30％。歩留まりに課題を感じていた。 販売職に求めるのは、学力よりも性格・価値観やコミュニケーションスキルのため、自社で求める性格やコミュニケーションスキルが確認でき、難易度が高すぎない適性検査に切り替えを検討。
導入して得られた効果	書類選考通過率が30％から50％に。 昨年比で採用目標が2.2倍に上がるも、採用予算を上げずに目標達成弾道に。

入社者数が2名から25名に増えたケース

人事課題	事業拡大に伴い、これまで以上に採用をする必要があった。 新卒入社者を増やすために、新たにインターンシップの実施をすることに。
導入して得られた効果	応募時に受験する適性検査の結果を使った自己理解ワークショップをインターンシップで実施。適性検査の結果を確認し、参加者一人ひとりの性格理解、性格に合わせた自社の魅力付けをすることで、志望度を挙げ、内定承諾率を上げることができた。 （「〇〇さんの主体性はウチにぴったりだと思うな！」など）

Talent Analytics（タレントアナリティクス）の今後の展望

Talent Analytics（タレントアナリティクス）ではさらに使いやすいサービスを目指して、開発予定の機能があるとか。

また今後もこれまで積み上げたノウハウをサービスとして実装していけるようにしていきたいです」

研修でも人気の口説き文句・魅力付けトークが結果とともにチェックできるようになれば、さらなる内定率向上が期待できますね！

担当者から一言

最後に、適性検査の導入を検討している方やサービスの選定で迷っている方に向けて、一言お願いします！

Talent Analyticsの魅力から採用～育成の現況・トレンドの変化まで、貴重なお話をたくさんありがとうございました！

まとめ

適性検査サービスを探すと、「採用からオンボーディング・育成まで使える」といううたい文句は割と見かけます。実際にフリープランを触らせてもらった際も、検査結果は視覚的に見て分かりやすく、独自の項目もあって使えそうだなという印象はあるものの決め手に欠ける感じがありました。

しかし、実際にインタビューしてみると、印象が大きく変わるポイントがいくつもありました。例えば、適性検査サービスの役割です。これまでは「ネガティブチェック、見極めのツール」と思い込んでいましたが、Talent Analyticsは受検者の取扱説明書の役割を果たすことができます。「強み・弱みであって善し悪しではない」という言葉の通り、強みや弱みを認知してどう対応するのかを導く指南書になるので、他者との違いを受け入れて、さらにモチベーションアップにも活用できる点は大きな魅力だと感じました。Talent Analyticsを導入すれば、多くの企業が抱える定着率の向上や離職防止といった課題の解決ができるだろうなという未来も描けました。

また人材大手のエン・ジャパンならではの裏打ちされた考え方や、トレンドに即した使い方の提案も魅力の一つです。面接官の目線合わせができていないことによるリスクや受検者にハマる魅力付けができないといった課題など、多くの人事担当者が抱える悩みをしっかり把握しているので、Talent Analyticsを活用したソリューションをあらゆる形で提供することができます。何より人材活躍支援事業部の皆さんがサービスを使い倒していて、効果を実感していることがインタビューからよく伝わりました。

適性検査は受検結果をどう使うのかというのがサービスの神髄です。その点において、エン・ジャパンは伴走相手としてとても心強いでしょう。

適性検査の導入や乗り換えで迷っている方は、Talent Analyticsのフリープランを試してみてください。3人分の受検結果を確認できるので、それを基に採用や育成へどのように活用するのかを担当者に聞いてみると、より具体的な使用イメージが掴めるでしょう。

「自社に適した適性検査サービスってなんだろう？」「乗り換えるからには失敗したくない」とお考えなら、ぜひTalent Analyticsをご検討ください。

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