【オンライン面接の成功は適性検査で決まる！】 活用ポイント・メリット・注意点を徹底解説

新型コロナウイルスの影響で、オンライン採用面接が主流となりました。しかし、オンライン面接では、応募者の性格や適性を見抜きにくいという課題があります。対面と比べ、得られる情報量が限られてしまうため、ミスマッチのリスクも高まります。 そこで注目されているのが、適性検査の活用です。適性検査は、応募者の能力や性格を客観的なデータとして可視化し、オンライン面接だけでは得られない情報を補完します。

本記事では、オンライン面接で適性検査を活用するときのポイントを解説します。採用担当者が知っておきたい適性検査の基本知識やメリット、注意点も解説するので、ぜひ参考にしてください。

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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適性検査とは？採用成功の鍵を握る「能力検査」と「性格検査」

適性検査は、人材を客観的に見極めるために導入されている検査です。適性検査では、組織・職務に合った能力や資質が応募者に備わっているかどうかを測れます。そのため、採用試験などで利用している企業も多いようです。

適性検査は「能力検査」と「性格検査」の2つがあります。ここでは、能力検査と性格検査、それぞれの特徴について解説します。

基礎的な能力を見極める能力検査

能力検査は個人の知的能力や論理的思考力、学力、一般常識などを問う設問が多い検査です。能力検査では、労働環境で必要となる基礎的な能力が備わっているかを測定します。

能力検査は「知的能力検査」と「筆記テスト」の2つに分けられます。知的能力検査で測定される能力は以下のとおりです。

• 言語能力：指示された内容、新しい概念を言葉で理解できる能力
• 数理能力：数値を正しく理解して計算や分析に活かす能力
• 空間知覚能力：図画や図形、記号などを正確に覚えて位置情報を把握する能力

また筆記テストでは、会社で働くために最低限必要な知識を測る「一般常識テスト」や、受検者の考えや出題テーマへの考察力を測る「論文」が使われます。

適性を見極める性格検査

性格診断は行動傾向や性格を測定し、以下の項目の適性を診断できる検査です。

• 仕事の進め方
• 責任感
• 対人関係
• 業務への意欲
• ストレス耐性　など

性格や行動の傾向は短期間で変化しにくい要素であると考えられており、自社に適した人材かを見極めるために使われます。また、検査結果は配属先を決めたり教育方法を定めたりする要因として利用されることもあります。

性格検査の手法は、大きく分けると以下の3つです。

• 質問紙法：質問に対して「はい」「いいえ」で回答するもので、回答の傾向から性格や価値観を分類する
• 作業検査法：連続した単純作業の過程を分析し、性格やストレス耐性などを測定する
• 投影法：曖昧な図形や人物の行動、感情が表現されている絵、完成途中の文章に対する反応から、深層心理や性格の特性を分析する

性格検査は営業職向けや事務職向け、IT職向け、その他の専門分野に特化したものなど、さまざまな採用状況に合わせたテストが利用されています。

オンライン面接で適性検査を活用するときのポイントは3つ

適性検査をオンライン面談で活用する際のポイントは以下の3つです。

• 合否に必要な情報を集めること
• 面接前に応募者の特徴を把握すること
• 応募者に入社後のイメージを持ってもらうこと

1. 合否に必要な情報を集めること

面接では応募者の経歴やスキル、性格、資質などの情報を把握して合否判定に役立てられます。特に性格と資質は、面接のみで判断することが難しいとされています。

適性検査の結果を活用すれば、面接時に応募者の情報を把握した上での質問が可能です。適性検査と面接によって応募者の内面を把握しやすくなるため、採用担当者が合否判定を出しやすくなります。

適性検査を選ぶ際は、仕事に対するストレス耐性の高さを測定できるものを選びましょう。ストレス耐性で測定される項目は以下のとおりです。

• 仕事の負荷量：仕事の量や責任の大きさへの耐性を測定
• 理想と現実とのギャップ：仕事に思い描く理想と現状のギャップへの耐性を測定
• 人付き合い：職場の人間関係に関する耐性を測定
• 評価・評判：他者や周囲からの評判に対する耐性を測定

応募者のストレス耐性が著しく低い場合、入社後に健康状態が不安定になったり、早期退職したりするリスクが高くなるケースがあることを覚えておきましょう。

2. 面接前に応募者の特徴を把握すること

オンライン面接は対面での面接に比べて情報量が少なく、合否の判断が難しくなります。適性検査を利用すれば事前に応募者の特徴を把握できるため、採用判定に活用可能です。

適性検査で応募者の人物像を明確にするためには、以下の点を確認することが大切です。

• 性格特性が把握できるか
• コミュニケーション能力を測れるか
• 仕事に対する価値観が分かるか　など

目で見たときの分かりやすさを重視するのであれば、測定結果が点数化されていたり、偏差値として導き出されていたりするタイプの適性検査を選ぶとよいでしょう。

3. 応募者に入社後のイメージを持ってもらうこと

企業の採用活動では、応募者が複数の企業から内定を得るケースも多いです。優秀な人材を確保するためには、まずは応募者に「この企業で働きたい」と思ってもらうことが大切です。

応募者に自社で働きたいと思ってもらうために、適性検査が活用できます。適性検査の結果を活用すれば、応募者の特性を業務でどのように反映できるかを、会社側からフィードバックすることが可能です。

具体的なフィードバックの方法は以下のとおりです。

• 主体性の高い応募者の場合：自分から積極的に動くことを業務に役立てられる
• 協調性の高い応募者の場合：周囲と調和できることを業務に役立てられる
• 変革性の高い応募者の場合：現状に満足せず行動できることを業務に役立てられる　など

入社後、自分の特性がどのように活きるのかを実際にイメージしてもらうことで、応募者のモチベーションアップや、志望度の向上につながるでしょう。

適性検査をする企業側のメリット

適性検査はオンライン面接での活用が有効ですが、他にも採用する企業側にとってさまざまなメリットがあります。

• 採用の手間と時間を削減できる
• 客観的に評価や選考ができる
• ミスマッチを予防できる
• テレワークに対応できる

それぞれ詳しく解説します。

1. 採用の手間と時間を削減できる

1つ目のメリットは、採用の手間と時間を最大50%削減できることです。適性検査の実施によって、採用活動に必要な「人間性」「価値観」「基礎的能力」の情報を効率的に収集できるためです。

適性検査はWeb受験が可能なものもあります。問題作成や印刷が必要ない上に採点も自動で行われます。そのため人件費を削減でき、人によるミスをなくすことも可能です。また、自宅で受けられる適性検査の場合は会場の手配や、当日の運営・受検監督をする必要もありません。

2. 客観的に評価や選考ができる

2つ目は、客観的に評価や選考ができる点です。適性検査の実施によって、受検者の能力をデータ上で数値化できます。能力が可視化されるため、採用時の判断基準として利用可能です。また、同一の試験を実施することで、一人ひとりの受検者に対して客観的な評価を出しやすくなります。採用の担当者が途中で交代した場合、変更前と同じ基準で採用活動を続けやすい点もメリットです。

適性検査の結果を採用に反映させたい場合は、自社の求める人材像に沿った能力の数値が高い応募者をピックアップすることもできます。

3. ミスマッチを予防できる

3つ目は、ミスマッチを予防できる点です。履歴書や職務経歴書のみだと、応募者が自社の社風と合っているか判断するのが困難なケースがあります。適性検査を採用すれば、受検者の性格や行動の傾向を数値として可視化可能です。どのような基準で採用と不採用を決定したか明白になって、採用後のミスマッチを避けられます。

また、採用後は適性検査の結果から適した教育方法を導き出すことにつながったり、適切な部署や業務に割り振る手助けになったりします。

4. テレワークに対応できる

4つ目は、テレワークに対応できることです。Webで受験可能な適性検査を採用することで、採用活動のオンライン化をより一層進めることができます。

また、Web受験の適性検査は自宅で受けられるため、遠方に住む人材が採用に応募しやすくなるメリットもあります。幅広い応募者から採用したい場合などは、Web受験可能な適性検査を取り入れるのがおすすめです。

適性検査を企業が利用するときの注意点

受検者の能力を可視化できる適性検査ですが、万能ではないことを覚えておきましょう。ここでは、以下の適性検査の注意点を解説します。

• 数値化できない能力がある
• 本来の性格と異なる場合がある
• 適性検査は採用基準の一つとして考える

それぞれ順番に解説します。

1. 数値化できない能力がある

適性検査では、独創性やコミュニケーション能力など、客観的に数値化しにくい能力は測定できないケースがあります。そのため、採用活動の過程でグループワークや実技試験を組み込む必要があります。面接で業務意欲や就業意識を見極めることも大切です。

2. 本来の性格と異なる場合がある

性格検査は受検者が対策書籍やWebサイトなどを利用し、事前対策をとることが可能です。場合によっては、一貫性がない回答や本来の性格とは異なる検査結果になる可能性もあります。そのため、適性検査と面接の回答をチェックする際に矛盾が生じていないか確認し、その上で受検者を評価しましょう。

3. 適性検査は採用基準の一つとして考える

適性検査の結果だけでは、受検者の適性や能力を判断しきれないことも押さえておきましょう。適性検査の結果で適性や能力の全てが測れるわけではありません。適性検査は、あくまでも採用基準の一つと認識しておきましょう。

オンライン面接で適性検査を活用して、より良い採用活動につなげよう

オンライン面接では、対面での面接よりも情報量が少なくなりがちです。自信を持って採用の可否を判断するためにも、適性検査を活用して必要な情報を補いましょう。

適性検査を活用すると、面接で応募者の特性に合った質問ができたり、合否判定がしやすくなります。また、会社側が適性検査の結果から特性をフィードバックをすることで、応募者のモチベーションアップにもつながるでしょう。

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また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

https://next-sfa.jp/journal/tools/aptitude-test