社食サービスの経費は、月3,500円。要件や上限についても解説

従業員の満足度向上や健康経営の推進を目的に、福利厚生として社食の導入を検討する企業が増えています。「従業員のために食事補助を提供したいが、その費用はどこまで経費として認められるのか」「月3,500円という上限の話は聞くけれど、具体的な要件がよくわからない」といった疑問をお持ちの経理・総務担当者の方も多いのではないでしょうか。社食の費用は、会社の税負担にも関わる重要なポイントです。本記事では、国税庁が定める社食の経費計上に関する要件や上限額、給与課税されるケース、具体的な仕訳例まで、担当者が知りたい情報を網羅的に解説します。

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社食の費用は「福利厚生費」として経費計上できる

企業が従業員のために提供する社食や食事補助は、単なるコストではありません。一定の要件を満たすことで、税法上の「福利厚生費」として経費計上が可能です。福利厚生費は、給与とは異なり、従業員の所得税や社会保険料の対象外となる非課税の扱いです。これは、企業が従業員の労働環境や福祉の向上を目的として支出する費用であり、事業運営に必要な経費と見なされるためです。この制度を正しく活用することは、企業にとって大きな節税メリットにつながります。次の項目では、なぜ社食の経費計上が節税効果を生むのか、その具体的な仕組みについて詳しく見ていきましょう。

なぜ社食の経費計上が節税につながるのか

社食の費用を福利厚生費として経費計上することが節税につながる理由は、法人税の計算方法にあります。法人税は、企業の利益（益金から損金を差し引いた所得）に対して課税されます。福利厚生費は損金として扱われるため、この費用を計上することで課税対象となる所得金額を圧縮できるのです。結果として、納付すべき法人税額が減少します。もし食事補助を「給与」として現金で支給した場合、同様に損金算入はできますが、従業員側で所得税や住民税、社会保険料の負担が増加します。福利厚生費として非課税で提供すれば、企業は節税メリットを享受し、従業員は可処分所得を減らすことなく食事の補助を受けられるため、双方にとって有益な制度と言えるでしょう。

【最重要】社食を経費にするための非課税要件とは？

社食の費用を福利厚生費として経費計上し、非課税のメリットを享受するためには、国税庁が定める厳格な要件をクリアする必要があります。これらの要件は、企業の恣意的な運用を防ぎ、あくまで従業員の福利厚生を目的とした支出であることを担保するために設けられています。もし要件を満たさずに食事補助を提供してしまうと、その費用は福利厚生費とは認められず、従業員への「給与」として扱われます。そうなると、従業員の税負担が増えるだけでなく、企業側も源泉徴収義務違反を問われるリスクが生じるため、税務調査でも特に厳しくチェックされるポイントです。以下で解説する2つの要件を必ず両方とも満たすように、制度を設計・運用することが極めて重要です。

要件1：従業員が食事代の半分以上を負担していること

社食の経費を非課税の福利厚生費として認めてもらうための第一の要件は、食事の提供を受ける従業員が、食事の価額（弁当業者などから購入している場合はその購入価額）の50%以上を自己負担していることです。これは、企業による食事の提供が、あくまで生活費の「補助」であり、給与に代わる「現物支給」ではないことを明確にするためのルールです。例えば、1食700円の弁当を提供する場合、従業員には少なくとも350円を負担してもらう必要があります。この負担額の徴収は、給与からの天引きや現金での徴収など、確実に記録が残る形で行わなければなりません。もし従業員負担が50%未満の場合、たとえ次の要件を満たしていても、会社負担額の全額が給与として課税されてしまうので注意が必要です。

要件2：企業の負担額が月額3,500円（税抜）以下であること

第二の要件は、企業が従業員1人あたりに補助する金額の上限に関するものです。企業側の負担額が、1か月あたり3,500円（消費税抜）以下でなければなりません。この金額は、食事代そのものではなく、あくまで企業が補助する「差額」に対する上限です。例えば、1食700円の食事に対し、従業員が400円（50%以上）を負担した場合、企業負担は300円です。この従業員が月に20日社食を利用すると、企業負担の合計は6,000円となり、月額3,500円の上限を超えてしまいます。この場合、その月に企業が負担した6,000円の全額が給与課税の対象となります。上限を超えた分だけが課税されるわけではないため、従業員ごとの利用状況を正確に管理し、月額上限を超えないような仕組み作りが不可欠です。

注意！社食の経費が認められない（給与課税される）3つのケース

社食の非課税要件を正しく理解していても、実際の運用で意図せずルールから外れてしまうことがあります。経費として認められず、福利厚生費が「給与」と判断された場合、従業員の手取りが減るだけでなく、企業は追加の源泉所得税や社会保険料の納付義務を負う可能性があります。こうした事態を避けるためにも、担当者はどのようなケースが給与課税の対象となるのかを事前に把握しておくことが重要です。ここでは、実務上陥りやすい典型的な3つのケースを紹介します。これらの事例を参考に、自社の社食制度が適切に運用されているか、改めて確認してみてください。

ケース1：企業の負担額が月額3,500円を超えている

最も注意すべきケースが、企業の月額負担額が上限である3,500円を超えてしまうことです。従業員への福利厚生を手厚くしたいという思いから、補助額を高く設定した結果、上限を超過する例は少なくありません。重要なのは、上限を超えた場合、超過した金額だけでなく、その月に会社が負担した金額の「全額」が給与として課税対象になるという点です。例えば、企業負担額が月額4,000円だった場合、差額の500円ではなく4,000円すべてが課税対象となります。これを防ぐためには、従業員ごとの月間の利用回数と1食あたりの企業負担額を正確に記録・集計し、常に上限を超えないかモニタリングする管理体制の構築が必須です。

ケース2：従業員の負担が食事代の半分未満である

企業の月額負担額が3,500円以下に収まっていても、もう一方の要件である「従業員の負担が食事代の50%以上」を満たしていなければ、同様に給与課税の対象となります。例えば、1食800円の豪華な弁当を、従業員負担300円（負担率37.5%）、会社負担500円で提供したとします。この従業員が月に5回利用した場合、会社負担は合計2,500円で月額上限はクリアしています。しかし、従業員負担率が50%を下回っているため、この2,500円は全額が給与として扱われます。2つの非課税要件は、どちらか一方ではなく、両方を同時に満たす必要があることを常に意識し、食事の価格設定や補助率を決定することが重要です。

ケース3：現金で食事手当を支給している

従業員の利便性を考え、食事代として現金を手当で支給する企業もありますが、これは原則として社食の非課税制度の対象外です。食事手当という名目であっても、現金での支給は税法上「給与」とみなされ、全額が所得税や社会保険料の課税対象となります。福利厚生費として非課税の恩恵を受けるためには、社員食堂で食事を現物提供する、仕出し弁当を手配する、食事券を配布するなど、あくまで「食事そのもの」を提供または補助する形を取らなければなりません。節税という観点では、安易な現金支給は企業・従業員双方にとってメリットが薄くなるため、食事の現物支給を基本とした制度設計を検討することが賢明です。

【経理担当者向け】社食の経費計上に使う勘定科目と仕訳例

社食制度を非課税要件に沿って正しく設計できたら、次はその運用を会計帳簿に正確に記録する実務が待っています。特に経理担当者にとっては、どの勘定科目を用いて、どのような仕訳を行えばよいのかは重要な関心事です。会計処理の正確性は、月次・年次の決算を正しく行うための基礎であると同時に、将来の税務調査に備える上でも不可欠な要素となります。ここでは、社食の費用を計上する際に一般的に使用される勘定科目と、従業員からの代金徴収方法に応じた具体的な仕訳例を解説します。この会計処理を理解することで、日々の経理業務をスムーズに進めることができます。

勘定科目は「福利厚生費」が一般的

国税庁の非課税要件をすべて満たしている社食の費用について、企業が負担する金額は、会計上「福利厚生費」という勘定科目で処理するのが最も一般的です。福利厚生費は、販売費及び一般管理費に属する経費科目であり、損益計算書上で費用として計上されます。これにより、企業の課税所得が減少し、結果的に法人税の節税につながります。万が一、非課税要件を満たせず給与課税の対象となった場合は、企業負担分を「給与手当」などの科目で処理し、源泉徴収の対象として扱う必要があります。勘定科目を正しく使い分けることは、企業の財務状況を正確に示すだけでなく、税務上のコンプライアンスを遵守する上でも非常に重要です。

ケース別・社食の経費に関する仕訳例（従業員から現金徴収する場合／給与天引きする場合）

社食の会計処理は、従業員から食事代をどのように徴収するかによって仕訳の方法が異なります。ここでは、弁当業者に食事代金10,000円（内訳：企業負担3,500円、従業員負担6,500円）を支払うケースを想定し、「給与天引き」と「現金徴収」の2パターンの仕訳例を表で示します。給与天引きの場合は、一度従業員の負担分を「預り金」または「立替金」として処理し、給与支払い時に相殺します。現金徴収の場合は、徴収した現金と業者への支払いをそれぞれ記録します。自社の運用方法に合わせて、適切な仕訳を行いましょう。

取引内容	借方	貸方
【給与天引きの場合】
弁当業者へ代金を支払った時	福利厚生費 3,500円 立替金 6,500円	現金及び預金 10,000円
給与支払い時（天引き）	給与手当 XXX円	立替金 6,500円 （その他、預り金・現預金など）
【現金徴収の場合】
従業員から現金で徴収した時	現金及び預金 6,500円	預り金 6,500円
弁当業者へ代金を支払った時	福利厚生費 3,500円 預り金 6,500円	現金及び預金 10,000円

こんな場合はどうなる？社食の経費に関するQ&A

社食の経費に関する基本的なルールや会計処理を理解しても、実務においては「こんな特殊なケースはどう判断すれば良いのか」という疑問が生じることがあります。例えば、通常の勤務時間外である残業時の食事代や、役員のみを対象とした場合の扱いはどうなるのでしょうか。また、導入するサービス形態によって経費の考え方が変わるのかどうかも気になるところです。こうした細かな疑問点を放置すると、誤った処理をしてしまう原因にもなりかねません。ここでは、多くの企業の担当者が抱きがちな質問をQ&A形式で取り上げ、それぞれのケースにおける税務上の正しい考え方を解説します。

Q. 残業や宿日直の食事代も社食として経費にできる？

残業や宿日直など、通常の勤務時間外に業務命令によって食事を提供する場合、昼食時の社食とは異なる税務上の特例が適用されます。所得税基本通達36-24に基づき、これらの食事については、企業が費用を全額負担したとしても、給与として課税されず、福利厚生費として経費計上することが認められています。ただし、これはあくまで食事の「現物支給」に限られ、現金を支給した場合は残業手当などと同様に給与課税の対象となります。また、提供する食事が社会通念上、高額すぎないことも前提です。この特例は、業務の必要性から食事を支給する場合に限られるため、通常の食事補助のルールと混同しないよう注意が必要です。

Q. 役員だけを対象にした社食は経費にできる？

福利厚生費として認められるためには、その制度が「全従業員に対して公平に利用できる機会が与えられている」という大原則を満たす必要があります。そのため、役員だけを対象とするような食事補助制度は、福利厚生とは見なされません。この場合、企業が負担した費用は、その役員に対する「役員報酬」として扱われる可能性が極めて高いです。役員報酬と認定されると、定期同額給与などの要件を満たさない限り損金算入が認められず、法人税法上、企業にとって大きなデメリットが生じます。社食制度を導入する際は、正社員やパート・アルバイトといった雇用形態に関わらず、すべての従業員を対象とすることが、経費計上の大前提となります。

Q. 導入する社食サービス（弁当・設置型など）によって経費の考え方は変わる？

結論から言うと、導入する社食サービスの形態によって、経費計上の基本的な考え方や非課税要件が変わることはありません。伝統的な社員食堂の運営、外部業者からの仕出し弁当の配達、提携飲食店の食事券（チケット）の配布、あるいは近年急速に普及しているオフィス内に冷蔵庫や自販機を設置する「設置型社食」など、どのようなサービスを利用する場合でも、「従業員が50%以上を負担」し、「企業の月額負担が3,500円（税抜）以下」であるという2つの要件を満たせば、企業負担分は福利厚生費として経費計上が可能です。企業は税務上のルールを遵守しつつ、自社の規模、予算、従業員のニーズに最も合ったサービス形態を自由に選択することができます。

まとめ：要件を正しく理解し、社食の経費メリットを最大化しよう

本記事では、社食の費用を経費として計上するための税務上のルールについて詳しく解説しました。重要なポイントは、企業が福利厚生費として非課税で食事補助を行うためには、「従業員が食事代の半分以上を負担すること」と、「企業の月額負担額が3,500円（税抜）以下であること」という2つの要件を同時に満たす必要がある点です。これらの要件から外れてしまうと、補助額の全額が給与とみなされ、意図せず従業員と企業の双方に税負担が発生するリスクがあります。社食制度は、適切に運用すれば従業員満足度を向上させつつ、企業にとっては節税にもつながる有効な施策です。この記事を参考に、自社の制度が要件を遵守できているかを確認し、必要に応じて税理士などの専門家にも相談しながら、社食がもたらす経費上のメリットを最大限に活用してください。

【2025年最新比較表あり】設置型・置き型の社食サービス25選！導入時の注意点や福利厚生費に計上する条件は？