食事手当とは？非課税の条件からメリットまで徹底解説

「食事手当」という言葉は福利厚生の文脈でよく耳にしますが、その詳しい仕組みや非課税になるための条件について、正しく理解しているでしょうか。働き方が多様化し、物価の上昇が続く現代において、食事手当は従業員の生活を支え、満足度を高めることで企業の魅力を向上させる重要な制度です。本記事では、「食事手当とは何か」という基本的な知識から、企業と従業員双方のメリット、そして節税効果を得るための重要な非課税ルールまで、人事労務担当者が知っておくべき情報を網羅的に解説します。

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食事手当とは？企業の福利厚生制度の基本を解説

食事手当とは、企業が従業員の食事にかかる費用を補助する、法定外福利厚生の一つです。従業員の健康維持や生活支援を目的としており、多くの企業で導入されています。しかし、一言で食事手当と言っても、その支給方法や税務上の扱いは様々で、正しく理解して運用しなければなりません。この制度は、単なる金銭的な補助にとどまらず、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の生産性を向上させる可能性を秘めています。ここでは、まず食事手当の基本的な定義を確認し、法律上の位置づけや他の手当との違いを明確にすることで、制度への深い理解を目指します。

食事手当とは、企業が従業員の食事代を補助する福利厚生制度

食事手当とは、企業が従業員の食事にかかる費用の一部または全部を補助する福利厚生制度のことです。これは法律で義務付けられた法定福利厚生ではなく、企業が任意で設ける法定外福利厚生に分類されます。その主な目的は、従業員の経済的な負担を軽減し、健康的な食生活を支援することにあります。物価上昇が続く中、日々のランチ代は従業員にとって無視できない負担です。この食事補助があることで、従業員は生活にゆとりを持つことができ、企業への満足度やエンゲージメントの向上につながります。結果として、優秀な人材の確保や定着にも貢献する重要な施策と言えるでしょう。

食事手当の導入は法律上の義務ではない

食事手当の導入は、健康保険や厚生年金のような法律で定められた義務ではありません。あくまで企業が独自に判断して提供する「法定外福利厚生」の一つです。それにもかかわらず多くの企業が導入するのは、従業員満足度の向上や人材獲得競争における優位性を確保するためです。特に近年、働き方の価値観が多様化する中で、企業は給与以外の魅力で他社との差別化を図る必要があります。食事手当は、全ての従業員が利用しやすい公平性の高い福利厚生であるため、企業の魅力を高める有効な手段として注目されています。導入は任意ですが、企業の成長戦略において重要な役割を担う制度なのです。

「給与」や「その他手当」との違いとは？

食事手当と給与の最も大きな違いは、税務上の扱いにあります。給与は所得税や住民税の課税対象となりますが、食事手当は一定の要件を満たすことで非課税として扱われます。これにより、従業員は実質的な手取り額を増やすことが可能です。また、住宅手当や通勤手当といった他の手当との違いは、その目的にあります。住宅手当は住居費の補助、通勤手当は通勤にかかる費用の実費弁償が主目的です。一方で食事手当は、日々の食事という生活の根幹を支え、従業員の健康を直接的にサポートする目的を持っています。このように、食事手当は他のどの制度とも異なる独自の価値を持つ福利厚生と言えます。

なぜ食事手当が重要？企業と従業員のメリット・デメリットとは

食事手当とは何かを理解した上で、次になぜ多くの企業がこの制度を導入するのか、その理由を探っていきましょう。食事手当は、単に従業員の食事代を補助するだけの制度ではありません。企業にとっては節税や人材戦略上の大きな武器となり、従業員にとっては実質的な収入増や健康増進につながるなど、双方に多くのメリットをもたらします。一方で、導入や運用にはコストや手間といったデメリットも存在します。ここでは、企業側と従業員側、両方の視点から食事手当のメリットとデメリットを詳しく解説し、導入を検討する上での判断材料を提供します。

【企業側】食事手当導入のメリットとは（節税・人材定着）

企業が食事手当を導入する最大のメリットの一つは、節税効果です。一定の要件を満たした食事手当は、給与ではなく「福利厚生費」という勘定科目で経費計上できます。給与として支給する場合に発生する社会保険料の企業負担分が増えないため、同じ金額を支給するなら現金よりもコストを抑えることが可能です。さらに、食事手当は従業員満足度を直接的に高める効果があり、エンゲージメントの向上や離職率の低下に貢献します。採用活動においても、魅力的な福利厚生として求職者にアピールでき、人材獲得競争において他社との差別化を図る上で大きな強みとなるでしょう。

【従業員側】食事手当から得られるメリットとは（可処分所得の増加など）

従業員にとって、食事手当の最大のメリットは実質的な手取り額が増えることです。非課税の条件を満たしていれば、所得税や住民税、社会保険料の負担が増えることなく食事の補助を受けられます。これは、給与が同額アップするよりも経済的な恩恵が大きくなります。特に物価が高騰している現在、日々のランチ代の負担を軽減できるのは大きな魅力です。また、社員食堂や提携先の飲食店でバランスの取れた食事ができる機会が増え、健康意識の向上にもつながります。金銭的な支援と健康支援の両面から、従業員の生活の質を高める効果が期待できるのです。

食事手当導入前に知っておくべきデメリット・注意点とは

食事手当の導入にはメリットが多い一方で、いくつかのデメリットや注意点も存在します。まず、企業側には導入コストや月々の運用費用が発生します。特に社員食堂を設置する場合は、大規模な初期投資が必要です。また、従業員の利用状況の管理や、非課税要件を満たしているかのチェックなど、経理や人事部門の管理業務が増加することも考慮しなければなりません。さらに、勤務形態が多様化する中で、外勤の営業職や在宅勤務者など、全ての従業員が公平に制度を利用できるような設計が求められます。不公平感が生じると、かえって従業員の不満につながる可能性があるため、慎重な制度設計が不可欠です。

【重要】食事手当の非課税ルールとは？上限額や2つの条件を解説

食事手当のメリットを最大化する上で最も重要なのが、非課税ルールを正しく理解することです。もし条件を満たさなければ、食事手当は給与として扱われ、企業と従業員双方に税金や社会保険料の負担が発生してしまいます。節税という大きなメリットを享受するためには、所得税法で定められた要件を厳密に守る必要があります。このセクションでは、「食事手当とは、どうすれば非課税になるのか」という核心的な疑問に答えるため、国税庁が定める2つの条件や非課税の上限額、そして多くの人が混同しがちな現金支給の扱いについて、専門的な観点から詳しく解説していきます。

食事手当が非課税になるための2つの条件とは

食事手当を非課税とするためには、国税庁が定める以下の2つの要件を両方とも満たす必要があります。一つ目は「従業員が食事価額の50%以上を負担していること」です。例えば、600円の弁当を支給する場合、従業員が少なくとも300円以上を負担する必要があります。二つ目は「企業の負担額が1か月あたり3,500円（税抜）以下であること」です。先の例で企業が300円を補助する場合、月間の補助額合計が3,500円を超えてはいけません。この二つの条件はどちらか一方ではなく、両方を同時に満たすことが絶対条件となります。このルールを逸脱すると全額が給与として課税対象になるため、厳格な運用が求められます。

非課税となる食事手当の上限額とは（所得税法）

所得税法で定められている食事手当の非課税上限額は、月額3,500円（税抜）です。これは、企業が従業員一人あたりに補助できる金額の上限を指します。重要なのは、この金額が消費税抜きの価格である点です。また、この3,500円という金額は1984年の制定以来、約40年間にわたって改正されていません。物価や消費税率が大きく変動した現在では、この上限額が実情に合っていないとの指摘もありますが、現行法ではこの基準を守る必要があります。この上限を超えて補助した場合は、超えた分だけでなく、補助した全額が給与所得として課税されてしまうため、月々の管理を徹底することが極めて重要になります。

なぜ現金支給の食事手当は原則「課税対象」なのか？

食事手当を現金で支給すると、原則として給与とみなされ、所得税の課税対象となります。これは、現金で支給された場合、企業側はそのお金が本当に食事のために使われたかを確認・管理することができないためです。従業員が食事以外の目的、例えば貯蓄や娯楽などに使う可能性があり、税務上は他の手当と同じ「給与」の一部として扱われるのです。非課税の恩恵を受けるためには、社員食堂での食事提供や食事券の支給など、「食事」という現物で支給する必要があります。ただし、深夜勤務者で食事の提供が困難な場合に夜食代として現金を支給するなど、ごく一部の例外的なケースでは非課税となる場合もあります。

食事手当の主な種類とは？4つの支給方法を比較

食事手当を導入すると決めた次に考えるべきは、「どのような方法で提供するか」です。食事手当の支給方法には、古くからある現金支給や社員食堂から、近年注目されている食事券や置き型社食まで、様々な種類があります。それぞれの方法には、コスト、利便性、従業員の満足度、そして税務上の扱いといった面で異なる特徴があります。企業の規模や業態、従業員の働き方などに合わせて最適な方法を選択することが、制度を成功させる鍵となります。ここでは、代表的な4つの支給方法を取り上げ、それぞれのメリット・デメリットを比較しながら、自社に合った選択肢を見つけるためのヒントを解説します。

① 現金支給（給与への上乗せ）

現金支給は、給与に一定額を上乗せして食事手当として支払う、最もシンプルな方法です。企業にとっては、給与計算の仕組みを変えるだけで済むため、導入の手間やコストがほとんどかからないという大きなメリットがあります。従業員側も、支給された現金を好きな場所で自由に使えるため、利便性が非常に高いと感じるでしょう。しかし、前述の通り、現金支給は原則として給与所得とみなされ、所得税や社会保険料の課税対象となります。そのため、企業・従業員双方にとっての節税メリットは得られません。また、福利厚生としての特別感が薄れやすく、単なる給与の一部と認識されてしまう可能性もあります。

② 食事の現物支給（社員食堂・仕出し弁当）

社員食堂の設置や仕出し弁当の提供といった「食事の現物支給」は、非課税の要件を満たしやすい代表的な方法です。栄養バランスの取れた食事を提供することで、従業員の健康増進に直接的に貢献できます。また、社員食堂は従業員同士のコミュニケーションの場となり、組織の一体感を醸成する効果も期待できます。一方で、社員食堂を設置するには広いスペースと多額の初期投資、そして調理スタッフの人件費や食材費といった継続的な維持コストがかかります。仕出し弁当の場合も、注文や配布の手間が発生します。拠点が複数ある企業や、従業員数が少ない企業にとっては導入のハードルが高い方法と言えるでしょう。

③ 食事券・電子カード（外部サービスの利用）

食事券や専用のICカード・スマートフォンアプリを通じて食事代を補助する方法は、近年主流となりつつあります。この方法は、非課税の要件を満たしながら、従業員が提携先のコンビニや飲食店で好きなメニューを選べるという自由度の高さを両立できるのが最大の魅力です。企業側は社員食堂のような大規模な設備投資が不要で、導入や管理も比較的容易です。デメリットとしては、サービス提供会社への月額利用料や手数料が発生する点が挙げられます。また、利用できる店舗が提携先に限られるため、オフィスの周辺環境や従業員の居住地によっては、利用しにくいケースも考えられます。

④ 置き型社食（オフィス内設置サービス）

置き型社食とは、オフィス内に専用の冷蔵庫や棚を設置し、惣菜や軽食、ごはんなどを常備しておくサービスです。社員食堂を設置するほどのスペースやコストがなくても手軽に導入できるのが特徴で、従業員は好きな時に1品100円程度から購入できます。24時間利用できるため、残業や不規則なシフトで働く従業員にも喜ばれます。健康に配慮したメニューが豊富なサービスも多く、従業員の健康意識向上に貢献します。ただし、提供されるメニューが惣菜や軽食中心になりがちで、温かい食事が提供しにくいという側面もあります。また、設置にはある程度のスペースが必要となり、商品の補充や管理も発生します。

食事手当とは何か、Q&Aでよくある疑問を解消

ここまで食事手当の基本から非課税ルール、具体的な種類まで解説してきましたが、実際に導入・運用する上では、さらに細かな疑問が出てくることでしょう。例えば、「パートやアルバイトの従業員も対象にすべきか？」「多様化する働き方の中で、在宅勤務者にはどう対応すれば良いのか？」といった点は、多くの担当者が悩むポイントです。また、制度を正式に運用するための社内規定の整備も欠かせません。この最後のセクションでは、こうした実務レベルでよく寄せられる質問をQ&A形式で取り上げ、それぞれの疑問に対して明確な答えを提示することで、スムーズな制度導入と運用をサポートします。

Q. パートやアルバイトも食事手当の対象になりますか？

食事手当を導入する際、パートやアルバイトといった非正規雇用の従業員を対象に含めるかという問題があります。結論から言うと、対象に含めることが強く推奨されます。その理由は、雇用形態に関わらず全ての従業員に平等な福利厚生を提供することが、不公平感をなくし、組織全体の士気を高めるからです。「同一労働同一賃金」の考え方からも、正規雇用の従業員との間に不合理な待遇差を設けることは避けるべきです。ただし、勤務日数や時間に応じて補助額に差を設けるなど、公平性を保ちつつ柔軟な制度設計を行うことは可能です。全従業員を対象とすることで、企業として従業員を大切にする姿勢を示すことにもつながります。

Q. 在宅勤務（テレワーク）の場合、食事手当はどう扱われますか？

在宅勤務（テレワーク）が普及する中で、在宅勤務者への食事手当の提供は重要な課題です。出社している従業員だけが恩恵を受ける形になると、不公平感から不満が生じる可能性があります。在宅勤務者にも食事手当を提供する方法として、近年は食事券サービスの電子版やアプリ形式のものが注目されています。これらのサービスは、全国のコンビニやスーパー、デリバリーサービスで利用できるものが多く、場所を選ばずに食事補助を提供できます。現金支給は課税対象となるため、こうした外部サービスを活用することが、非課税のメリットを維持しながら公平性を保つための有効な解決策となります。

Q. 食事手当を導入する際に就業規則への記載は必要ですか？

食事手当は賃金に準ずるものとして、導入する際には就業規則への記載が必要です。就業規則に明記することで、制度の内容が全従業員に明確に周知され、後のトラブルを防ぐことができます。記載すべき主な項目としては、「支給対象者（全従業員、特定の勤務形態の者など）」、「支給の条件（従業員の負担額、非課税の要件など）」、「支給額や補助の上限額」、「支給方法（食事券、現物支給など）」が挙げられます。労働基準監督署への届出義務がある常時10人以上の労働者を使用する事業場はもちろん、そうでない場合でも、労使間の合意事項として書面に残しておくことが、安定した制度運用のためには不可欠です。

まとめ：食事手当とは、企業と従業員双方にメリットのある重要な制度

本記事では、「食事手当とは何か」という基本的な問いに答えるため、その定義から非課税の条件、メリット、具体的な種類までを詳しく解説しました。食事手当は、所得税法で定められた要件を満たすことで、企業にとっては福利厚生費として経費計上でき、従業員にとっては実質的な手取りが増えるという、双方にとって大きなメリットがある制度です。特に物価高が続く現代において、従業員の生活を直接支援する食事手当の重要性はますます高まっています。多様な支給方法の中から自社の状況に合ったものを選択し、従業員満足度の向上と人材の定着につなげましょう。まずは、この記事を参考に、自社で導入可能な食事手当の形について検討を始めてみてはいかがでしょうか。

【2025年最新比較表あり】設置型・置き型の社食サービス25選！導入時の注意点や福利厚生費に計上する条件は？