情意評価とは？　導入のメリット・デメリットを詳しく解説

人事評価の項目は業績評価・能力評価・情意評価の3つが一般的です。このうち情意評価では、社員のやる気や努力など、内面を評価します。結果だけでは見えない社員の頑張りを評価できる、会社が求める社員像を評価に反映できるなどのメリットがあります。一方、評価内容が数値化できず、評価が主観に左右されやすい点に注意が必要です。

本記事では、情意評価とは何か、導入するメリット、デメリット、注意点を紹介します。

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情意評価とは社員の態度や意欲を計る評価制度

情意評価（情意考課）とは、社員の勤務態度や仕事への意欲などを計る人事評価制度の指標の一つです。人事評価制度とは、社員の働きぶりや能力、やる気を評価し、その評価内容を給与や昇給、人材管理などに役立てる仕組みです。代表的な評価要素には以下の3つがあります。

• 業績評価：社員の業績や成果を計る仕組み
• 能力評価：資格や知識など、社員の能力を評価する仕組み
• 情意評価：やる気や積極性など、社員の態度や意欲を計る仕組み

情意評価の役割

業績評価や能力評価のように、結果や能力のみに焦点を当てた評価制度だけでは、極端な場合、手段は選ばず結果さえ伴えば高評価を得ることが可能です。積極性や責任感など、社員の内面を評価する情意評価の導入は、成果主義への偏りを防ぐ役割があります。また、企業理念を行動に落とし込み評価項目とすれば、求める人材の育成につながり、ひいては組織の団結力を強めることにもなります。

情意評価で評価する項目

情意評価は評価者の主観が入りやすいため、客観性のある評価項目や評価内容を設定する必要があります。ここでは、情意評価で使われやすい以下の4つの評価項目を解説します。なお、実際の項目は、それぞれの企業で求める人材像に合わせて設定しましょう。「思いやり」や「地域貢献性」など、独自の指標を設けてもかまいません。

• 協調性
• 積極性
• 規律性
• 責任感

協調性

協調性とは、自身と異なる意見や立場の人とコミュニケーションを取り、協力する能力です。組織では年齢・性別・部署・立場などがそれぞれ異なる社員が、それぞれ能力を発揮し協働する必要があります。

社員の協調性は業績に影響する他、チームワークや多様性を重視する企業でも重要な評価項目です。評価内容では、「上司や同僚とコミュニケーションを取り、円滑に業務を進められたか」などを確認します。

積極性

積極性とは、物事に自ら進んで働きかけ、意欲的に取り組む姿勢です。積極性の高い社員は成長意欲があり、生産性向上だけでなく組織全体のモチベーション向上にも貢献します。

組織全体の成長促進にもつながる評価項目です。評価内容は「与えられた仕事に積極的に取り組んでいたか」「自ら業務効率の改善に取り組んでいたか」などとなります。ただし、積極性の解釈の幅は広いため、より明確化するようにしましょう。

規律性

規律性とは、社内規定やモラル・マナーなどのルール全般を守る能力です。規律性は他者から信頼を得る上でも大切であり、約束の遵守は不要なトラブルを防止するためにも必要な能力です。

評価項目に設定すれば、組織全体の規範意識を向上する効果も期待できます。「就業規則に沿った行動をしていたか」などを評価項目とします。

責任感

責任感とは、自身に与えられた役割や業務を理解し、最後まで全うする能力です。責任感のある社員は、自分のミスを認められ、妥協を許さず、苦手なことにも取り組む姿勢があります。

企業では、仕事で成果を上げたり、製品やサービスの質を高めたりする上でも社員一人一人の責任感が重要です。評価内容は「与えられた仕事に対し、最後まで責任感を持って全うしたか」などとなります。

情意評価のウェイト配分

人事評価では、評価項目の重要性と難易度を表す「評価ウェイト」が設定されます。このため、同じ評価項目であってもウェイトの変動により、部署や等級に合わせて評価できます。さらに、適切なウェイトの設定は社員の不平不満を防止する上でも重要です。

情意評価は人材育成も視野に入れた評価項目のため、等級の中では新入社員や若手社員ほど、ウェイトを大きく配分します。一方、管理職は具体的な結果を残すことが求められる立場のため、情意評価は小さく、業績評価は大きくウェイトを設定しましょう。

部門では営業のように結果を数値化しやすいなら、情意評価を小さく、業績評価を大きく設定した方が社員の仕事を客観的に評価できます。一方、事務のように結果を数値化しづらい後方支援部門では、情意評価を大きく設定すれば社員の頑張りを評価でき、モチベーションの向上が期待できます。

情意評価を導入するメリット

情意評価の評価項目は企業の行動理念を基に設定します。このため、評価を通じ社員に組織が求める行動を示すことができ、結果を人材育成にも役立てることも可能です。また、社員を多面的に評価できるため、モチベーションの維持や向上も期待できます。

企業理念や行動理念を示せる

情意評価の評価項目は、企業の行動理念を落とし込むことが多くなります。そのため、企業がどのような社員を求めているのか、評価により示すことができます。また、情意評価の高い社員を他の社員の模範とすれば、文章で説明するよりも理解を得られやすいでしょう。

組織の一体感の醸成に役立つ

組織の一体感を醸成するためには、社員一人ひとりの規律性や協調性も重要です。協調性のない社員ばかり集まっている組織では、いくらコミュニケーションを活性化しても一体感は得られにくいでしょう。組織の一体感につながる項目を高く評価すれば、チームワークの取りやすい組織づくりにも役立ちます。

社員をさまざまな面から評価できる

情意評価のように定性的な評価項目を導入すれば、より多面的な人事評価ができます。業績評価や能力評価は定量化できるため分かりやすい反面、部門や等級によっては適さないこともあります。社員の姿勢や内面も評価する仕組みの導入は、社員同士の不公平感の軽減にも役立つでしょう。

人材育成に活用できる

情意評価の項目は社員の人材育成にも役立ちます。例えば、業績評価は高くとも規律性や責任感の低い社員の場合、道徳心に欠ける行動を起こすかもしれません。事前に注意すべき傾向が分かれば、面談時に意識付けをしたり、注意を促したりもできます。

情意評価のデメリット

情意評価には、前述したようなメリットも多い反面、以下のようなデメリットもあります。

• 評価に偏りが生じやすい
• 目標設定が困難
• 低評価の社員が納得しづらい

評価に偏りが生じやすい

情意評価では努力や頑張りなど、数値では表せない要素を評価するため、評価者の主観に左右されやすくなる点には注意が必要です。例えば、上司と部下の関係が良い場合や、自己アピールが得意な社員では、本人の行動以上に良い評価を得る恐れがあります。

評価に一定性がなければ社員の不信感にもつながります。360度評価（上司や同僚、部下などさまざまな関係者の視点から多面的に行われる評価方法）など他の評価方法も導入し、偏りを防ぎましょう。

目標設定が困難

売上のように、最終目標や目標に至るまでの過程を数値化できないため、目標設定自体が難しい点もデメリットです。目標設定が適切でないと、モチベーションの維持にもつながらず、正しい評価もできません。

目標設定時は上司と部下で内容を擦り合わせ、途中経過も面談で共有するなどして対処しましょう。

低評価の社員が納得しづらい

上司の評価が社員の自己評価よりも低かった場合、業績評価以上に納得してもらうのが難しい点もデメリットです。数値化できない分、低評価の根拠を説明しづらく、社員は「自身の頑張りが認められていない」と不満を抱える恐れがあります。

低評価の社員に対してはフィードバック面談で理由を丁寧に説明し、次期に向けた対策を一緒に考えるなどのフォローを行い、不満を軽減しましょう。

情意評価で注意すべき4つのバイアス

情意評価では評価者に以下の4つのバイアス（先入観）が生じやすくなります。

• ハロー効果
• 寛大化傾向
• 厳格化傾向
• 中心化傾向

これらのバイアスに左右されないためにも、前述した「360度評価」を導入するなどの対策が必要です。

ハロー効果

ハロー効果とは、一部の目立った特徴に引きずられ全体を評価してしまう心理的効果です。ハローは後光を意味し「後光効果」とも呼ばれています。

さまざまな評価項目の中で一部において高い評価を受ける被評価者は、その他の項目でも同様に高い評価を受けやすい傾向にあります。実際に優秀である可能性もあるものの、評価者の判断にバイアスがかかってしまっていることで必要以上に高く評価されている可能性も考えられるでしょう。

一方上記と対照的に、目立った欠点のある社員は他の項目でも悪い評価を受けやすいとされます。

寛大化傾向

寛大化傾向とは、被評価者の優劣にかかわらず評価者が高い評価を付けてしまう傾向です。評価者が被評価者の業績を正しく把握していなかったり、評価付けに自信がなかったりする場合に起きやすいです。また、被評価者との関係悪化を避けたい思いから、評価が寛大になることもあります。

厳格化傾向

前述した寛大化傾向とは逆に、必要以上に評価を厳しくしてしまうことを「厳格化傾向」と言います。特に評価者が優秀な業績を残している場合に多く見られ、自身の経験・基準を基に評価するため必要以上に被評価者への期待値が上がってしまうことが、このバイアスの主な発生要因です。

中心化傾向

中心化傾向とは、評価が「3」や「C」など、中心に偏ってしまう傾向です。寛大化傾向と同様に、評価者の評価に対する自信のなさなどが要因で、しばしば極端な評価を避けようとします。また、評価基準が曖昧な場合にも生じやすいバイアスです。

情意評価で社員の内面を評価しよう

情意評価は努力やモラルなど、数値では表しづらい社員の内面を評価できる方法です。人事評価に取り入れれば、会社が求める人間性のある社員を育てることにも役立ちます。また、評価が成果主義に傾くのを防ぐ上でも有効です。ただし、情意評価は評価者の主観に左右されやすい方法のため、デメリットを克服した運用が求められます。

「人事評価システム」の中には、情意評価を効率化できるものもあります。詳しい内容は以下の記事をご覧ください。

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