前職調査とは？　メリットや違法になるのか、リファレンスチェックとの違いについて解説

採用活動において、候補者の経歴詐称や問題行動のリスクを回避するため、「前職調査」の実施を検討する企業は少なくありません。前職調査は、候補者の申告内容の真偽を確認し、採用後のトラブルを未然に防ぐ効果が期待できます。しかし、前職調査は違法となるリスクも潜んでいます。本記事では、個人情報保護法や厚生労働省のガイドラインを遵守した、正しい前職調査の実施方法を解説します。メリット・注意点に加え、近年注目されるリファレンスチェックとの違いも明確にし、人事担当者が知っておくべき情報を網羅的にご紹介します。

前職調査を行う2つのメリット

前職調査（バックグラウンド調査）とは、採用候補者の過去の勤務先に聞き取り調査を行い、履歴書や職務経歴書の内容に間違いがないかを確認する調査のことです。採用活動において、前職調査を実施するメリットは主に以下の2つがあります。

• 採用候補者が経歴を詐称していないか確認できる
• 問題のある人物を採用前に見分けられる

ここからはそれぞれのメリットの詳細について見ていきましょう。

採用候補者の申告内容に虚偽がないか、客観的に確認できる

1つ目のメリットは、採用候補者が申告した経歴（職歴、学歴、役職など）に虚偽がないか、客観的な情報を元に確認できる点です。

前職調査では、主に以下の点を**第三者機関を通して調査します。

•  在籍期間、役職、業務内容に虚偽がないか
• 学歴（卒業証明書など）に偽りがないか
• 懲戒解雇やトラブルの有無　など

こうした情報と履歴書や職務経歴書を比較することで、採用候補者が経歴を正しく申告しているかを確認できます。書類選考や面接とは異なる客観的な情報源から、採用候補者を適切に評価できるのが前職調査のメリットです。

問題のある人物を採用前に見分けられる

2つ目のメリットは、問題のある人物を採用前に見分けられるという点です。

金融業界や警備業界など一部の業界では、採用候補者が起こした過去のトラブルについて、採用時に調査する場合があります。例えば警備業界の場合、過去5年以内に罰金刑などの執行を受けた人や、暴力団との関わりがある人は、警備業法における欠格事由に該当するため、働くことができません。

そのため前職調査では、調査機関や信用機関に依頼し、採用候補者の犯歴（犯罪歴）や金銭トラブルとの有無、反社会勢力とのつながりなどの調査も行います。問題のある人物が入社しないようにするため、事前にスクリーニング（ふるい分け）を行うのも前職調査の大切な役割の一つです。

前職調査は違法？実施する際の注意点を解説

日本には、採用前の前職調査を禁止している法律はありません。しかし、前職調査は正しいやり方で行わないと違法になる可能性があります。

ここからは、前職調査を実施する際の注意点を2つご紹介します。

• 個人情報を取得する際に採用候補者の同意が必要となる
• 前職調査後に内定を取り消すと違法になるケースがある

個人情報を取得する際には採用候補者の同意が必要

前職調査は、採用候補者本人の同意が必須です。無断で調査を行うと、個人情報保護法違反となり、損害賠償請求や刑事罰の対象となる可能性があります。

また採用候補者のプライバシーや思想信条に関わる事柄など、採用活動とは関係のない情報を入手しないようにしましょう。厚生労働省が作成したガイドライン（公正な採用選考の基本）でも、採用選考時に以下のような情報を取得すると、就職差別につながるとして注意喚起が行われています（※）。

採用選考時に配慮すべき事項	例
本人に責任のない事項の把握	本籍・出生地に関すること 家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など） 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など） 生活環境・家庭環境などに関すること
本来自由であるべき事項の把握	宗教に関すること 支持政党に関すること 人生観、生活信条などに関すること 尊敬する人物に関すること 思想に関すること 労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

前職調査は、必ず同意を得てから前職調査を行いましょう。

※参考：厚生労働省.「公正な採用選考の基本」.“（3）採用選考時に配慮すべき事項”.https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm,（2024-06-03）.

前職調査後に内定を取り消すと違法になるケースがある

前職調査を行った後で採用候補者の内定を取り消す場合は、違法な解雇にならないように注意しなければなりません。

労働契約法では、採用候補者に内定を出した場合、事実上雇用契約を結んだものと見なされます。内定者を解雇する合理的な理由がなく、かつ解雇理由が社会通念上妥当と認められない場合は、前職調査で問題が見つかっても内定を取り消せません（※）。

前職調査後に内定取り消しが認められるのは、例えば以下のようなケースです。

• 採用候補者が学歴や職歴を詐称していた場合
• 採用候補者が犯罪歴を隠匿していた場合
• 採用候補者に反社会勢力とのつながりがあることが発覚していた場合

一度内定を出してしまうと、前職調査を理由として内定を取り消すのは難しくなります。前職調査は、なるべく内定を出す前のタイミングで実施するようにしましょう。

※参考：e-Gov法令検索.「労働契約法」.“第16条”.https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128,（2024-06-04）.

前職調査とリファレンスチェックの違い

前職調査と混同されやすいのが、リファレンスチェックです。リファレンスチェックとは、主に欧米の企業で広く行われている調査で、採用候補者と一緒に働いていた第三者から採用候補者のスキルや人物像をヒアリングすることを目的としています。

前職調査とリファレンスチェックの違いは、主に以下の通りです。

	前職調査	リファレンスチェック
目的	問題のある人物をスクリーニングする	採用ミスマッチを防止する
調査内容	経歴詐称の有無 犯罪歴 過去の金銭トラブル 反社会勢力とのつながりなど	スキル 人物像 勤務態度
調査対象	企業が選んだ前職の関係者	採用候補者が選んだ前職の関係者（上司や同僚、取引先など）

リファレンスチェックは、採用候補者が推薦者（上司や同僚など）を指定できる点が大きな特徴です。企業は推薦者から客観的な意見を聞き、候補者のスキルや実績、人物像を多角的に評価します。前職調査に比べ、候補者の心理的負担が少ないというメリットがあります。

またリファレンスチェックの主な目的は、採用候補者のスキルや人物像、勤務態度などを、書類選考や面接とは異なる視点から評価することです。リファレンスチェックを実施することで、採用候補者の人となりへの理解を深め、採用のミスマッチ（採用後のニーズや価値観のズレ）を防ぐことが可能です。

近年は外資系企業だけでなく、日本企業でリファレンスチェックを実施する例も増えてきました。リファレンスチェックを実施し、採用面接とのダブルチェックによって、採用候補者の人となりを正確に評価するのもよいでしょう。

前職調査やリファレンスチェックを実施し、採用リスクやミスマッチを防ごう

前職調査は、採用候補者の申告内容の真偽を確認し、リスクを回避するための重要な手段です。しかし、個人情報保護法の遵守が必須であり、慎重な実施が求められます。

近年では、前職調査に加え、候補者の多面的な評価が可能なリファレンスチェックを導入する企業が増加しています。リファレンスチェックは、採用ミスマッチを防ぎ、組織への貢献が期待できる人材獲得に繋がります。

リファレンスチェックを検討している場合は、リファレンスチェックツールを利用しましょう。リファレンスチェックツールなら、推薦者とのやり取りから採用候補者の分析まで効率的に行えます。

なお、リファレンスチェックツールにはさまざまな種類があるため、特徴や料金、実績などを確認して自社のニーズや課題に合ったものを選びましょう。