【一覧】福利厚生に活用できる補助金・助成金まとめ！　活用例や福利厚生を充実させるメリットも解説

福利厚生の充実は、従業員満足度の向上や人材定着、企業イメージの強化などにつながる重要な取り組みです。一方で、制度設計や運用には一定のコストがかかるため、導入に踏み切れずにいる企業担当者の方も多いのではないでしょうか。こうした課題に対し、国や地方自治体が実施している補助金・助成金を活用することで、コストを抑えながら福利厚生を整備できる可能性があります。

ただし、補助金・助成金は、制度ごとに対象や条件、特徴などが異なるため、それぞれ内容を正しく理解した上で検討することが大切です。

本記事では、福利厚生に活用できる主な補助金・助成金を一覧でご紹介するとともに、具体的な活用例や、福利厚生を充実させるメリットについて解説します。補助金や助成金を上手に活用し、自社に合った福利厚生の施策を検討してみてください。

※本記事は2026年1月時点の情報です

企業の福利厚生に補助金・助成金は活用できる？

福利厚生とは、企業が従業員の健康維持・向上や、生活の質の向上を目的として実施する取り組みの総称です。法律で実施を義務づけられている法定福利厚生に加えて、企業が独自に導入するものも多く、働きやすい職場を作るに当たって重要な役割を担っています。

国や地方自治体では、企業による職場環境の整備や人材の定着を目的とした補助金・助成金制度を設けています。制度を適切に活用すれば、企業はコスト負担を抑えながら、福利厚生の充実を図ることが可能です。

ただし、一口に補助金・助成金といっても、制度によって目的や要件などは異なります。自社が検討している福利厚生の施策が補助金・助成金の趣旨や要件と合致しているかを確認した上で、計画的に活用することが大切です。

補助金と助成金の違い

補助金と助成金はいずれも国や地方自治体が企業を支援する制度ですが、制度の目的や仕組みには違いがあります。福利厚生に活用する際には、それぞれの概要を理解しておきましょう。

補助金とは？

補助金とは、主に経済産業省や地方自治体、民間団体などが主体となり、国が目指す政策や社会の実現を目的として支給される資金です。企業の新規事業や設備投資、業務効率化などを支援する制度が多く、条件を満たした場合は返済不要で受け取れます。

ただし、補助金は採択制であるため、申請しても必ず利用できるとは限りません。公募要領を確認し、制度の目的や要件に沿った事業計画を立てた上で申請する必要があります。

助成金とは？

助成金とは、主に厚生労働省が主体となり、雇用の安定や人材育成、労働環境の整備を目的として支給される資金です。育児や介護との両立支援、健康管理の促進、人材育成といった福利厚生に直結する施策が多く用意されています。

助成金は補助金と同様に返済不要ですが、支給の仕組みが異なります。補助金が採択制であるのに対し、助成金は定められた受給要件を満たしていれば、受給できるケースが多いです。

補助金は「応募するもの」、助成金は「申請するもの」と整理すると、両者の違いをイメージしやすいでしょう。なお、補助金・助成金の利用を検討する際は、要件や対象となる取り組みを事前に確認してください。

福利厚生に活用できる補助金・助成金一覧

福利厚生に活用できる補助金・助成金には、職場環境の整備や人材育成、働き方改革の推進などを目的としたさまざまな制度があります。これらを上手に活用することで、企業は自己負担を抑えつつ、従業員の働きやすさや満足度の向上を図れるでしょう。

ただし、補助金・助成金の多くは、募集期間や年度ごとに内容が見直されます。すでに申請を締め切っている制度もあるため、次年度以降の活用を検討する場合は、最新情報を確認した上で計画的に準備を進めることが重要です。

人材確保等支援助成金（中小企業団体助成コース）

人材確保等支援助成金は、働きやすい職場環境の整備などを通じて、魅力ある職場づくりに取り組む事業主や事業協同組合などを支援し、人材の確保や定着を促進することを目的とした助成金です。複数のコースが設けられていますが、福利厚生に活用しやすいのは、中小企業団体助成コースです。

中小企業団体助成コースでは、中小企業団体が構成企業に対して労働環境の向上につながる事業を行った場合に、その費用の一部が助成されます。

助成額	・1年間の中小企業労働環境向上事業の実施に要した経費の3分の2の額 ・支給限度額が構成中小企業者の数によって、上限額が変わる 　₋　大規模認定組合など（構成中小企業者数500以上）：上限額1,000万円 　₋　中規模認定組合など（構成中小企業者数100以上500未満）：上限額800万円 　₋　小規模認定組合など（構成中小企業者数100未満）：上限額600万円
主な要件	・改善計画を作成し、都道府県知事の認定を受けた事業協同組合などである ・認定組合などの構成員である中小企業者のために、中小企業労働環境向上事業を行う
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199317.html

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金では、事業主が雇用する従業員に対して、業務に必要な専門知識や技能の習得を目的とした職業訓練などを計画的に実施した場合に活用できる制度です。

人材開発支援助成金には目的や訓練内容などによって複数のコースが設けられているため、自社が実施したい研修や教育施策が、どのコースに該当するかを事前に整理しておくことが大切です。主なコースは、以下の通りです。

• 人材育成支援コース
• 教育訓練休暇等付与コース
• 人への投資促進コース
• 事業展開等リスキリング支援コース
• 建設労働者認定訓練コース
• 建設労働者技能実習コース

人材育成支援コース

人材育成支援コースでは、従業員の職務に関連する知識や技能の習得を目的とした職業訓練を実施した場合に一部の費用が助成されます。新入従業員向けの基礎研修や、既存従業員のスキル向上を目的とした研修など、幅広い教育施策が対象です。

助成額	【中小企業事業主の場合】 ＜人材育成訓練（正規雇用労働者など）＞ ・経費助成率 　₋　通常分：45％ 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+15% ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　通常分：800円 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+200円 ＜認定実習併用職業訓練＞ ・経費助成率通常分：45％ 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+15% ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　通常分：800円 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+200円 ・OJT実施助成額（1人1コース当たり） 　₋　通常分：20万円 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+5万円 ＜有期実習型訓練＞ ・経費助成率 　₋　通常分：75％ 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+25% ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　通常分：800円 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+200円 ・OJT実施助成額（1人1コース当たり） 　₋　通常分：10万円 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：+3万円
主な要件	・以下のいずれかの訓練を実施している 　₋　人材育成訓練：10時間以上のOFF-JTによる訓練 　₋　認定実習併用職業訓練：新卒者等のために実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練 　₋　有期実習型訓練：有期契約労働者等の正社員転換などを目的として実施する、OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

教育訓練休暇等付与コース

教育訓練休暇等付与コースでは、従業員の能力開発を目的として、有給の教育訓練休暇（または長期教育訓練休暇）制度を導入し、当該休暇を実際に取得させた場合に、制度の導入にかかった経費や休暇期間中の賃金の一部が助成されます。

助成額	・経費助成率 　₋　通常分：36万円 　₋　賃金要件などを満たす場合：36万円
主な要件	・有給教育訓練休暇制度（3年間で5日以上）を導入し、労働者がその休暇を取得して訓練を受けている
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

人への投資促進コース

人への投資促進コースでは、デジタル分野や高度な専門分野の人材育成に向けた訓練、労働者が自ら受講する訓練、サブスクリプション型の定額制訓練を実施した企業に対して、訓練費用や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。

助成額	訓練によって異なる 【中小企業事業主の場合】 ＜高度デジタル人材訓練＞ ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　1,000円 ・経費助成率 　₋　75％ ＜高度デジタル人材訓練＞ ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　1,000円 ・経費助成率 　₋　75％ ＜定額制訓練＞ ・経費助成率 　₋　通常分：60％ 　₋　賃金要件・資格など手当要件を満たす場合：75％
主な要件	・以下のいずれかの訓練を実施している 　₋　高度デジタル人材の育成のための訓練や大学院での訓練 　₋　IT分野未経験者の即戦力化のためのOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練 　₋　サブスクリプション型の研修サービスによる訓練 　₋　労働者が自発的に受講した訓練 　₋　長期教育訓練休暇制度や教育訓練短時間勤務等制度などの休暇を取得して受けた訓練
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

事業展開等リスキリング支援コース

事業展開等リスキリング支援コースでは、新規事業の立ち上げなど、事業展開に伴って事業主が雇用する労働者に対し、新たな分野で必要となる知識や技能を習得させるための訓練を、計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。

助成額	【中小企業事業主の場合】 ・賃金助成額（1人1時間当たり） 　₋　1,000円 ・経費助成率 　₋　75％
主な要件	・OFF-JTにより実施される訓練である ・実訓練時間数が10時間以上である ・以下の①または②のいずれかに当てはまる訓練である 　₋　事業展開を行うに当たり、新たな分野で必要となる専門的な知識および技能の習得をさせるための訓練 　₋　事業展開は行わないものの、事業主において企業内のデジタル・デジタルトランスフォーメーション（DX）化やグリーン・カーボンニュートラル化を進める場合に、関連する業務に従事させる上で必要となる専門的な知識および技能の習得をさせるための訓練
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

建設労働者認定訓練コース

建設労働者認定訓練コースでは、建設業における労働者の育成および技能継承を目的として、建設業に関連する認定職業訓練または指導員訓練を実施する場合に一部の費用が助成されます。

助成額	助成対象となった経費の6分の1の額
主な要件	・建設関連の認定職業訓練または指導員訓練を実施する ・都道府県から「広域団体認定訓練助成金」または「認定訓練助成事業費補助金」の交付を受けている
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kensetsu-kouwan/kensetsu-kaizen.html

両立支援等助成金

両立支援等助成金は、従業員が育児や介護と仕事を両立できる職場環境づくりに取り組む中小企業を支援する制度です。育児や介護を理由とした離職を防ぎ、復職しやすい環境を整えることを目的としています。

この助成金には複数のコースが用意されており、育児休業の取得促進や介護離職の防止、柔軟な働き方の導入など、企業の課題に応じたものを選択できます。主なコースは、以下の通りです。

• 出生時両立支援コース
• 介護離職防止支援コース
• 育児休業等支援コース
• 育休中等業務代替支援コース
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース
• 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

出生時両立支援コース

出生時両立支援コースでは、育児休業を取得しやすい雇用環境整備などを行い、男性の従業員が育児休業を取得した場合に一部の費用が助成されます。

助成額	＜①男性の育休取得＞ ・1人目：20万円 ・2・3人目：10万円 ＜②男性の育休取得率の上昇など＞ ・60万円
主な要件	＜①の場合＞ ・育児・介護休業法などに定める雇用環境整備の措置を複数実施 ・育児休業取得者の業務代替者の業務見直しにかかる規定などを策定し、業務体制の整備を実施 ・男性労働者が、子の出生後8週間以内に開始する一定日数以上の育児休業を取得 ＜②の場合＞ ・育児・介護休業法などに定める雇用環境整備の措置を複数実施、もしくは育児休業取得者の業務代替者の業務見直しにかかる規定などを策定し、業務体制の整備を実施 ・以下のいずれかを達成 　₋　申請年度の前事業年度の男性労働者の育休取得率が、前々事業年度と比較して30％以上UP＆育休取得率50％以上 　₋　申請年度の前々事業年度で、子が出生した男性労働者が5人未満かつ申請前事業年度と前々事業年度の男性労働者の育休取得率が連続70％以上
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

介護離職防止支援コース

介護離職防止支援コースでは、介護休業の取得や職場復帰を支援する体制づくりに取り組んだ上で、実際に労働者が介護休業を取得したり、介護と仕事の両立支援制度を利用したりした場合に、一部の費用が助成されます。

助成額	＜①介護休業＞ ・40万円 ＜②介護両立支援制度＞ ・20万円～ ＜③業務代替支援＞ ・3万円～
主な要件	＜①の場合＞ ・介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知 ・労働者との面談を実施し、プランを作成・実施 ・対象労働者が連続5日以上の介護休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用 ＜②の場合＞ ・介護休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知、もしくは労働者との面談を実施し、プランを作成・実施 ・いずれかの介護両立支援制度を対象労働者が一定基準以上利用し、支給申請日まで継続雇用 ＜③の場合＞ ・新規雇用 　₋　対象労働者が介護休業を連続５日以上取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保 ・手当支給 　₋　業務を代替する労働者への手当制度などを就業規則等に規定 　₋　対象労働者が介護休業を連続5日以上取得、または短時間勤務制度を合計15日以上利用し、業務代替者への手当支給
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

育児休業等支援コース

育児休業等支援コースでは、育児休業の取得や職場復帰を支援する体制づくりに取り組み、実際に労働者が育児休業を取得した場合に、一部の費用が助成されます。

助成額	＜①育休取得時＞ ・30万円 ＜②職場復帰時＞ ・30万円 ※①②とも1事業主2人まで
主な要件	＜①の場合＞ ・育児休業の取得・職場復帰支援に関する方針の社内周知 ・労働者との面談を実施し、プランを作成・実施 ・対象労働者の育児休業（引き続き休業する場合は産前休業）の開始日の前日までに、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者が連続3カ月以上の育児休業（引き続き休業する場合は産後休業を含む）を取得 ＜②の場合＞ ・対象労働者の育児休業中に職務や業務の情報・資料の提供を実施 ・育児休業終了前にその上司または人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録 ・対象労働者を原則として原職などに復帰させ、申請日までの間6カ月以上継続雇用
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

育休中等業務代替支援コース

育休中等業務代替支援コースでは、育児休業や短時間勤務によって生じる業務をカバーするため、代わりに業務を行う労働者に手当を支給したり、代替要員を新たに採用・派遣で受け入れたりした場合に、一部の費用が助成されます。

助成額	＜①手当支給など（育児休業）＞ ・最大140万円 ＜②手当支給など（短時間勤務）＞ ・最大128万円 ＜③新規雇用（育児休業）＞ ・最大67.5万円
主な要件	＜①の場合＞ ・代替業務の見直し・効率化の取り組みの実施 ・業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則などに規定 ・対象労働者が7日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用 ・業務を代替する労働者への手当支給など（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動） ＜②の場合＞ ・代替業務の見直し・効率化の取り組みの実施、および業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則などに規定 ・対象労働者が短時間勤務制度を1カ月以上利用し、支給申請日まで継続雇用 ・業務を代替する労働者への手当支給など（支給した手当額に応じ、助成金支給額が変動） ＜③の場合＞ ・育児休業を取得する労働者の代替要員を新規雇用または派遣受入で確保 ・対象労働者が7日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用 ・代替要員が育児休業中に業務を代替（業務を代替した期間に応じ、助成金支給額が変動）
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

柔軟な働き方選択制度等支援コース

柔軟な働き方選択制度等支援コースでは、柔軟な働き方選択制度などを複数導入した上で、対象となる労働者が実際に制度を利用した場合に一部の費用が助成されます。

助成額	・制度を2つ導入し、対象者が制度利用した場合：20万円 ・制度を3つ以上導入し、対象者が制度利用した場合：25万円
主な要件	・以下に挙げる柔軟な働き方選択制度を2つ以上導入 　₋　フレックスタイム制度・時差出勤制度 　₋　テレワークなど 　₋　短時間勤務制度 　₋　保育サービスの手配・費用補助制度 　₋　子の養育を容易にするための休暇制度・法を上回る子の看護等休暇制度 ・柔軟な働き方選択制度等の利用に関する方針の社内周知 ・労働者との面談を実施し、プランを作成・実施 ・制度利用開始から6カ月間の間に、対象労働者が柔軟な働き方選択制度等を一定基準以上利用
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コースでは、不妊治療や月経（PMS・月経前症候群を含む）、更年期といった女性の健康課題に対応するため、両立支援制度を利用しやすい環境整備に取り組むとともに、労働者からの相談に対応し、当該制度を労働者が利用した場合に一部の費用が助成されます。

助成額	・不妊治療のための両立支援制度を5日（回）利用：30万円 ・月経に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用：30万円 ・更年期に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用：30万円
主な要件	・以下に挙げる両立支援制度や、制度利用の手続き、賃金の取り扱いなどを就業規則等に規定 　₋　休暇制度／所定外労働制限制度／時差出勤制度／短時間勤務制度／フレックスタイム制度／在宅勤務など ・労働者からの相談に対応する両立支援担当者を選任 ・対象労働者（制度利用の開始日から申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用）が、それぞれの両立支援制度を合計5日（回）利用
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、パート・アルバイト・派遣社員などの非正規雇用労働者を対象に、正社員化や処遇改善といった取り組みを行う企業を支援する制度です。雇用の安定と人材の定着を目的としており、福利厚生と人事施策を結び付けやすい助成金といえます。

本助成金には、正社員化を支援するコースと、賃金や制度面の処遇改善を支援するコースが用意されています。

正社員化コース

正社員化コースでは、就業規則などで定めた制度に基づき、契約社員やパートなどの有期雇用労働者を正社員に転換した場合に一部の費用が助成されます。

助成額	【中小企業の場合】 ＜重点支援対象者＞ ・正社員化前雇用形態が有期雇用労働者の場合：80万円（40万円×２期） ・正社員化前雇用形態が無期雇用労働者の場合：40万円（20万円×２期） ＜重点支援対象者以外＞ ・正社員化前雇用形態が有期雇用労働者の場合：40万円（20万円×２期） ・正社員化前雇用形態が無期雇用労働者の場合：20万円（20万円×１期） 【大企業の場合】 ＜重点支援対象者＞ ・正社員化前雇用形態が有期雇用労働者の場合：60万円（30万円×２期） ・正社員化前雇用形態が無期雇用労働者の場合：30万円（15万円×２期） ＜重点支援対象者以外＞ ・正社員化前雇用形態が有期雇用労働者の場合：30万円（30万円×１期） ・正社員化前雇用形態が無期雇用労働者の場合：15万円（15万円×１期）
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

障害者正社員化コース

障害者正社員化コースでは、障害のある非正規雇用労働者を正社員として雇用する取り組みを行った企業に対して一部費用が助成されます。

助成額	【大企業以外の場合】 ・45万円～ 【大企業の場合】 ・33万円～
主な要件	以下のいずれかに該当する措置を継続的に講じている ・有期雇用労働者を正規雇用労働者（多様な正社員を含む）または無期雇用労働者に転換すること ・無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換すること
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index_00004.html

賃金規定等改定コース

賃金規定等改定コースでは、有期雇用労働者などの基本給の賃金規定などを3％以上増額改定し、その規定を適用させた場合に一部費用が助成されます。

助成額	【中小企業の場合】 ・賃金引き上げ率が3％以上4%未満：4万円 ・賃金引き上げ率が4％以上5%未満：5万円 ・賃金引き上げ率が5％以上6%未満：6.5万円 ・賃金引き上げ率が6%以上：7万円 【大企業の場合】 ・賃金引き上げ率が3％以上4%未満：2.6万円 ・賃金引き上げ率が4％以上5%未満：3.3万円 ・賃金引き上げ率が5％以上6%未満：4.3万円 ・賃金引き上げ率が6%以上：4.6万円
主な要件	賃金規定などを3％以上増額改定し、当該賃金規定などに属する有期雇用労働者などに適用させた
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index_00004.html

賃金規定等共通化コース

賃金規定等共通化コースでは、就業規則などで定めた上で、契約社員やパートなどの有期雇用労働者にも、正社員と共通の職務内容に応じた賃金ルールを新たに整備し、実際に適用した場合に、一部費用が助成されます。

助成額	【中小企業の場合】 ・60万万円 【大企業の場合】 ・45万円
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index_00004.html

賞与・退職金制度導入コース

賞与・退職金制度導入コースでは、就業規則などで定めた上で、契約社員やパートなどの有期雇用労働者にも、賞与や退職金制度を新たに導入し、支給または積立てを実施した場合に一部費用が助成されます。

助成額	【中小企業の場合】 ・賞与または退職金制度いずれかを導入：40万円 ・賞与および退職金制度を同時に導入：56万8,000円 【大企業の場合】 ・賞与または退職金制度いずれかを導入：30万円 ・賞与および退職金制度を同時に導入：42万6,000円
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index_00004.html

社会保険適用時処遇改善コース

社会保険適用時処遇改善コースでは、短時間労働者などに対して社会保険の適用を進めるとともに、処遇改善を行った場合に一部費用が助成されます。このコースは2026年3月31日までです。

助成額	【中小企業の場合】 ・1年目の取り組み：40万円（10万円×4期） ・2年目の取り組み：40万円（10万円×4期） ・3年目の取り組み：10万円 【大企業の場合】 ・1年目の取り組み：30万円（7.5万円×4期） ・2年目の取り組み：30万円（7.5万円×4期） ・3年目の取り組み：7.5万円
主な要件	・以下のいずれかの取り組みを講じている 　₋　新たに社会保険の被保険者要件を満たし、その被保険者となった際に、賃金総額を増加させる取り組み（手当支給・賃上げ・労働時間延長）を行った 　₋　週の所定労働時間を4時間以上の延長などを実施し、これにより当該労働者が社会保険の被保険者要件を満たし、その被保険者となった
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index_00004.html

短時間労働者労働時間延長支援コース

短時間労働者労働時間延長支援コースでは、労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、収入増加の取り組みを行った場合に、一部費用が助成されます。

助成額	【小規模企業の場合】25万円～ 【中小企業の場合】20万円～ 【大企業の場合】15万円～
主な要件	・週所定労働時間を延長する ・賃金の増額をする
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

エイジフレンドリー補助金

エイジフレンドリー補助金は、高年齢労働者の労働災害防止を目的として、職場環境の改善や専門家による指導などに要する費用の一部を支援する制度です。高年齢者が安心して働き続けられる環境づくりを後押しします。

福利厚生として本補助金を活用することで、安全性や健康面への配慮を制度として整えられます。年齢に関係なく活躍できる職場環境は、従業員の定着や企業イメージの向上にもつながるでしょう。複数のコースが設けられており、自社の課題に応じた取り組みを選択できる点も特徴です。主なコースは、以下の通りです。

• 総合対策コース
• 職場環境改善コース
• 転倒防止・腰痛防止のための運動指導コース
• コラボヘルスコース

総合対策コース

総合対策コースでは、60歳以上の高年齢労働者が安全に就業できる環境の整備を目的として、労働安全衛生にかかる専門家による、高年齢労働者の特性を考慮したリスクアセスメントの実施に要する経費および、その結果を踏まえて実施する優先順位の高いリスク低減措置（機器の導入または工事の施工など）に要する経費の一部が助成されます。

補助額	・補助率：5分の4 ・上限額：100万円
主な要件	・専門家による、高年齢労働者の労働災害の防止のためのリスクアセスメントを受ける ・上記のリスクアセスメント結果を踏まえた、優先順位の高い労働災害防止対策を事業者が実施する
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09940.html

職場環境改善コース

職場環境改善コースでは、60歳以上の高年齢労働者が安全に就業できる環境の整備を目的として、高年齢労働者の身体機能の低下を補う設備・装置の導入その他の労働災害防止対策に要する経費（機器の導入または工事の施工など）の一部が補助されます。

補助額	・補助率：2分の1 ・上限額：100万円
主な要件	・以下の対策を行っている 　₋　転倒・墜落災害防止対策 　₋　重量物取り扱いや介護作業における労働災害防止対策 　₋　熱中症防止対策 　₋　その他の高年齢労働者の労働災害防止対策
URL	https://www.hlw.go.jp/stf/newpage_09940.html

転倒防止・腰痛予防のための運動指導コース

転倒防止・腰痛予防のための運動指導コースでは、高年齢労働者を対象に、専門家による運動指導や健康づくりの取り組みのためにかかった経費の一部が補助されます。

補助額	・補助率：4分の3 ・上限額：100万円
主な要件	・以下の取り組みを行っている 　₋　専門家を事業場に招き、対象労働者に対する身体機能のチェック評価を受ける 　₋　専門家が、上記の結果に基づき、対象労働者に対して運動指導（対面指導）を実施する 　₋　上記の効果の確認のため、専門家による対象労働者の身体機能の改善等のチェックを受ける
URL	https://www.hlw.go.jp/stf/newpage_09940.html

コラボヘルスコース

コラボヘルスコースでは、医療保険者と連携しながら、従業員の健康保持・増進に取り組むためにかかる経費の一部が補助されます。

補助額	・補助率：4分の3 ・上限額：30万円
主な要件	・以下の取り組みを行っている 　₋　事業所カルテや健康スコアリングレポートを活用したコラボヘルスなど
URL	https://www.hlw.go.jp/stf/newpage_09940.html

働き方改革推進支援助成金

働き方改革推進支援助成金は、労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進など、働き方改革に向けた環境整備に取り組む中小企業を支援する制度です。長時間労働の是正や、従業員のワーク・ライフ・バランス向上を目的とした施策が対象となります。

福利厚生として本助成金を活用すれば、勤務制度や業務体制の見直しを進めやすくなります。従業員の負担軽減や働きやすさの向上につながり、結果として人材定着や生産性向上が期待できます。複数のコースが設けられており、企業の課題に応じた選択が可能です。主なコースは、以下の通りです。

• 業種別課題対応コース
• 労働時間短縮・年休促進支援コース
• 勤務間インターバル導入コース
• 団体推進コース

業種別課題対応コース

業種別課題対応コースは、業界特有の事情によって長時間労働が発生しやすい業種を対象に、労働時間の見直しや業務改善に取り組む企業を支援するコースです。

助成額	取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給
主な要件	・いずれかの取り組みを1つ以上実施する 　₋　労務管理担当者に対する研修 　₋　労働者に対する研修、周知・啓発 　₋　外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング 　₋　就業規則・労使協定などの作成・変更 　₋　人材確保に向けた取り組み 　₋　労務管理用ソフトウェアの導入・更新 　₋　労務管理用機器の導入・更新 　₋　デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新 　₋　労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692_00001.html

労働時間短縮・年休促進支援コース

労働時間短縮・年休促進支援コースは、時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に向けた取り組みを行う企業を支援するコースです。従業員が十分に休息を取れる環境づくりを目的としています。

助成額	取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給
主な要件	・いずれかの取り組みを1つ以上実施する 　₋　労務管理担当者に対する研修 　₋　労働者に対する研修、周知・啓発 　₋　外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング 　₋　就業規則・労使協定等の作成・変更 　₋　人材確保に向けた取り組み 　₋　労務管理用ソフトウェアの導入・更新 　₋　労務管理用機器の導入・更新 　₋　デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新 　₋　労働能率の増進に資する設備・機器などの導入・更新
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

勤務間インターバル導入コース

勤務間インターバル導入コースは、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を確保する制度を導入した企業を支援するコースです。過重労働の防止や健康確保を目的としています。

助成額	取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給
主な要件	・いずれかの取り組みを1つ以上実施する 　₋　労務管理担当者に対する研修 　₋　労働者に対する研修、周知・啓発 　₋　外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング 　₋　就業規則・労使協定等の作成・変更 　₋　人材確保に向けた取り組み 　₋　労務管理用ソフトウェアの導入・更新 　₋　労務管理用機器の導入・更新デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新 　₋　労働能率の増進に資する設備・機器などの導入・更新
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

団体推進コース

団体推進コースは、事業主団体などが中心となり、構成企業に対して働き方改革に関する支援や周知、環境整備を行う取り組みを支援するコースです。個社単位では対応が難しい課題について、団体として一体的に取り組む点が特徴です。

助成額	取り組みの実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給
主な要件	・いずれかの取り組みを1つ以上実施する 　₋　市場調査の事業 　₋　新ビジネスモデル開発、実験の事業 　₋　材料費、水光熱費、在庫などの費用の低減実験（労働費用を除く）の事業 　₋　下請取引適正化への理解促進など、労働時間等の設定の改善に向けた取引先などとの調整の事業 　₋　販路の拡大等の実現を図るための展示会開催および出展の事業 　₋　好事例の収集、普及啓発の事業 　₋　セミナーの開催などの事業 　₋　巡回指導、相談窓口設置などの事業 　₋　構成事業主が共同で利用する労働能率の増進に資する設備・機器の導入・更新の事業 　₋　人材確保に向けた取り組みの事業
URL	https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000200273.html

補助金・助成金を活用した福利厚生の例

補助金・助成金は、制度整備や環境改善に要する費用の一部を支援するものであり、福利厚生の具体的な施策にも活用できます。制度の目的を踏まえて活用することで、企業負担を抑えつつ、実効性の高い福利厚生を導入しやすくなります。

ここでは、補助金・助成金を活用して導入されることの多い福利厚生の例を紹介します。自社の課題や従業員のニーズと照らし合わせながら、活用の方向性を検討することが重要です。

テレワークやフレックスタイム制度の導入

補助金・助成金を活用し、テレワーク環境の整備やフレックスタイム制度を導入する企業もあります。通信環境の整備や業務システムの導入など、初期コストが課題となりやすい施策でも、支援制度を活用することで導入を進めやすくなります。

柔軟な働き方を実現することで、通勤負担の軽減や時間の有効活用につながります。結果として、従業員の満足度向上や、育児・介護と仕事の両立支援にも寄与します。

食事補助

社食サービスや宅配弁当サービス、食事券の配布といった食事補助は、代表的な福利厚生の一つです。補助金・助成金を活用することで、導入や運用にかかる負担を軽減しながら、継続的な施策として実施しやすくなります。

食事補助は、従業員の健康維持を支えるだけでなく、昼食をきっかけとした社内コミュニケーションの活性化にもつながります。健康面と職場環境の両面から効果が期待できる施策です。

リスキリングの支援

デジタル化やAI活用が進む中、業務内容の変化に対応するためのリスキリング支援は、近年注目されている福利厚生施策の一つです。補助金・助成金を活用することで、研修費用や教育体制の整備にかかる負担を抑えながら、計画的な人材育成を進められます。

企業が従業員の学び直しを支援する姿勢を示すことで、成長意欲の高い人材の定着につながります。スキル向上は個人のキャリア形成だけでなく、組織全体の競争力強化にも寄与します。

福利厚生を充実させる主なメリット

福利厚生の充実は、従業員の満足度向上だけでなく、企業経営にもさまざまな好影響をもたらします。補助金・助成金を活用すれば、コスト面の負担を抑えつつ、必要な施策を段階的に導入できます。

ここでは、福利厚生を充実させることで期待できる主なメリットを整理します。自社の課題や目指す方向性と照らし合わせながら確認していきましょう。

従業員満足度が向上する

福利厚生を充実させることで、職場環境の改善や各種制度の整備が進み、従業員にとって働きやすい環境を整えやすくなります。その結果、従業員満足度の向上が期待できます。

給与の引き上げや設備投資はコスト負担が大きくなりがちです。一方、助成金を活用して福利厚生を整備すれば、企業の負担を抑えながら、従業員の安心感や働きがいを高められます。企業と従業員の双方にとって、バランスの取れた施策といえるでしょう。

健康経営を推進できる

健康経営とは、従業員の健康保持・増進を経営課題として捉え、戦略的に取り組む考え方です。健康経営を推進することで、生産性の向上や医療・労務コストの抑制、企業イメージの向上といった効果が期待されます。

健康経営では、「労働安全衛生」「心身の健康づくり」「働きがい」「生きがい」「働きやすさ」という5つの指針が重視されています。福利厚生を充実させることで、これらの要素を総合的に改善できる可能性があります。

人的資本経営の推進につながる

人的資本経営とは、人材を企業の重要な資産と捉え、その育成や活用に積極的に投資する経営の考え方です。従業員一人ひとりの能力や経験を高めることで、企業価値の向上を図ることを目的としています。

福利厚生を充実させることは、企業が人材への投資を重視している姿勢を示す要素の一つです。補助金・助成金を活用しながら制度を整備することで、持続的な人材育成や働きやすい環境づくりを進めやすくなります。その結果、投資家や取引先からの評価向上につながる可能性もあります。

採用時のアピールになる

福利厚生を手厚く整えている企業は、求職者に対して安定した経営基盤を持つ企業であるという印象を与えやすくなります。特に、育児や介護、健康支援といった制度は、働き方を重視する人材から注目されやすい要素です。

補助金・助成金を活用して福利厚生を整備すれば、コストを抑えながら採用競争力を高められます。結果として、自社の価値観に合った人材の獲得につながりやすくなります。

まとめ

福利厚生に活用できる補助金・助成金は、企業が働きやすい職場環境を整備し、人材の定着や育成を進める上で有効な手段です。制度を活用することで、コスト負担を抑えながら、健康経営や人的資本経営につながる施策を実施しやすくなります。

一方で、補助金・助成金には要件や申請期限があり、内容も毎年見直される点には注意が必要です。最新情報を確認しながら、自社の課題や目的に合った制度を選ぶことが重要です。本記事を参考に、福利厚生の見直しや新たな施策の検討を進めてみてください。

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