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SFA JOURNAL by ネクストSFA

【塾講師の採用担当者必見】適性検査の活用でミスマッチを防ぐ!選び方から導入後の面接での活かし方まで徹底解説

小島 伸介

【監修】株式会社ジオコード 管理部長
小島 伸介

株式会社ジオコード入社後、Web広告・制作・SEOなどの事業責任者を歴任。
上場準備から上場まで対応した経験を生かし、サービス品質の改善を統括する品質管理課を立ち上げ。その後、総務人事・経理財務・情報システム部門を管掌する管理部長に就任。

「真面目そうで優秀な学生だと思ったのに、すぐに辞めてしまった…」「面接では好印象だったのに、保護者対応でトラブルを起こしてしまった…」塾講師の採用において、このような経験はありませんか。学力や面接での受け答えだけでは、講師としての真の資質や人間性を見抜くことは困難です。この記事では、採用後のミスマッチを防ぎ、質の高い講師陣を育成するための強力なツールとなる「適性検査」に焦点を当てます。その種類や選び方、そして採用活動で効果的に活用するための具体的な方法まで、網羅的に解説します。

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要お問い合わせ 要お問い合わせ Webテスト
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要お問い合わせ (従量課金プラン)
基本料金¥11,000円/月
受検料金:適性検査¥2,200円/件
能力検査:1,100円/件
(定額プラン)
適性検査:¥2,200,000~¥4,840,000/年
能力検査:¥1,100,000~¥2,420,000/年
Webテスト
GAB
  • 英語での受験が可能
  • 総合職向けの適性検査
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要お問い合わせ 導入費用:¥1,320,000〜¥2,750,000
受検料:¥1,100/名です。
Webテスト
C-GAB
GAB(ペーパーテスト)
Compass
  • 自社の社員の中で誰と近いかを判定できる
  • 自社オリジナルの人物モデルを作成できる
  • 1,000社を超える人事担当者のアンケートに基づいた測定可能
要お問い合わせ ・適性検査
(年間の見込み利用者数が100名以下)
基本料金:無料、受検費用:¥2,200/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥110,000、受検費用:¥1,100/名
・基礎能力検査
(年間の見込み利用者数が100名以下)
受検料:1科目¥275/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥55,000、受検料:1科目¥275/名
Webテスト
質問紙形式
SCOA
  • 採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
  • 「人事測定・評価開発研究委員会」による厳しい分析で、信頼性の高いデータが取得できる
  • 1985年に開発された長い実績
要お問い合わせ 2,200円(税込)/名
検査方法でテストセンター方式を使うときや、セット料金の適用を受けるときは¥3,300〜¥5,390
ペーパーテスト
テストセンター方式
パーソナリティ形式のみWebテストに対応
TAP
  • 自由に問題を作成できるオリジナルプランがある
  • 問題の中心になるのは数理問題
  • 難易度が高い分、応募者を絞り込むためには効果的
要お問い合わせ 初回登録料:¥33,000
タイプごとの採点料:¥1,100~¥1,320
各種オプション:¥605~¥660
Webテスト
テストセンター方式
GPS-Business
  • 音声・動画による出題で候補者の本来の力を測定
  • 客観的な指標の導入で面接の効率化
  • 会うべき優秀な人材を能力で絞り込み工数削減できる
0円 1名当たり¥4,500(税別) Webテスト(音声・動画、テキスト問題)
新入社員診断カルテ
  • 入社前(直後)と配属後で測定し比較することで、モチベーションの変化や問題点を明確化
  • 早期離職防止や育成計画に生かせる
要お問い合わせ 要お問い合わせ 要お問い合わせ
HRアナリスト 人材分析
  • 毎月2,500社のご利用
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My KARTE
  • 職務遂行に必要な特性、向いている仕事が分かる
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要お問い合わせ 1名・1シート:4,400円 Webテスト
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  • 組織で活躍できる人材を見極める
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要お問い合わせ 1受験1,500円(税別) Webテスト
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導入費用550,000円(税込)
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適性検査の種類によって異なります 適性検査の種類によって異なります
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  • 対策ができない設問設計
  • データとAIで「活躍可能性」を判断
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  • 組織風土や現社員との相性をチェックできる
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  • 採用から組織活性化までを一元管理
  • 分析から研修・コンサルティングまで
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Web適性検査CPA
  • 性格やストレス耐性、応用力を紐解いて具体例で表示
  • 継続的に定点的に利用することで、離職する人の傾向や合わない人の傾向が捉えられる
要お問い合わせ 要お問い合わせ Webテスト
不適性検査スカウター
  • 業界唯一の不適性検査
  • WEBテスト(WEB受検)と紙の設問冊子、マークシート回答方式の3つの受検方法
標準プラン 0円
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WEBプラン 20,000円
紙冊子プラン 20,000円
WEB使い放題プラン 50,000円
WEBプラン
1,000円〜3,500円/件

紙冊子プラン
1,500円~3,500円/件

WEB使い放題プラン
900,000円~/上限件数により異なる
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  • 潜在的能力が測れる独自の検査手法
  • 面接で見抜きづらい内面的特徴を可視化
  • 受検者の負担を軽減する設計
10,000円(税別) 3,500円/人(税別)受検者数による従量課金 Webテスト

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なぜ今、塾講師の採用で「適性検査」が重要視されるのか?

少子化が進む一方で、教育へのニーズは多様化し、質の高い指導を提供できる塾講師の存在はますます重要になっています。しかし、採用現場では、応募者の学歴や面接での第一印象に頼らざるを得ず、講師として本当に必要な「人間性」や「職務への適性」まで見抜くのは難しいのが実情です。生徒や保護者と真摯に向き合う誠実さ、困難な課題にも粘り強く取り組む力、同僚と円滑に連携する協調性といった、目に見えない能力こそが、長期的に活躍できる人材の共通点です。塾講師の採用に適性検査を導入することは、こうした潜在的な能力や性格特性を客観的なデータとして可視化し、採用の精度を飛躍的に高めるための重要な一手となります。勘や経験だけに頼らない、データに基づいた採用判断を可能にすることが、これからの塾経営に求められています。

塾講師に求められる資質と、面接だけでは見抜けない本質

塾講師に求められるのは、担当教科の知識や高い学力だけではありません。むしろ、生徒の学習意欲を引き出すコミュニケーション能力、成績向上のために粘り強く伴走する責任感と忍耐力、そして生徒や保護者からの信頼を得る誠実な人柄といった、人間的な資質が極めて重要です。しかし、短い時間の面接では、応募者は自身を良く見せようと準備してくるため、その本質を見抜くことは至難の業です。明るくハキハキと話していても、実はストレスに弱かったり、地道な作業が苦手だったりするかもしれません。適性検査は、こうした面接の場で取り繕うことが難しい、応募者の本来の性格傾向や行動特性を明らかにし、採用担当者がより深く人物を理解するための客観的な情報を提供してくれます。

適性検査が「塾講師の採用」の課題をどう解決するのか

多くの塾が抱える「採用した講師がすぐに辞めてしまう」「指導力にばらつきがある」といった課題に対し、適性検査は有効な解決策となり得ます。例えば、早期離職の背景には、仕事内容や職場環境とのミスマッチが考えられますが、適性検査を用いることで、応募者の価値観やストレス耐性を事前に把握し、自塾の文化に合う人材かを見極めることが可能です。また、論理的思考力や情報処理能力を測る能力検査は、指導の分かりやすさや効率的な業務遂行能力のポテンシャルを示します。このように、学力試験や面接だけでは不十分だった評価軸を補完し、多角的かつ客観的な視点から応募者を評価することで、採用の成功確率を高め、質の高い講師陣の形成に直接的に貢献するのです。

塾講師採用に「適性検査」を導入する3つのメリット

適性検査の導入は、単に採用候補者を絞り込むためのスクリーニングツールとして機能するだけではありません。採用活動の質を向上させ、ミスマッチを未然に防ぎ、ひいては塾全体の運営基盤を強化することにも繋がります。客観的なデータを採用プロセスに組み込むことで、これまで見過ごされてきた多くの課題を解決に導くことができるのです。具体的には、「採用後のミスマッチ防止による離職率の低下」「講師としての基礎能力の客観的な測定」、そして「面接官の主観に左右されない公平な採用基準の構築」という、大きく3つのメリットが期待できます。これらのメリットは、採用コストの削減だけでなく、生徒や保護者からの信頼向上にも寄与し、長期的な塾の成長を支える重要な要素となるでしょう。

メリット1:採用後のミスマッチを防ぎ、早期離職率を低下させる

採用における最大の課題の一つが、入社後のミスマッチによる早期離職です。特に塾講師は、生徒指導や保護者対応など、精神的な負担も大きい仕事のため、性格的な向き不向きが顕著に現れます。適性検査は、応募者の価値観や仕事への向き合い方、対人関係のスタイルなどを明らかにします。例えば、「チームで協力して進めたい」タイプか「個人で黙々と取り組みたい」タイプか、「変化を好む」か「安定を求める」かといった志向性を事前に把握することで、自塾の風土や指導スタイルとの相性を客観的に判断できます。これにより、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップを最小限に抑え、講師の定着率を向上させることが可能です。結果として、採用や再教育にかかるコストの削減にも繋がります。

メリット2:講師としての基礎能力や学習意欲を客観的に測定できる

塾講師の質は、生徒の成績や満足度に直結します。もちろん学力は重要ですが、それ以上に、物事を論理的に考える力や、複雑な情報を正確に処理する能力といった基礎的な知的能力が、分かりやすい指導の土台となります。SPIなどの適性検査に含まれる能力検査は、こうしたポテンシャルを客観的な数値で測定することができます。また、性格検査の結果からは、新しい知識や指導法を積極的に学ぼうとする向上心や、困難な課題にも粘り強く取り組む姿勢といった、成長のポテンシャルを読み取ることも可能です。これらのデータは、採用時点での評価だけでなく、入社後の育成計画を立てる上でも非常に有益な情報となり、長期的な視点での人材開発に役立ちます。

メリット3:面接官の主観に頼らない、公平な採用基準が作れる

採用面接では、どうしても面接官の経験や勘、応募者との相性といった主観的な要素が評価に影響を与えがちです。「ハキハキしていて印象が良い」「出身大学が同じで親近感が湧く」といった理由が、合否判断を左右してしまうケースは少なくありません。適性検査という客観的な指標を導入することで、全ての応募者を同じ基準で評価することが可能になり、採用プロセス全体の公平性と透明性を高めることができます。これは、応募者に対して誠実な採用活動を行っているという企業姿勢を示すことにも繋がり、塾としてのブランドイメージ向上にも貢献します。データに基づいた明確な採用基準は、面接官ごとの評価のばらつきをなくし、組織全体として一貫した採用活動を実現します。

適性検査なしで塾講師を採用するリスクとは?

適性検査を導入せずに、面接の印象や学歴のみで塾講師の採用を決定することには、見過ごせない多くのリスクが潜んでいます。採用は塾の未来を左右する重要な投資であり、その判断を主観的な情報だけに委ねるのは非常に危険です。例えば、コミュニケーション能力が高いように見えても、実際には自己中心的で、生徒や保護者の気持ちに寄り添えない人物かもしれません。また、プレッシャーに極端に弱く、試験前の緊張感が高い時期や、難しい保護者対応が求められる場面で、精神的に不安定になり、突然休職や離職に至るケースも考えられます。さらに深刻なのは、責任感や倫理観の欠如です。このような講師は、生徒の成績や将来に対して無関心であったり、最悪の場合、生徒との間に不適切な関係を築いてしまったりする可能性も否定できません。これらの問題行動は、一人の講師の問題にとどまらず、教室全体の雰囲気を悪化させ、他の生徒や講師、そして何よりも塾全体の評判を著しく損なうことに直結します。一度失った信頼を回復するのは容易ではなく、経営に深刻なダメージを与えることになりかねません。適性検査は、こうした潜在的なリスクを事前に察知し、未然に防ぐための「スクリーニング機能」として、非常に重要な役割を果たします。

塾講師の採用で使われる代表的な適性検査の種類と特徴

一口に適性検査といっても、その種類は多岐にわたり、測定できる領域や分析の切り口は様々です。自塾の採用課題や、どのような人物像を見極めたいのかという目的に応じて、最適な検査ツールを選択することが、導入効果を最大化する鍵となります。やみくもに有名なものを導入するのではなく、それぞれの検査が持つ特徴を正しく理解し、比較検討することが不可欠です。例えば、候補者の基礎的な能力と性格の両方をバランス良く見たいのか、それともストレス耐性や作業の特性といった特定の側面に焦点を当てたいのかによって、選ぶべき検査は異なります。ここでは、塾講師の採用シーンで特によく活用される代表的な3つの適性検査(SPI3、内田クレペリン検査、YG性格検査)と、その他の有用なツールについて、それぞれの特徴を詳しく解説していきます。

能力と性格を総合的に測るなら「SPI3」

リクルートマネジメントソリューションズが提供する「SPI3」は、日本で最も広く利用されている適性検査の一つです。その大きな特徴は、「能力検査」と「性格検査」という2つの側面から、応募者を多角的に評価できる点にあります。能力検査では、言語能力(言葉の意味や文章の要旨を的確に捉える力)と非言語能力(論理的思考力や数的処理能力)が測定され、塾講師として必要不可欠な基礎的な知的能力のレベルを客観的に把握できます。一方、性格検査では、約300の質問から応募者の行動特性や意欲、組織への適応性などを探ります。これにより、生徒とどのように関わるか、仕事にどう取り組むかといった、実践的な指導場面での振る舞いを予測するための貴重な情報を得ることが可能です。

ストレス耐性や作業特性を見るなら「内田クレペリン検査」

「内田クレペリン検査」は、一桁の数字の足し算を休憩を挟んで30分間続けるという、非常にシンプルな作業検査です。しかし、その作業量の変化(作業曲線)や、誤答の傾向を分析することで、応募者の能力の発揮の仕方や、性格、行動特性を深く読み取ることができます。特に、塾講師の採用において注目すべきは、ストレス耐性や集中力の持続性、作業のムラといった情報が得られる点です。授業準備や採点、報告書作成といった地道な作業への適性や、受験シーズンなどのプレッシャーがかかる状況下で、安定してパフォーマンスを発揮できるかどうかを見極めるのに有効です。面接では見抜きにくい、精神的なタフさや着実性を評価するための信頼性の高いツールと言えるでしょう。

性格の傾向から生徒との相性を見るなら「YG性格検査」

「YG(矢田部ギルフォード)性格検査」は、120の質問項目に「はい」「いいえ」「どちらでもない」で答えることで、応募者の性格特性を12の尺度で測定する心理検査です。その結果は、情緒の安定性や社会への適応性、活動性、指導性といった特性が「D(情緒安定・積極的)」「C(安定・消極的)」「A(平均)」「B(不安定・消極的)」「E(不安定・積極的)」の5つの類型に分類され、プロフィールグラフとして示されます。この直感的に分かりやすい結果から、応募者の性格タイプが自塾の指導方針や生徒層にマッチしているか、また、他の講師陣と円滑なチームワークを築けるかといった「相性」を判断するのに役立ちます。特に個別指導など、生徒一人ひとりと密に関わるスタイルの塾では、講師の性格が生徒に与える影響も大きいため、有効な判断材料となります。

その他の塾講師採用で活用される適性検査ツール

SPI3、内田クレペリン検査、YG性格検査の他にも、塾講師採用に活用できる適性検査は数多く存在します。例えば、知的能力と思考力を測定することに強みを持つ「玉手箱」や、ストレス耐性や対人関係の潜在的なリスクを診断する「TAL」、コンピテンシー(高い成果を出す人材の行動特性)を測定する「Compass」など、それぞれに独自の強みがあります。また、近年では、塾業界に特化した適性検査サービスも登場しており、講師としてのコミュニケーションスタイルや倫理観、生徒への共感性といった、より専門的な資質を重点的に評価できるものもあります。これらの多様な選択肢の中から、自塾が最も重要視する評価項目や、採用課題に合致したツールを見つけ出すために、視野を広く持って情報収集と比較検討を行うことが重要です。

【失敗しない】自塾に合った「塾講師向け適性検査」の選び方

数ある適性検査の中から、自塾にとって本当に価値のあるツールを選ぶためには、明確な基準を持つことが不可欠です。ただ有名だから、他塾で使っているからといった理由で安易に導入してしまうと、コストがかかるだけで、期待した効果が得られないという事態に陥りかねません。適性検査導入の成功は、ツールそのものの性能以上に、「なぜ導入するのか」「導入によって何を解決したいのか」という目的意識を、採用担当者や経営者が共有できているかにかかっています。ここでは、自塾の状況に最適化された適性検査を選び抜くための具体的な視点として、「採用課題」「実施方法」「コスト」という3つの比較ポイントを挙げ、失敗しないための選び方を実践的に解説していきます。

Point1:採用課題で選ぶ|塾講師の「何」を見極めたいか

適性検査を選ぶ上で最も重要なのは、「自塾が抱える採用課題は何か」を明確にすることです。例えば、「アルバイト講師の早期離職が多く、採用コストがかさんでいる」という課題があるなら、ストレス耐性や定着性を重点的に測れる検査が適しています。一方、「生徒からの講師評価にばらつきがある」という課題なら、コミュニケーション能力やホスピタリティ、指導への意欲などを可視化できる検査が有効でしょう。このように、解決したい課題と、各検査が測定できる項目を照らし合わせることで、選択肢は自然と絞られてきます。また、集団指導か個別指導か、正社員かアルバイトかといった、募集するポジションによって求める資質も異なります。それぞれの要件を具体的に定義し、それを見極めるのに最適なツールは何か、という視点で選ぶことが失敗しないための第一歩です。

Point2:実施方法で選ぶ|Webテストかマークシートか

適性検査の実施形式は、主に、PCやスマートフォンで受検する「Webテスト形式」と、紙の解答用紙に記入する「マークシート形式」の2つに大別されます。Webテスト形式は、遠方に住む応募者でも自宅から手軽に受検でき、採点や結果の集計が自動で行われるため、採用担当者の工数を大幅に削減できるという大きなメリットがあります。一方、マークシート形式は、PC環境を持たない応募者にも対応可能で、面接と同じ日に会場で一斉に実施しやすいという利便性があります。自塾の選考フロー(一次選考で使うか、二次選考で使うか)、応募者の年齢層やITリテラシー、そして結果を管理する担当者の手間などを総合的に考慮し、どちらの形式が最もスムーズに運用できるかを慎重に検討することが重要です。

Point3:コストで選ぶ|料金体系を比較する

適性検査を導入する際には、費用対効果の検証が欠かせません。料金体系はサービスによって様々で、主に「初期導入費用+受検者1名あたりの従量課金制」や、「年間契約で一定人数まで受検し放題のパッケージプラン」などがあります。年間の採用予定人数や、どの選考段階で何人の候補者に検査を実施するかをシミュレーションし、トータルのコストがいくらになるかを比較検討しましょう。単に1名あたりの単価が安いというだけで選ぶのではなく、結果レポートの分かりやすさや、導入後のサポート体制の手厚さなども含めて、総合的なコストパフォーマンスを判断する必要があります。多くのサービスでは無料トライアルが用意されているため、まずは実際に試してみて、操作性や分析の質を確認してから本格導入を決定するのが賢明な選択です。

塾講師採用における「適性検査」の導入・活用ステップ

適性検査は、導入すること自体が目的ではありません。その結果をいかに深く解釈し、採用活動の各フェーズで効果的に活用できるかが、採用の成否を分ける最も重要なポイントです。検査結果は、応募者の一側面を客観的なデータで示したものに過ぎず、それだけで人格の全てを断定したり、合否を決めつけたりするためのものではないということを、まず心に留めておく必要があります。あくまで面接やその他の選考情報と組み合わせ、人物像を立体的に理解するための補助ツールとして捉えるべきです。ここでは、検査の導入から実施、そして面接での具体的な質問に繋げるまで、採用の精度を一段と高めるための実践的な活用ステップを解説していきます。

Step1:導入から実施までの具体的な流れ

まず最初のステップは、自塾の採用課題と目的に基づき、複数の適性検査サービスを比較検討し、最適なツールを選定することです。サービス提供会社と契約を結んだ後は、担当者向けのオンライン説明会や提供されるマニュアルを活用し、検査の特性や結果レポートの見方を十分に理解します。同時に、社内での運用ルールを策定することが重要です。例えば、「どの選考段階で実施するのか(書類選考後か、一次面接後か)」「検査結果は誰が、どこまで閲覧できるのか」といった点を明確にし、関係者間で共有しておきます。ルールが固まったら、いよいよ応募者へ検査を案内します。Webテストの場合は受検用のURLをメールで送り、マークシートの場合は用紙を郵送または面接時に手渡すという流れになります。

Step2:適性検査の結果を評価する際の注意点

適性検査の結果レポートが手元に届いたら、その数値を慎重に評価します。ここで最も注意すべきは、結果のスコアや評価ランクだけで短絡的に合否を判断しないことです。検査結果は、応募者の能力や性格を断定するものではなく、あくまで「そうした傾向がある」という可能性を示す参考情報です。評価が低い項目があったとしても、それが必ずしも塾講師として不適格であることを意味するわけではありません。大切なのは、自塾が求める人物像の要件と結果を照らし合わせ、「どの特性が指導や生徒対応にプラスに働きそうか」「どの部分が懸念材料となり、面接で確認すべきか」という仮説を立てる視点です。性格に本質的な優劣はなく、その特性が自塾の環境でどう機能するかを多角的に分析することが求められます。

Step3:検査結果を面接で活かす質問例

適性検査の結果は、面接での質問をより深く、的確にするための最高の材料となります。結果レポートを基に、応募者の人物像について仮説を立て、それを検証するための質問を用意しましょう。例えば、性格検査で「慎重に行動し、計画性に優れる」という結果が出た応募者には、「新しいクラスを担当することになったら、最初の授業までにどのような準備をしますか?具体的に教えてください」と質問することで、その特性が実際の行動にどう結びつくかを確認できます。逆に、「ストレス耐性がやや低い」という懸念が見られた場合は、「これまでで最も困難だった経験と、それをどのように乗り越えたか教えてください」と尋ね、自己分析力や課題解決能力の有無を探ることができます。このように、データを起点とした質問は、応募者の内面をより深く引き出すのに役立ちます。

まとめ:適性検査を有効活用し、塾講師の採用精度を高めよう

この記事では、塾講師の採用における適性検査の重要性から、具体的な種類、そして失敗しない選び方と導入後の活用ステップまでを詳しく解説しました。面接や学歴だけでは見抜けない応募者の潜在的な能力や性格特性を客観的なデータで可視化する適性検査は、採用後のミスマッチを防ぎ、早期離職率を低下させるための極めて有効なツールです。その導入は、採用担当者の主観に頼らない公平な選考基準を確立し、塾全体の指導の質を向上させることにも繋がります。

重要なのは、自塾の採用課題を明確にした上で最適な検査を選び、その結果を鵜呑みにするのではなく、面接での深掘り質問に活用することです。適性検査は、あくまで応募者を多角的に理解するための一つの手段です。このツールを賢く活用し、データと対話の両輪で採用活動を進めることが、生徒や保護者から本当に信頼される、質の高い講師陣を育成する第一歩となるでしょう。まずは、自塾の現状の採用プロセスを見直し、適性検査の導入を具体的に検討してみてはいかがでしょうか。

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要お問い合わせ 導入費用:¥1,320,000〜¥2,750,000
受検料:¥1,100/名です。
Webテスト
C-GAB
GAB(ペーパーテスト)
Compass
  • 自社の社員の中で誰と近いかを判定できる
  • 自社オリジナルの人物モデルを作成できる
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要お問い合わせ ・適性検査
(年間の見込み利用者数が100名以下)
基本料金:無料、受検費用:¥2,200/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥110,000、受検費用:¥1,100/名
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(年間の見込み利用者数が100名以下)
受検料:1科目¥275/名
(年間の見込み利用者数が100名以上)
年間基本料:¥55,000、受検料:1科目¥275/名
Webテスト
質問紙形式
SCOA
  • 採用管理システムSONARと連携により、受検者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
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要お問い合わせ 2,200円(税込)/名
検査方法でテストセンター方式を使うときや、セット料金の適用を受けるときは¥3,300〜¥5,390
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パーソナリティ形式のみWebテストに対応
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  • 問題の中心になるのは数理問題
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要お問い合わせ 初回登録料:¥33,000
タイプごとの採点料:¥1,100~¥1,320
各種オプション:¥605~¥660
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テストセンター方式
GPS-Business
  • 音声・動画による出題で候補者の本来の力を測定
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0円 1名当たり¥4,500(税別) Webテスト(音声・動画、テキスト問題)
新入社員診断カルテ
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要お問い合わせ 1名・1シート:4,400円 Webテスト
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要お問い合わせ 要お問い合わせ 作業検査方式
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BPASSサーベイ
  • 役割期待に合った診断項目で、成長を見える化できる
  • 仕事をする上での『自分の強みと弱み』が、理解しやすく受け取りやすい
  • 人事考課項目と同じ項目設定で、仕事力向上のために何をすればよいか対応策を立てやすい
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  • 対策ができない設問設計
  • データとAIで「活躍可能性」を判断
  • 配置やマネジメントでも活用
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テキカク
  • 組織風土や現社員との相性をチェックできる
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SKK式適性検査
  • 作業検査法であるクレペリン検査を、長年の膨大なデータと詳細な臨床により応用・発展させた検査
  • 半世紀以上にわたり多数の学校、企業、官公庁等に採用され、受検者は設立以来1,500万人を超えている
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CUBIC
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Web適性検査CPA
  • 性格やストレス耐性、応用力を紐解いて具体例で表示
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不適性検査スカウター
  • 業界唯一の不適性検査
  • WEBテスト(WEB受検)と紙の設問冊子、マークシート回答方式の3つの受検方法
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HRベース
  • 各社で異なる、求める人材像とのマッチ度合いをカスタマイズ設定で把握可能
  • 知的能力から基本性格、意欲、コミュニケーション力、価値観、思考スタイル、ストレス耐性まで幅広く人材を把握可能
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WEBプラン 20,000円
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1,000円〜3,500円/件

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WEB使い放題プラン
900,000円~/上限件数により異なる
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  • 潜在的能力が測れる独自の検査手法
  • 面接で見抜きづらい内面的特徴を可視化
  • 受検者の負担を軽減する設計
10,000円(税別) 3,500円/人(税別)受検者数による従量課金 Webテスト
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