日本市場で行われる適性検査の歴史を解説！人事の課題・採用の歴史的背景とは？

応募者の能力や適性の総合的な評価を行う施策として、適性検査を採用活動に導入する企業が増えています。適性検査を実施する目的は企業によってさまざまであるものの、企業が適性検査を採用活動に用いられるようになった経緯が気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、日本国内の適性検査の歴史を詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。

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日本市場の人事に対する課題とは

現代の日本市場の人事が抱える課題の一つに、企業が求める人材を見極める基準はどのように設定するのが最適か、という点が挙げられます。日本市場で行われている人事に関する仕事内容は、新卒・中途採用などの採用業務だけでなく、配属先の検討、各人の評価制度の運用・管理、人事戦略の企画や制度設計、労務管理などさまざまです。

人事の仕事は社員や従業員の能力や可能性を引き出し、運営や機能を向上させ企業の発展につなげることであり、組織にとって重要な役割を担っています。

しかし、人が人を見極めるのは容易なことではありません。採用業務の課題は戦後から現代まであまり変わっておらず、企業にとって必要な人材を見極めるために、どのような合否基準で選考を進めていけば良いかは今も解明されていません。

そのため、各企業の人事はさまざまな取り組みをしては振り返り、次の施策を考えることを繰り返し、企業に必要な人材を見極める難題に取り組んでいます。

人事採用の歴史的背景

ここからは、戦後復興期から現代までの人事採用の歴史的な背景を紹介します。それぞれの時代の動向や採用方法を以下の順に沿ってみていきましょう。

1. 戦後復興期
2. 高度成長期
3. バブル崩壊時期
4. ミレニアム前後
5. 2010年代～現在

戦後復興期の採用方法

第二次世界大戦終結後間もない時期の採用方法は、書類選考や面接が一般的でした。中には心理検査を採用選考に活用する企業もありましたが、心理検査は知能テストや職業に関する適性の有無を測定するもので、現代のような適性検査ではありませんでした。

1960年代の戦後復興期に入ると企業の採用方法も大きく変化し始めます。採用対象の幅を高等教育のエリートといわれる学閥選考の段階から、一般大衆まで広げる段階へと移行したのです。社内外の人からの紹介で採用を行う、リファラル採用の基本形といえるでしょう。

選考対象の幅を広げたことによって採用基準も変化し、企業は主に2つの基準を元に採用するようになりました。1つ目の基準はどこの学校に通い、どのような学校教育を受けたのかなど学校名や学力偏差値の優劣などです。学歴は総合職や管理職など、組織を運営・管理していくような人材を採用する際の基準になります。

2つ目は、学力以外の部分で会社の業務に適した人材を見極める基準となる適性検査で、主に対象者が多い場合に利用されてきました。適性検査は戦時中から開発されていましたが、当時の日本は学力を最重視する採用を行っていたため普及していませんでした。しかし、戦後は学力以外の観点も重視するようになり、能力と同時に性格面も測定できる適性検査が採用選考の基準として利用されるようになったのです。

高度成長期の採用方法

高度成長期（1970年代）は人手不足が問題視され、　多くの人材を集めて採用する時期でした。このような時代背景もあり、高度成長期の採用方法は大量採用・一括採用を可能とする採用が重要視され、書類選考から面接・選考までの従来の採用プロセスが見直されます。

より効率的に人物を見極める基準として、高い学力偏差値と同時に性格面を選別する指標が求められるようになり、本格的に適性検査が用いられるようになりました。高度成長期の適性検査は、応募者がどのようなタイプなのかの分類や類型化が求められていったのです。

また、多くの人材を採用する当時の選考では、職業適性の有無を問う視点が重視され始めます。多くの人材採用を行ったことで組織の機能が分解され、さまざまな職場や役割に適応する優秀な人材を見極めるツールとして適性検査が利用されるようになりました。

さらに、1970年後半から1980年代にかけて流行したのは、職業別に基準を設けることです。例えば、企画職には柔軟な発想力を持つ人材、営業職には社交的な人材など、それぞれの職種に適した人材を配置して機能させていく選考に変化しました。加えて、企業がグローバルな視点を持ち始めたのもこの高度成長期です。企業は国内外で活躍できるタフな人材を必要とし始め、求める人材を識別する適性検査が広がっていきました。

バブル崩壊時期の採用方法

日本がバブル景気に突入した1980年代後半は、超売り手市場といわれるほど働き口が多く企業が一気に一括採用を行ったため、大卒者の多くが大手企業に就職できた時代でした。
1990年代初頭（バブル崩壊後）は日本の経済が低迷し、成果が出にくい環境になります。グローバル化やIT技術の進化などの影響もあり、人材の能力以外で個人の特性が重視される時代へと進みます。

採用面では一般的な能力や適性ではなく、企業の中心領域で成果を出せる人材や、会社の発展に大きく貢献し得る人材を見極めることが重要視され始めました。その結果、適性検査の必要性はさらに高まり始めます。

また、バブル崩壊後の採用選考で重要な指標となったのが専門性です。当時、業務の細分化や高度化が進んだことで、特定の分野で高いスキルや知識を持つ人材は企業にとって高い利益をもたらすと考えられていました。そのため、バブル崩壊後の適性検査は個人の特性や専門性を見極めることを可能にするツールとして注目されていったのです。　

ミレニアム前後の採用方法

2000年代に入ると、世界では国の再編の動きや同時多発テロの発生、日本では震災や自然災害などが多発し、混沌とした世の中になります。そのため、当時の採用ではどのように乗り越えていける人材なのかという点も選考指標として重視されていました。

また、当時は適性検査の役割や基準にも変化があった時期で、企業独自の視点を基準に人材を選別する方法が主流となりました。標準的な職業に適合しているかよりも、企業の理想的なモデルに合致しているのかなどを重視するようになり、個人の特性を識別する適性検査が求められるようになったのです。

さらに、世界的に乱雑化していた2000年代は、思い描いたような将来を目指せるような状況ではなく、多くの人が夢を手放さなくてはなりませんでした。そんな時代だからこそ、採用では多様な価値観や個人の特性の識別を目的として、適性検査の必要性が高まっていったのです。

2010年代～現在の採用方法

ミレニアムから2010年代にかけての採用活動は、企業ブランディングを行う絶好の機会ということを採用担当者が改めて認識した時代でした。予測不可能な変化を続ける世の中で、採用の成功モデルを具現化するのは難しく、多くの企業はどのような状況下でも柔軟に対応できる人材を求め始めたのです。独自の採用基準に加え、多様な働き方・ストレスに強い人材を選定していくことを重視する企業が増加していきます。

当時は適性検査の業界内でレジリエンスや非認知能力などの言葉が使われるようになり、困難な状況でも回復できる力や社会情緒的スキルが求められるようになった時代です。そのため、適性検査は一般的な学力偏差値ではなく、あらゆる可能性を持った人材を評価・協議できるツールとして求められるようになります。

また、個人の強みやユニークな特性など、さまざまな角度で人材を見つめることを可能にするために適性検査の見直しが行われました。2010年から現在も適性検査の役割として求められているのが、時代を先取りできる人材の発見です。新たな時代を切り開く可能性がある人材やニューノーマルな発想力のある人材など、適性検査による選抜方法は今後も採用選考の必須項目として活用されていくでしょう。

日本で行われている適性検査の歴史

日本では1919年に久保良英がフランスの知能検査開発を改訂し、日本版ビネー式知能検査を開発しました。その後、1927年に内田勇三郎による内田クレペリン精神検査、1947年に田中寛一による田中ビネー式知能検査、1954年に矢田部達郎によるYG性格検査（矢田部ギルフォード性格検査）など、日本に合わせたさまざまな測定ツールの翻訳・開発が始まりました。

そんな中、現代の日本の適性検査に大きく近づいたのが第二次大戦後です。当時から職業適性を能力とパーソナリティの2つに分けて考える方法が広がりました。

日本で本格的に適性検査が開発されたのは『労働省編一般職業適性検査GATB：General Aptitude Test Battery』が公表された年の1952年といえます。GATBは、アメリカで開発された職業適性検査を日本に合わせて改訂したもので、求職者を対象とした職業ガイダンスを目的に労働省が公表しました。このGATBが事業用として経営人事に提供されるようになるのは1987年です。

また、1974年には株式会社人事測定研究所 （現リクルートマネジメントソリューションズ）による日本企業独自の適性検査SPIが開発され、さらに1998年には日本エス・エイチ・エル社が玉手箱Iの販売を開始しました。

今後求められる適性検査の役割とは

今後適性検査に求められることは、予測不能な時代を先取りし、どのような状況であっても柔軟に対応できる人材を発見することです。

突如世界が急変したコロナ禍のように、今後の時代も目まぐるしく変化すると考えられるため、採用活動では多角的に人物の能力や性格を測定し、多様な人材を選考していくツールが必要です。企業独自の観点にとどまらず、主体性や豊かな発想力の持ち主など、新たな時代を切り開く可能性がある人物を適性検査によって測定できることは、企業発展につながる採用を可能にするために理想的な状況です。

また、人材活用分野での技術革新が進むことも期待でき、デジタルとアナログの良い部分を使いこなしていくことが重要になるでしょう。

まとめ

適性検査は19世紀から企業の採用活動で重宝されてきたツールです。適性検査に着目して歴史を振り返ると、高度成長期やバブル崩壊など、その時代背景に合った形に変化してきたことが分かります。予測不能な世の中でも柔軟に対応してきた適性検査は、今後も企業の採用活動に欠かせないツールであり続けるでしょう。

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https://next-sfa.jp/journal/tools/aptitude-test