就労継続支援A型（雇用型）とは？ 特徴・メリット・義務を徹底解説

障がいのある方が安定して働くための制度のひとつに、「就労継続支援A型（雇用型）」があります。一般企業での就労がすぐには難しい方でも、雇用契約を結び、実際に働きながらスキルを身につけられる点が大きな特徴です。本記事では、A型事業所の基本的な仕組みや、利用者・企業それぞれにとってのメリット、そして事業所側に課せられる義務までをわかりやすく解説します。

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就労継続支援A型（雇用型）とは？

法定雇用率達成の有効な手段として注目される「就労継続支援A型（雇用型）」について、企業が知っておくべき基礎知識を詳しく解説します。A型の最大の特徴は、事業所（A型サービスを提供する主体）と利用者（障害のある方）の間で「雇用契約」を締結する点です。これにより、利用者は労働基準法等の労働関連法規が適用される「労働者」として位置づけられます。

就労継続支援A型（雇用型）の特徴

就労継続支援A型（雇用型）は、障がいのある方が雇用契約を結んだうえで働ける福祉サービスです。一般就労が難しい方でも、給与を得ながら働き続けることができ、就労能力の向上や自立を支援する重要な役割を担っています。ここでは、A型の特徴について具体的に見ていきましょう。

• 雇用契約の締結: 利用者は事業所と雇用契約を結びます。
• 最低賃金の保障: 雇用契約に基づき、原則として都道府県ごとに定められた最低賃金以上の給与が支払われます。
• 労働関連法規の適用: 労働時間、休憩、休日、有給休暇など、労働基準法をはじめとする労働関連法規が適用されます。
• 就労支援の提供: 事業所は、利用者が業務を遂行するために必要な知識や能力向上のための訓練、相談などの支援を提供します。
• 一般就労への移行支援: 将来的に一般企業等での就労（一般就労）を目指す利用者に対して、その移行を支援する役割も担います。

就労継続支援A型（雇用型）は、利用者と事業所が雇用契約を結び、最低賃金や労働法の保護のもとで働くことができる制度です。単なる作業の場にとどまらず、支援と訓練を通じて一般就労へのステップアップを目指せるのが大きな特徴です。働くことに不安がある方にとって、安心して社会参加できる環境が整えられている点が魅力といえるでしょう。

就労継続支援A型（雇用型）の対象

A型の対象となるのは、一般企業での就労は現時点では困難であるものの、雇用契約に基づく就労が可能と見込まれる方々です。例えば、以下のような方が想定されます。

• 就労移行支援事業を利用したが、一般企業への就職に至らなかった方
• 特別支援学校を卒業して就職活動を行ったが、雇用に結びつかなかった方
• 一般企業を離職した等により、就労経験はあるが、現在は雇用契約に基づく働き方が適している方

就労継続支援A型（雇用型）を導入するメリット

企業がA型雇用を導入することには、以下のようなメリットがあります。

法定雇用率への算入

A型事業所で雇用される利用者は、週所定労働時間等の要件を満たせば法定雇用率の算定対象となります。これは法定雇用率達成を目指す企業にとって最大のメリットの一つです。

• 算定方法:
  • 週所定労働時間30時間以上：1人としてカウント
  • 週所定労働時間20時間以上30時間未満：0.5人としてカウント
  • 重度身体障がい者・重度知的障がい者の場合：上記をそれぞれ2倍（ダブルカウント）
  • 精神障がい者の場合（雇用後3年以内or精神障がい者保健福祉手帳取得後3年以内の短時間労働者）：要件を満たせば0.5人加算（2024年4月からの時限措置等、詳細は要確認）

労働力の確保

就労意欲が高く、支援を受けながら安定して働くことができる人材を確保できます。適切な業務設計とサポート体制により、企業の生産活動に貢献する戦力となり得ます。

助成金の活用可能性

障がい者雇用に関する各種助成金（例：特定求職者雇用開発助成金、障がい者雇用安定助成金など）の対象となる場合があります。これにより、採用や教育訓練、施設整備等にかかるコスト負担を軽減できます。

社会的評価の向上・D&I推進

障がい者雇用に積極的に取り組む姿勢は、企業の社会的評価を高め、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進する企業文化の醸成に繋がります。従業員の意識改革やモチベーション向上にも寄与します。

企業側の義務と留意点:

メリットがある一方で、企業（雇用主）には以下の義務と留意点があります。

1. 雇用契約と労働関連法規の遵守: 労働基準法、最低賃金法、労働契約法などを遵守し、適切な労働時間管理、休憩・休日の付与、最低賃金以上の給与支払いが必須です。
2. 合理的配慮の提供義務: 障害のある従業員が他の従業員と平等に能力を発揮できるよう、合理的配慮を提供することが法律で義務付けられています。これは、個々の障害特性や状況に応じて、企業に過重な負担にならない範囲で、必要な変更や調整を行うことです。
   • 具体例:
     • 募集・採用時: 点字や拡大文字での資料提供、面接時間の調整、手話通訳者の配置
     • 採用後: 図やイラストを用いた業務マニュアル作成、指示の明確化、作業補助具の導入、机の高さ調整、通勤緩和（時差出勤、在宅勤務）、定期的な面談による状況確認、通院への配慮
3. 職場環境の整備: 物理的なバリアフリー化（スロープ設置、トイレ改修等）だけでなく、周囲の従業員の理解促進や、相談しやすい雰囲気づくりといった心理的な環境整備も重要です。
4. 支援機関との連携: 採用前から定着まで、ハローワーク、地域障がい者職業センター、障がい者就業・生活支援センター、A型事業所といった外部の支援機関と緊密に連携し、専門的な助言やサポートを得ることが成功の鍵となります。

A型雇用は、単に法定雇用率を満たすための手段ではなく、企業と障害のある従業員双方にとってメリットのある関係を築くための制度です。その特性と、企業に求められる責任を十分に理解した上で、計画的に導入を進めることが重要です。

就労継続支援B型（非雇用型）とは？

就労継続支援A型と比較されるもう一つの重要な制度が「就労継続支援B型（非雇用型）」です。B型を理解する上で最も重要なポイントは、A型とは異なり、事業所と利用者の間で「雇用契約を結ばない」という点です。この根本的な違いが、報酬形態、働き方、法定雇用率への影響など、様々な側面での差異を生み出しています。

就労継続支援B型（非雇用型）の主な特徴:

就労継続支援B型（非雇用型）の特徴は以下の通りです。

• 雇用契約なし: 利用者と事業所の間で雇用契約は締結されません。利用者は労働者ではなく、障害福祉サービスの利用者として生産活動に参加します。
• 工賃の支払い: 生産活動に対する対価として支払われるのは給与ではなく「工賃」です。工賃の額は、事業所の収益や作業内容、作業時間、成果に応じて変動します。
• 最低賃金の適用外: 雇用契約がないため、最低賃金法は適用されません。そのため、月額の平均工賃は、A型の最低賃金レベルの給与と比較すると、一般的に低い水準となります。
• 柔軟な利用形態: 利用者の年齢や体力、体調に合わせて、比較的短時間からの利用や、週に数日といった柔軟な利用が可能です。自分のペースで活動に参加しやすい環境が提供されます。
• 生産活動中心: 主な活動内容は、軽作業（部品の組み立て、袋詰め、シール貼り）、清掃、農作業、パン・菓子の製造販売など、比較的簡易な生産活動が中心となります。

就労継続支援B型（非雇用型）の対象

B型の対象となるのは、以下のような方々です。

• 年齢や体力的な理由から、雇用契約を結んで働くことが困難な方
• 就労移行支援事業等を利用したが、一般企業やA型事業所での雇用に結びつかなかった方
• 一定の年齢に達している方で、就労経験があり、地域での活動の場を求めている方
• 障害基礎年金1級を受給している方
• 上記のいずれにも該当しないが、医師等の客観的な評価に基づき、雇用契約に基づく就労が困難と判断された方

就労継続支援B型（非雇用型）と企業の関わり

企業がB型事業所と関わる主な方法は、仕事の発注（業務委託、アウトソーシング）です。

• 例: 自社業務の一部（製品の組み立て、データ入力、DM発送作業、清掃など）をB型事業所に委託する。
• メリット:
  • 企業の業務効率化、コスト削減に繋がる可能性がある。
  • 障害のある方々の就労機会創出に貢献でき、企業のCSR活動としてアピールできる。
  • 地域社会への貢献にも繋がる。

この場合、企業とB型事業所の利用者との間に直接的な雇用関係は発生しません。

就労継続支援B型（非雇用型）と法定雇用率との関係:

B型事業所の利用者は、事業所と雇用契約を結んでいないため、原則として法定雇用率の算定対象にはなりません。これは企業の人事担当者が必ず押さえておくべき重要な点です。

例外: B型事業所での経験を通じて就労能力が高まり、企業がその利用者を直接雇用（一般雇用またはA型雇用）する場合、その従業員は法定雇用率の算定対象となります。しかし、これはあくまでB型利用の段階ではなく、企業に直接雇用された後の話です。

就労継続支援B型（非雇用型）の役割

B型は、賃金を得ることだけが目的ではなく、以下のような多様な役割を担っています。

• 日中の活動の場、居場所の提供
• 生産活動を通じた社会参加の促進
• 生活リズムの安定化
• 基本的な労働習慣の習得
• 就労意欲の向上や維持
• 地域社会との交流
• 場合によっては、A型や一般就労へのステップアップの準備

企業にとっては、法定雇用率達成を主目的とする場合はA型雇用や一般雇用が直接的な選択肢となります。しかし、B型事業所への業務委託は、企業の業務運営と社会貢献を両立させる有効な手段となり得ます。また、将来的な採用候補者との接点を持つ機会ともなり得るでしょう。A型とB型、それぞれの制度の特性を正しく理解し、自社の状況や目的に合わせて適切な関わり方を検討することが肝要です。

就労継続支援A型とB型の違い

これまで解説してきた就労継続支援A型とB型の主な違いを、企業の人事・決裁者の皆様が比較検討しやすいよう、以下の表にまとめました。両制度の特性を把握し、自社のニーズに合った選択をするための参考にしてください。

比較項目	就労継続支援A型（雇用型）	就労継続支援B型（非雇用型）
雇用契約	あり (利用者と事業所が締結)	なし
利用者と事業所の関係	労働者と雇用主	福祉サービスの利用者とサービス提供事業者
報酬形態	給与	工賃 (生産活動に対する成果報酬)
最低賃金の適用	あり (都道府県の最低賃金以上を保障)	なし
労働関連法規の適用	あり (労働基準法、最低賃金法など)	なし (直接適用されない)
法定雇用率への算入	あり (週所定労働時間等の要件を満たせば算入)	原則なし (企業に直接雇用された場合は算入対象)
主な対象者	雇用契約に基づき就労可能な方、一般就労移行を目指す方	雇用契約に基づく就労が困難な方、日中の活動の場を求める方
利用時間・日数	雇用契約に基づき定められる（比較的安定）	利用者の体調等に合わせ柔軟に対応可能（比較的自由度が高い）
企業の主な関わり方	直接雇用 (A型事業所からの採用含む)	業務委託（アウトソーシング）、就労移行支援への協力
企業側の主なメリット	法定雇用率達成、労働力確保、助成金活用、社会的評価向上	業務効率化・コスト削減可能性、CSR活動、地域貢献、将来の採用候補発掘
企業側の主な留意点	労働法規遵守義務、合理的配慮提供義務、受け入れ体制整備が必要	直接雇用ではない、法定雇用率に直接寄与しない、委託業務の管理が必要

補足:

• A型・B型間の移行: 利用者の状況に応じて、B型からA型へ、あるいはA型から一般就労へといったステップアップ、またはその逆の移行も可能です。
• 事業所の多様性: A型・B型ともに、事業所によって運営方針、提供する作業内容、支援の質、工賃の水準などは異なります。連携や委託を検討する際は、個々の事業所をよく調査・比較することが重要です。

この比較表は、A型とB型の基本的な違いを理解するためのものです。実際の導入や連携を検討する際には、より詳細な情報収集や専門機関への相談をお勧めします。自社の目的（法定雇用率達成、労働力確保、社会貢献など）と、それぞれの制度の特性を照らし合わせ、最適な選択を行いましょう。

就労継続支援A型の活用ステップと成功のポイント

就労継続支援A型を活用した障がい者雇用を成功させ、企業の成長に繋げるためには、計画的かつ段階的な取り組みが不可欠です。ここでは、企業がA型雇用を導入・推進する上での具体的なステップと、成功のためのポイントを解説します。

ステップ1：社内理解の醸成と方針決定

• 経営層のコミットメント: まず、経営層が障がい者雇用の重要性を理解し、積極的に推進する姿勢を示すことが全ての始まりです。
• 目的の明確化: なぜ障がい者雇用（A型雇用）に取り組むのか（法定雇用率達成、D&I推進、人材確保など）を明確にし、社内での共通認識とします。
• 全社的な啓発: 経営層から管理職、現場の従業員まで、障がい者雇用の意義、障害特性への理解、必要な配慮などについて、研修や説明会を通じて啓発活動を行います。誤解や偏見をなくし、「自分ごと」として捉える意識を醸成します。
• 雇用ポリシーの策定: 障がい者雇用に関する基本的な方針や目標を明文化し、社内に周知します。

ステップ2：業務の切り出し（ジョブカーヴィング）

• 業務分析: 社内の様々な業務を洗い出し、A型雇用で任せることのできる業務を特定します。
• 業務の再設計: 既存の業務プロセスを見直したり、複数の業務から一部を切り出して組み合わせたりして、障害のある方が担当しやすい「ジョブ（職務）」を創出します。
  • ポイント:
    • 定型的な業務: ルーチン化しやすい業務（データ入力、書類整理、軽作業、清掃など）
    • 本人の強みを活かせる業務: 個々の能力や適性、興味関心を考慮する
    • 段階的なステップアップ: 最初は簡単な業務から始め、慣れてきたら徐々に範囲を広げる
• 業務マニュアル作成: 図や写真、動画などを活用し、分かりやすく具体的な業務マニュアルを作成します。

ステップ3：受け入れ体制の整備

• 担当者の配置: 指導・サポート役となる担当者を明確に決め、必要な研修を実施します。直属の上司だけでなく、人事部や他部署との連携体制も構築します。
• 相談窓口の設置: 困ったことや不安なことを気軽に相談できる窓口（上司、人事担当者、専門スタッフなど）を設けます。
• 物理的環境整備: 必要に応じて、スロープの設置、通路の確保、机や椅子の調整、表示の工夫など、物理的なバリアフリー化や作業環境の改善を行います。
• 合理的配慮の提供準備: どのような配慮が必要になる可能性があるかを事前に検討し、柔軟に対応できる体制を整えておきます。（前述の「合理的配慮の提供義務」参照）
• 周囲への事前説明: 受け入れ部署の従業員に対し、事前に障害特性や必要な配慮について説明し、理解と協力を求めます。

ステップ4：外部支援機関との連携強化

• 積極的に活用: 自社だけで抱え込まず、以下の支援機関と積極的に連携します。
  • ハローワーク（公共職業安定所）: 求人申込み、助成金の相談・申請
  • 地域障がい者職業センター: 専門的な職業リハビリテーション、ジョブコーチ支援
  • 障がい者就業・生活支援センター（なかぽつ）: 就業面と生活面の一体的な相談・支援
  • 就労移行支援事業所、A型事業所: 人材の紹介、実習の受け入れ、定着支援
• 情報交換と協力: 定期的に情報交換を行い、採用から定着までの各段階で協力してサポート体制を築きます。

ステップ5：助成金制度の活用検討

• 情報収集: 国や自治体が設けている障がい者雇用関連の助成金制度について、最新情報を収集します。（例：特定求職者雇用開発助成金、障がい者雇用安定助成金、トライアル雇用助成金、障がい者作業施設設置等助成金など）
• 要件確認と計画的活用: 各助成金の支給要件、申請手続きを確認し、活用可能なものがあれば計画的に申請します。ハローワークや専門家（社会保険労務士など）に相談するのも有効です。

ステップ6：採用後の定着支援（最も重要！）

• 継続的なフォローアップ: 採用して終わりではなく、定着支援が最も重要です。定期的な面談（本人、上司、支援機関担当者など）を実施し、業務の状況、職場の人間関係、健康状態などを確認します。
• 課題の早期発見・対応: 問題が発生した場合は、早期に発見し、関係者と連携して迅速に対応策を講じます。
• 評価とキャリアパス: 本人の能力や意欲に応じて、適切な評価を行い、キャリアアップの機会を提供することも、モチベーション維持に繋がります。

これらのステップを丁寧に実行し、PDCAサイクルを回していくことで、A型雇用は単なる義務の履行ではなく、企業の持続的な成長に貢献する戦略的な取り組みとなります。

まとめ

本記事では、就労継続支援A型に焦点を当て、その基礎知識、B型との違い、法定雇用率への影響、そして企業が導入・推進する際の具体的なステップとポイントについて解説しました。

就労継続支援A型は、利用者と雇用契約を結び、最低賃金以上の給与を支払う「雇用型」のサービスです。法定雇用率の算定対象となるため、企業のコンプライアンス遵守と労働力確保に直接貢献します。一方、就労継続支援B型は雇用契約を結ばず、「非雇用型」で工賃が支払われます。法定雇用率には原則算入されませんが、業務委託などを通じて企業のCSR活動や地域貢献に繋がる可能性があります。

企業が障がい者雇用、特にA型雇用を成功させるためには、経営層のコミットメントのもと、社内理解の醸成、適切な業務の切り出し、受け入れ体制の整備、外部支援機関との連携、そして何よりも採用後の継続的な定着支援が不可欠です。これらの取り組みは、単に法的義務を果たすだけでなく、多様な人材が活躍できるインクルーシブな職場環境を創り出し、組織全体の活性化、イノベーションの促進、そして企業価値の向上に大きく寄与します。

障がい者雇用は、もはや特別なことではありません。企業の持続的な成長戦略の一環として、積極的に取り組み、障害のある方もない方も、誰もがその能力を発揮し、共に成長できる社会の実現を目指しましょう。本記事が、その第一歩を踏み出すための一助となれば幸いです。

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