障がい者雇用の条件とは？雇用する際の注意点や値対応策について徹底解説

企業における障がい者雇用は、単なる法令遵守に留まらず、CSRやダイバーシティ＆インクルージョンの推進を担い、企業価値の向上および社会的責任の実現に直結する重要なテーマです。日本では「障がい者雇用促進法」や「障がい者差別解消法」などの法令が整備され、企業は常用労働者の一定割合を障害のある人で埋める義務を負っています。これにより、企業は社会全体での共生を実現し、障害を持つ人々がその能力を十分に発揮できる職場環境の整備が求められるのです。

本記事は、障がい者雇用の導入を検討する人事担当者や決裁者向けに、障がい者雇用の基本概念、対象となる条件、法定雇用率の計算方法、そして企業が実務で取るべき対応策を体系的に解説します。

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障がい者雇用とは

障がい者雇用とは、障害を持つ人々がその特性に応じた業務を遂行し、社会参加を実現するために、企業が一定の雇用枠を設ける制度です。日本における障がい者雇用の根幹は、障がい者雇用促進法に基づいており、企業は常用労働者の一定割合を障害のある人で補充する義務を負うとともに、障害を理由とする不当な差別の解消と合理的配慮の提供が求められています。

対象となる障害の種類

障害者雇用においては、対象となる障害の種類によって支援の内容や職場環境への配慮が大きく異なります。身体的な機能に関わるものから、知的・精神的な特性に起因するものまで、その特性に応じた対応が求められます。この章では、代表的な障害の種類ごとに、主な特徴と職場で必要とされる配慮について整理します。

身体障害

視覚、聴覚、肢体および内部機能に障害がある場合。これには、物理的環境の整備や補助器具の導入が必要となるケースが多い。

知的障害

学習能力やコミュニケーションに困難を抱える状態。業務マニュアルの作成や作業手順の明確化が求められ、職務遂行をサポートするための補助が必要です。

精神障害

心の状態や情緒、ストレス耐性に課題がある場合。柔軟な勤務体系、定期的な面談、休憩の確保など、精神の安定を支援する措置が中心となります。

障がい者雇用の条件

障がい者雇用の対象条件は、企業が障害を有する人材を採用する上で最も基本的な判断基準となります。ここでは、法的な採用条件として求められる「障がい者手帳の保有」および、その内容に基づく判断ポイントについて解説します。

まず、障がい者手帳の取得が採用の前提となっています。

身体障がい者手帳

この手帳は、視覚、聴覚、肢体、及び内部機能の障害の程度に応じて都道府県が交付します。手帳に記載された等級により、重度障がい者として1人を2人分としてカウントする場合もあり、企業は採用時に等級の確認を行う必要があります。

療育手帳

知的障害のある方に交付され、認知能力や学習面の補助が必要かどうかを判断するための基準となります。地域により名称が異なる場合があるため、採用時には各自治体の定めを確認することが重要です。

精神障がい者保健福祉手帳

精神障害を有する方に交付され、症状の安定性や就労可能性が評価されます。採用時においては、症状の変動や治療計画に応じた柔軟な対応を検討し、必要に応じて主治医の意見書などを参考にすることで、適正な業務配置や勤務条件を設計します。

障がい者を雇用する際の注意点

企業は、応募者が提示するこれらの手帳に基づいて、以下のポイントを注意する必要があります。

• 手帳の種類と等級：その障害の範囲・程度を正確に把握する
  
• 就労上の支援ニーズ：障害の特性に応じた業務配分や環境調整が必要かどうか
  
• 応募者本人の希望：希望する就労形態（正社員、契約、パート等）や勤務条件に合わせた柔軟な対応策の検討
  

また、一般雇用との違いとして、障がい者雇用枠は法定雇用率や合理的配慮の提供といった法的枠組みが組み込まれており、採用時に障害の有無のみならず、業務遂行上の必要支援を整理することが求められます。企業は、応募書類や面接の段階で、手帳の提示以外に、本人が必要としている支援についても事前にヒアリングし、業務内容との整合性を図ることが不可欠です。

4．障がい者の法定雇用率とその計算方法

障がい者雇用を推進する上で、法定雇用率は企業が遵守すべき最重要指標のひとつです。法定雇用率は、各企業において常用労働者の中から障がい者を採用すべき割合を定めたもので、民間企業では現行で2.5％が基準となっています。今後、段階的な引き上げが予告されており、2026年には2.7％に引き上げられる見通しです。

法定雇用率の基本事項

障害者雇用を進めるうえで基礎となるのが、企業に課される法定雇用率制度です。この制度では、一定規模以上の企業に対して、障害のある方を一定割合以上雇用する義務が課されています。その対象や計算方法には細かな基準が設けられており、正しく理解しておくことが重要です。

対象事業主

常時雇用する労働者数が40人以上の民間企業が該当します。

常用労働者の定義

1週間の所定労働時間が20時間以上で、1年以上継続して雇用される見込みのある労働者を含みます。正社員に限らず、契約社員やパートタイム、アルバイトも条件を満たせばカウント対象となります。

短時間労働者の取り扱い

1週間の所定労働時間が20～30時間未満の労働者は0.5人としてカウントされ、さらに10～20時間未満の特定短時間労働者については、特例的な取扱いが認められています。

法定雇用率の計算方法

法定雇用率は、以下の計算式により求められます。

• 障がい者雇用率 ＝（対象となる障がい者の人数＋失業中の対象者数）÷（常用労働者数＋失業中の労働者数）
  例えば、常用労働者が40人の場合、法定雇用率2.5％に基づけば、最低でも1人以上の障がい者を雇用する必要があるとされます。
  

企業は、この算出方法により自社の障がい者雇用状況報告書を正確に作成し、毎年6月1日時点でのデータをハローワークに提出する義務があります。この報告書は内部管理だけではなく、行政の指導や必要な場合の納付金支払いの算出基準となるため、正確性が求められます。

法定雇用率が未達の場合

また、法定雇用率未達成の場合には、以下の措置が講じられます。

• 障がい者雇用納付金：常用労働者が100人を超える企業では、法定雇用障がい者数に不足する1人につき、月額5万円が徴収される仕組みです。
  
• 行政指導および公表：改善が見られない企業は、ハローワークからの助言・指導を受け、最悪の場合は企業名が公表されるリスクもあります。
  

企業は、正確な労働者数の把握と、各種短時間労働者のカウントを徹底することで、法令遵守と内部統制の強化を図らなければなりません。さらに、将来的な法定雇用率引き上げに備え、現状の採用体制と人事戦略の見直し、及び外部支援機関との連携を進めることが、持続可能な経営のための鍵となります。

障がい者雇用関連の主要法律の解説

企業が障がい者雇用を円滑に推進するためには、関連する主要法令およびその運用ルールを正確に理解することが不可欠です。ここでは、障がい者雇用促進法、障がい者差別解消法、そして補完的に位置づけられる障がい者基本法について解説し、各法令が企業の雇用管理にどのように影響するのかを体系的に説明します。

障がい者雇用促進法

障がい者雇用促進法の正式名称は「障がい者の雇用の促進等に関する法律」であり、目的は障害を持つ人々がその能力と適性に応じた職業に就き、安定した生活を営むための就労環境を整えることにあります。企業は、以下の義務を負います。

法定雇用率の達成義務

常用労働者の一定割合（現行は2.5％、将来的には2.7％への引き上げ予定）以上の障がい者を雇用する。未達成の場合には、障がい者雇用納付金が発生し、場合によっては行政指導・企業名公表のリスクもある。

差別の禁止

採用、賃金、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、退職・解雇に至るあらゆる雇用段階で、障害を理由に不利益な取扱いを行わない。

合理的配慮の提供

障害のある従業員が業務を遂行する際の支障を除去するため、必要な調整や配慮措置（例：環境整備、勤務体系の変更、情報提供手段の工夫等）を、本人との対話を通じて実施する。

障がい者差別解消法

障がい者差別解消法は、障がい者雇用促進法と並行して、障害を理由とした不当な差別を根絶するために制定されました。企業に対しては、次の点が求められます。

雇用分野における差別禁止

募集や採用時だけでなく、賃金、配置、昇進などの労働条件全般において、障害の有無を根拠とした不公平な取扱いを排除する。

合理的配慮の義務化

障がい者が仕事をする上での障壁を除去するため、企業は、具体的で現実的な配慮措置を講じる必要がある。たとえば、面接資料の点字化、筆談や手話の活用、休憩・通勤の柔軟化など、障害の種類に応じた支援を提供する。

多角的な支援体制の確立

労働局、ハローワーク、地域障がい者職業センターなどの外部支援機関との連携によって、制度の運用における最新情報や助言を受ける体制を整備し、内部研修や啓発活動を通じて全従業員の理解を促すことが求められます。

障がい者基本法

障がい者基本法は、共生社会の実現および障がい者の自立と社会参加を目的とし、障害を持つすべての人々が尊重されるべき基本理念を定めています。

共生の理念

障害の有無にかかわらず、全ての人々が互いに尊重し合い、協働する社会を築くための基本的枠組みを示す。

法令の根拠

障がい者雇用促進法や障がい者差別解消法の基本方針として位置づけられ、これらの法律の運用において企業が守るべき精神的基盤となる。

企業への示唆

障がい者基本法の精神を踏まえ、障がい者雇用を単なる義務履行ではなく、企業全体の成長戦略および社会的責任として取り組むべきである点を強調する。

障がい者雇用を推進する際の企業が取るべき対策

企業が障がい者雇用を実施・推進する上で、法的義務を遵守するだけでなく、社内外の環境整備および実務的なプロセスの確立が不可欠です。このセクションでは、企業が取るべき具体的な対応策と実務手続きについて、以下のポイントを中心に解説します。

社内体制の整備

障がい者が安心して能力を発揮できる職場をつくるためには、社内体制の整備が欠かせません。物理的な環境だけでなく、情報の伝達方法や従業員全体の理解促進といったソフト面の対応も含めて、総合的な取り組みが求められます。

職場環境の評価と整備

障がい者が快適に業務を行えるよう、職場の物理的なバリアフリー化を図る。具体的には、エントランスの段差解消、トイレや休憩室のバリアフリー化、作業台や椅子の調整など、現状の施設・設備の見直しが必須である。

情報伝達手段の多様化

視覚障がい者向けの書類読み上げソフト、聴覚障がい者向けの手話通訳や筆談ツールなど、障がい者個々のニーズに応じた情報提供手段を整備する。

内部研修・啓発活動の実施

経営層や管理職、全従業員に対し、障がい者雇用に関する法令や合理的配慮、障害特性に関する研修を実施し、共通認識を醸成する。専任の担当者や相談窓口の設置が望まれ、日常的なコミュニケーションの改善も図る。

採用プロセスの設計

障がい者雇用を円滑に進めるには、採用の入口となるプロセス設計が極めて重要です。募集段階から選考に至るまで、障がいの特性や個別の支援ニーズに配慮した設計を行うことで、ミスマッチを防ぎ、応募者が安心して力を発揮できる環境づくりにつながります。

募集要項の明確化

障がい者雇用枠の募集に際しては、応募条件、必要な障がい者手帳の種類、支援ニーズについて明示する。求人票には、適用可能な合理的配慮の内容を具体的に記載し、応募者が自社での採用に安心感を持てるよう配慮する。

選考プロセスの工夫

面接時においては、従来の形式だけでなく、書面による応募や事前のオンライン面接、支援機関との連携を図って、障害のある候補者の能力や適性を正当に評価するための手法を取り入れる。必要に応じ、専門家の意見を参照するなど、客観的評価の仕組みを構築する。

採用後のフォローアップ体制

障がい者の雇用は「採用して終わり」ではなく、その後の継続的なフォローアップ体制が非常に重要です。定期的なコミュニケーションや支援体制の見直し、外部機関との連携を通じて、職場での安定した就労と企業側の運用負担軽減の両立が図れます。

定期的な面談と評価システムの導入

採用後は、定期的な面談を実施し、業務上の問題点や支援ニーズを早期に把握する。これにより、適切な職務配分や勤務条件の見直しが可能になる。

外部支援機関との連携

ハローワーク、地域障がい者職業センター、障がい者就業生活支援センターなどの支援機関から、最新の助成金情報や実務的なアドバイスを受けることが重要です。これらの外部支援との連携により、採用から定着までの一貫した支援体制を確立し、企業の負担を軽減できます。

内部統制と情報管理

障がい者雇用を持続的かつ適正に運用するためには、内部統制と情報管理の仕組みが不可欠です。法定雇用率の遵守状況を正確に把握し、必要な是正措置を講じるためには、報告書の整備や情報の一元管理が重要な役割を果たします。

障がい者雇用状況報告書の正確な作成

毎年6月1日時点の雇用実績を基にした報告書を、ハローワークへの提出や内部監査のために正確に作成する。これにより、法定雇用率の遵守状況を定期的に確認し、必要に応じた対策を迅速に講じられる体制を構築する。

デジタルツールの活用

人事管理システムや内部データベースを活用して、障がい者雇用に関する情報を一元管理し、迅速な情報更新と内部共有ができるようにする。特に、法改正や各種支援制度の変更があった際に、即時対応できる仕組みが求められます。

リスク管理と将来展望

障がい者雇用を安定的に継続していくためには、将来的な制度改正への対応力とリスク管理体制の強化が求められます。法定雇用率の引き上げなど、制度の変化に備えるだけでなく、社内外の視点から現状を見直し、柔軟かつ持続可能な雇用戦略を構築することが重要です。

法定雇用率引き上げへの備え

今後法定雇用率が段階的に引き上げられる予定であるため、現状の採用体制や内部管理システムの再評価が不可欠です。企業は、将来的な採用計画や人事戦略を中長期的に見直し、常に最新の法令と行政の動向に即応できる体制の整備に努める必要があります。

社内外の定期的なレビュー

内部監査と外部専門家（労働局、社会保険労務士、弁護士等）との定期的なレビューを実施し、法令遵守と合理的配慮の実施状況を検証することで、予防的なリスク管理を徹底します。

まとめ

本記事では、「障がい者雇用 条件」をキーワードに、企業が障がい者雇用を円滑に導入・推進するための基本概念、採用対象条件、法定雇用率の計算方法、主要法令の解説、さらには企業が取るべき具体的対応策と実務手続きについて、詳細に解説しました。
障がい者雇用は、法定雇用率の遵守や合理的配慮の提供が企業の法的義務であると同時に、多様な人材の活躍によるイノベーション創出や企業価値向上に直結する戦略的投資です。企業は、内部体制の整備とともに、外部支援機関や助成金制度を活用しながら、持続可能な採用・定着体制を構築すべきです。
特に、常用労働者数の正確な把握、短時間労働者のカウントルールの適用、また、各種法令および関連制度への理解は、今後の法定雇用率引き上げに対応するための基盤となります。さらに、全社的な啓発と研修を通じて、障がい者雇用に対する理解を深め、組織全体が一体となった取り組みを推進することが、企業の競争力と社会的信頼を高めるカギとなります。
決裁者や人事担当者は、法令遵守を徹底するとともに、柔軟かつ戦略的な人事施策により、障がい者雇用を単なる義務履行ではなく、企業成長に寄与する重要な要素として位置づけ、積極的に取り組むことが求められます。

【今後の課題】

• 法改正に伴う法定雇用率の引き上げへの柔軟な対応
  
• 社内体制の定期的な見直しと専門家との連携強化
  
• 外部支援制度・助成金の最新情報のキャッチアップ
  
• 全従業員を対象とした障がい者雇用の啓発活動の徹底
  

以上の取組みを通じ、企業は障がい者雇用を実現し、組織の持続的な発展と社会貢献を果たす体制を確立することができるでしょう。

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