【障がい者雇用の課題と解決策】企業がつまずく「6つの課題」について解説

障がい者雇用を進める企業は年々増加していますが、制度導入や現場対応の過程で多くの企業がさまざまな課題に直面しています。「何から始めればよいかわからない」「社内の理解が得られない」「定着しない」など、つまずきやすいポイントには共通する“課題”が存在します。これらの課題を事前に把握し、的確な対策を講じることで、障がい者雇用は「義務」ではなく「戦力化」のチャンスに変わります。本記事では、企業が抱えがちな6つの課題とその具体的な解決策をわかりやすく解説します。

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なぜ今、障がい者雇用に組むべきなのか？

障がい者雇用への取り組みは、もはや単なる「法令遵守」や「社会貢献」という枠組みを超え、現代企業にとって避けては通れない重要な経営戦略として位置づけられています。障がい者雇用促進法は社会情勢の変化に対応し、度々改正が重ねられてきました。特に注目すべきは、企業が雇用すべき障がい者の割合を示す法定雇用率の段階的な引き上げです。

• 令和6年度（2024年度）: 民間企業の法定雇用率は2.3％から2.5％へ引き上げ
• 令和8年度（2026年度）: さらに2.7％へ引き上げ予定

これに伴い、雇用義務の対象となる事業主の範囲も拡大（令和6年4月からは常用労働者40.0人以上）しており、これまで以上により多くの企業が、障がい者雇用へ積極的に関与することを求められています。

このような法改正の背景には、「誰もが互いを尊重し、支え合う共生社会の実現」という社会全体の強い要請があります。企業が多様な人材を受け入れ、それぞれの能力を最大限に発揮できる場を提供することは、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を推進する上で核となる取り組みです。さらに、SDGs（持続可能な開発目標）やESG（環境・社会・ガバナンス）経営といった世界的な潮流においても、障がい者雇用は企業価値を高める重要な要素として認識されています。

特に、少子高齢化に伴う労働力人口の減少が深刻な経営課題となっている日本において、障害の有無に関わらず、意欲と能力のある多様な人材を確保し、活用することは、企業の持続的な成長を支える鍵となります。障がい者雇用は、法定雇用率を達成するという数値目標のためだけに取り組むものではありません。

• 多様な視点の導入: 組織内に新たな視点や経験を取り込むことで、固定観念が打破され、イノベーション創出の土壌が育まれます。
• 組織文化の醸成: 障害のある社員がいきいきと働けるインクルーシブな職場環境は、他のすべての従業員の働きがいやエンゲージメントをも向上させます。
• 生産性の向上: 互いを尊重し、協力し合う文化は、チームワークを高め、結果として企業全体の生産性向上にも貢献する可能性があります。

しかしながら、その重要性が高まる一方で、多くの企業が障がい者雇用の推進において、様々な困難、いわば「壁」に直面していることも事実です。採用の難しさ、定着への不安、適切な業務の創出、社内理解の醸成、合理的配慮の提供、コスト面での懸念など、課題は多岐にわたります。

障がい者雇用の現状と企業が置かれた状況

障がい者雇用に関する戦略を立てる上で、まずは客観的な現状を把握することが不可欠です。厚生労働省が毎年公表している「障がい者雇用状況の集計結果」は、そのための重要な指標となります。

最新データから見る現状:

• 雇用障がい者数: 年々増加傾向にあり、令和5年（2023年）6月1日時点の民間企業における雇用障がい者数は約64万2千人と、過去最高を更新しました。これは、企業の意識向上や取り組みが進んでいることを示唆しています。
• 実雇用率: 同様に上昇傾向にあり、令和5年時点で2.35％と過去最高です。
• 法定雇用率達成企業の割合: しかし、実雇用率が上昇している一方で、法定雇用率（当時は2.3％）を達成している企業の割合は50.1％にとどまっています。つまり、約半数の企業が依然として法定雇用率を達成できていないのが実情です。

法定雇用率制度のポイント:

• 義務対象: 常用労働者を雇用する事業主（令和6年4月より 常用労働者40.0人以上の民間企業）。
• 法定雇用率: 企業が雇用すべき障がい者の割合。民間企業は令和6年度に2.5％、令和8年度に2.7％へと段階的に引き上げられます。
• 雇用すべき人数: （常用労働者数 ＋ 短時間労働者数 × 0.5） × 法定雇用率 で算出（1人未満切り捨て）。※令和6年4月より算定方法が一部変更されています。
• 未達成の場合: 常用労働者100人超の企業で法定雇用率を下回る場合、不足1人につき月額5万円の障がい者雇用納付金が徴収されます。これは企業のコスト負担増に直結します。さらに、改善が見られない場合は、ハローワークからの行政指導や、悪質な場合には企業名の公表といった措置が取られる可能性もあり、企業の社会的信用やブランドイメージに大きな影響を与えかねません。

データから見える課題と傾向:

• 企業規模による差: 従業員規模が大きい企業ほど実雇用率は高い傾向にありますが、達成企業の割合を見ると、大企業でも決して高いとは言えません。特に中小企業においては、人材確保や受け入れ体制整備のハードルが高く、達成率が伸び悩む傾向が見られます。
• 産業による差: 医療・福祉分野や生活関連サービス業などでは比較的高い実雇用率を示す一方、建設業や運輸業などでは低い水準にとどまる傾向があります。産業特性に応じた課題が存在することを示唆しています。

これらのデータや制度動向は、障がい者雇用が単なる努力目標ではなく、すべての企業にとって真剣に取り組むべき経営課題であることを明確に示しています。法定雇用率の更なる引き上げを見据え、企業はこれまで以上に計画的かつ戦略的に障がい者雇用に取り組む必要があります。

まずは自社の雇用状況を正確に把握し、もし未達成であれば、その原因を多角的に分析することが重要です。その上で、本記事で解説するような課題に対する具体的な改善策を検討し、実行に移していくことが、今後の企業経営において不可欠なステップとなるでしょう。

障がい者雇用推進を阻む「6つの課題」～企業が直面する主な課題

障がい者雇用の重要性を理解していても、実際の推進段階では多くの企業が共通の困難に直面します。ここでは、企業がつまずきやすいポイントを「6つの課題」として整理し、その具体的な内容を解説します。これらの課題を正しく認識することが、効果的な対策を講じるための第一歩となります。

課題1：採用の課題 – 求める人材が見つからない・選べない

最初の課題は、採用活動そのものの難しさです。

応募者とのミスマッチ

ハローワークなどを通じて募集しても、「応募者が集まらない」「応募があっても、自社が求めるスキルや経験と合わない」といった声が多く聞かれます。

選考基準・方法の悩み

障害の種類や程度は一人ひとり異なるため、「どのような基準で選考すれば良いのか」「面接で何を確認すべきか」など、適切な選考プロセスの確立に悩む企業は少なくありません。従来の画一的な採用手法では、候補者の持つ潜在的な能力や可能性を見過ごしてしまうリスクがあります。

採用チャネルの限界

特定の採用チャネルに依存していると、出会える人材の層が限られてしまう可能性があります。

課題2：定着の課題 – すぐに辞めてしまう・職場に馴染めない

せっかく採用しても、早期に離職してしまうケースが多いのも大きな課題です。

離職の多様な原因

「任された仕事が本人の能力や意欲と合わない」「職場の雰囲気や人間関係に馴染めない」「期待していたサポートが得られない」「コミュニケーションがうまくいかない」など、理由は様々です。

職場環境への適応困難

特に、周囲の従業員の障害に対する理解不足や、無意識の偏見があると、本人が孤立感を深めたり、働きづらさを感じたりしてしまいます。

継続的なサポートの負担

入社後のフォローアップや相談体制を継続的に提供・維持していくことに、人事部門や現場が負担を感じることもあります。

課題3：業務の課題 – 任せる仕事がない・作れない

「採用はしたものの、どんな仕事を任せれば良いのか分からない」というのも、多くの企業が抱える悩みです。

適切な業務の切り出し困難

本人の能力や特性、障害への配慮を考慮しながら、既存の業務の中から適した部分を切り出すことが難しいと感じるケースが多いです。特に、専門職や企画職など、定型化しにくい業務が多い職場では顕著です。

新規業務創出の難しさ

新たに業務を創出しようとしても、「何から手をつければ良いか分からない」「他の従業員との連携が難しい」といった問題が生じがちです。

ミスマッチのリスク

無理に業務を割り当てると、本人の能力が活かせなかったり、逆に過剰な負担をかけてしまったりする可能性があります。戦略的な業務分析と、柔軟な発想による業務設計が求められます。

課題4：受け入れ体制の課題 – 社内の理解や協力が得られない

障害のある社員を受け入れるにあたり、社内全体の理解と協力体制が整っていないことも大きな障壁となります。

現場の不安・戸惑い

共に働くことになる現場の従業員が、「どう接したら良いか分からない」「自分の業務負担が増えるのではないか」といった不安や戸惑いを感じることがあります。

管理職の負担感

部下となる障害のある社員に対し、適切なマネジメント方法が分からず、負担を感じる管理職もいます。

固定観念・偏見

障害に対する漠然としたイメージや誤解、無意識の偏見が根強く残っている場合、円滑な受け入れが進みません。

組織風土の問題

会社全体として障がい者雇用を「自分ごと」として捉え、前向きに協力し合う雰囲気が醸成されていないと、取り組みは形骸化してしまいます。

課題5：合理的配慮の課題 – どんな配慮をすれば良いか分からない

法律（改正障がい者雇用促進法）で合理的配慮の提供が義務化されていますが、その実践に悩む企業は少なくありません。

判断基準の難しさ

「どこまで配慮すれば『合理的』なのか」「過重な負担とはどの程度か」など、具体的な判断基準が分からず、対応に苦慮するケースが見られます。

コミュニケーションの重要性と難しさ

本人のニーズを的確に把握するための対話が重要ですが、意思疎通が難しい場合や、本人から明確な申し出がない場合に、企業側が一方的に判断することはできません。

コスト・リソースへの懸念

設備の改修や人的なサポート（支援者の配置など）が必要となる場合、そのコストやリソース確保が課題となることもあります。

課題6：コスト・管理の課題 – 費用や手間がかかるのでは？

最後に、費用負担や管理業務の増加に対する懸念も、企業が障がい者雇用をためらう一因です。

経済的コスト

採用活動費、教育研修費、職場環境整備のための設備投資など、初期費用や継続的なコストが発生します。

人的・時間的コスト

障害のある社員一人ひとりに合わせた労務管理、個別の相談対応、関係機関との連携、合理的配慮の調整など、人事部門や現場管理職の業務負担が増加することも事実です。

費用対効果（ROI）への不安

これらのコストに見合うだけの効果（生産性向上など）が得られるのかどうか、疑問視する声もあります。

「6つの課題」を乗り越えるための実践的解決策と推進策

障がい者雇用を阻む「6つの課題」。これらを乗り越え、多様な人材がいきいきと活躍できる組織を実現するためには、課題に応じた具体的なアクションプランが必要です。ここでは、それぞれの課題に対する効果的な解決策と、取り組みを推進するためのポイントを解説します。

解決策1：「採用の課題」を乗り越える【採用戦略の見直し】

質の高いマッチングを実現するため、従来の採用手法にとらわれず、戦略的にアプローチします。

採用チャネルを多様化する

• ハローワークに加えて、障がい者雇用専門の人材紹介会社や就労移行支援事業所、特別支援学校などとの連携を強化する。
• 企業の採用サイトやSNSで、障がい者雇用への積極的な姿勢や、働きやすい環境を具体的に情報発信する。

採用基準・選考プロセスを柔軟に見直す

• 求めるスキルや経験だけでなく、潜在的な能力や学習意欲、仕事への熱意なども評価基準に加える。
• 職場体験実習やインターンシップを導入し、入社前に業務適性や職場の相性を相互に確認する機会を設ける。（ミスマッチ防止）
• 面接方法を工夫し、応募者がリラックスして能力を発揮できるよう配慮する。（例：事前の質問事項提示、オンライン面接の活用など）

専門家の知見を活用する

• 必要に応じて、障がい者雇用に関する外部コンサルタントや支援機関の専門家に相談し、採用基準や選考方法についてアドバイスを受ける。

解決策2：「定着の課題」を乗り越える【丁寧な定着支援】

採用はゴールではなくスタートです。入社後の丁寧なフォローアップが長期的な活躍を支えます。

継続的なサポート体制を構築する

• 定期的な面談（例：週1回、月1回など）を実施し、業務上の悩み、人間関係、体調などを早期に把握し、迅速に対応する。
• 気軽に相談できる窓口担当者（人事、上司、先輩社員など）を明確にし、本人及び周囲に周知する。
• メンター制度を導入し、年齢の近い先輩社員などが業務面・精神面でのサポート役となる。

外部の専門家と連携する

• ジョブコーチ（職場適応援助者）や就労支援機関の担当者と連携し、職場訪問や専門的なアドバイス、本人・企業双方への働きかけなどの支援を受ける。

キャリア形成を支援する

• 本人の意向や能力を踏まえ、明確なキャリアパスを示したり、スキルアップのための研修機会を提供したりすることで、仕事へのモチベーションを高める。

オンボーディングを充実させる

• 入社初期の不安を解消し、スムーズな職場適応を促すための導入プログラム（社内ルール説明、業務研修、関係者紹介など）を丁寧に実施する。

解決策3：「業務の課題」を乗り越える【戦略的な業務設計】

固定観念にとらわれず、柔軟な発想で業務を創出・設計します。

業務の「見える化」と再構築

• 既存の業務プロセスを詳細に分析・分解し（業務の見える化）、障害のある社員が担当できそうな部分を切り出す。
• 業務手順をマニュアル化（図や動画も活用）し、誰にでも分かりやすくする。
• データ入力、資料作成補助、ファイリング、軽作業、清掃、社内便集配など、多様な業務の可能性を探る。

IT・ツールの活用

• RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）や各種ソフトウェア、補助具などを活用し、定型業務の自動化や、本人の能力を補完する工夫を行うことで、新たな業務を創出・効率化する。

多様な働き方の導入

• 本人の状況や業務内容に応じて、テレワーク（在宅勤務）やフレックスタイム制、短時間勤務などを柔軟に導入する。
• 必要に応じて、特例子会社の設立や、障害のある社員が集まって働くサテライトオフィスの設置なども検討する。

解決策4：「受け入れ体制の課題」を乗り越える【全社的な理解促進】

障がい者雇用は、一部の部署だけでなく、会社全体で取り組むべき課題です。

経営層からの強いメッセージ発信

• 経営トップが、障がい者雇用の重要性や意義、会社としての方針を明確に、繰り返し全従業員に伝える。

研修・啓発活動の実施

• 管理職向け研修や全従業員向けのセミナー・勉強会などを定期的に実施し、障害に関する正しい知識、コミュニケーション方法、合理的配慮の考え方などを共有する。
• eラーニングなども活用し、継続的に学習できる機会を提供する。

情報共有と成功事例の発信

• 障害のある社員が実際に職場で活躍している事例や、共に働く中での良い変化などを、社内報やイントラネット、朝礼などで積極的に紹介する。

部署横断的な連携体制

• 人事部門だけでなく、現場部門、情報システム部門、総務部門などが連携し、協力し合える体制を構築する。

解決策5：「合理的配慮の課題」を乗り越える【対話とプロセスの確立】

合理的配慮は、一方的に提供するものではなく、対話を通じて共に作り上げていくものです。

本人との丁寧な対話を重視する

• 本人の意向や困りごとをしっかりとヒアリングし、「どのような配慮があれば働きやすくなるか」を一緒に検討するプロセスを確立する。一方的な押し付けは避ける。
• プライバシーに配慮し、安心して相談できる雰囲気を作る。

専門機関に相談する

• 配慮内容や範囲の判断に迷う場合は、産業医や地域障がい者職業センター、ハローワークなどの専門機関に相談し、客観的なアドバイスを求める。

社内での情報共有とノウハウ蓄積

• 実際に提供した合理的配慮の具体例や、その効果などを社内で共有し、ノウハウとして蓄積する。

解決策6：「コスト・管理の課題」を乗り越える【公的支援のフル活用】

経済的負担や管理業務の負担を軽減するために、利用できる制度やサービスを最大限に活用します。

各種助成金制度を徹底的に調べる

特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、障がい者雇用安定助成金、障がい者介助等助成金、職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業など、自社の状況に合わせて活用できる助成金や支援事業がないか、ハローワークや労働局に積極的に相談・確認する。

無料の相談・コンサルティングを活用する

ハローワーク、地域障がい者職業センター、障がい者就業・生活支援センターなどの支援機関では、採用から定着、職場環境整備に関する無料の相談やコンサルティングを提供しています。これらの専門的な知見を積極的に活用する。

費用対効果（ROI）の視点を持つ

初期投資や管理コストだけでなく、障がい者雇用がもたらす長期的なメリット（人材確保、生産性向上、企業イメージ向上など）も考慮に入れ、投資としての価値を評価する視点を持つ。

障がい者雇用がもたらす企業の成長機会～メリットと戦略的価値

障がい者雇用への取り組みは、企業が直面する「課題」を乗り越えるための努力を要しますが、その先には単なる義務達成以上の大きなメリットと、企業の持続的な成長につながる戦略的な価値が待っています。法定雇用率の達成をゴールとするのではなく、その先にあるポジティブな効果に目を向け、戦略的に取り組むことが重要です。

1. 優秀な人材の確保とダイバーシティの推進

• 労働力不足の解消: 少子高齢化が進む中、障害のある方々は貴重な労働力となり得ます。採用の門戸を広げることで、これまで見過ごされてきた意欲と能力の高い人材を発掘・確保できます。
• 多様な視点の獲得: 異なる背景や経験を持つ人材が集まることで、組織内に多様な視点や発想がもたらされ、固定観念にとらわれないイノベーションが生まれやすい土壌が育まれます。

2. 組織全体の活性化と従業員のエンゲージメント向上

• インクルーシブな企業文化の醸成: 障害のある社員と共に働く経験を通じて、他の従業員の障害や多様性に対する理解が深まり、互いを尊重し、支え合う文化が育まれます。
• コミュニケーションの活性化: 多様なメンバーが協力し合う中で、コミュニケーションの質が高まり、チームワークが強化されることが期待できます。
• 従業員エンゲージメントの向上: 企業が社会的責任を果たし、誰もが働きやすいインクルーシブな環境を提供しているという事実は、従業員の自社への誇りや愛着（エンゲージメント）を高め、組織全体の士気向上に繋がります。

3. 企業価値とブランドイメージの向上

• 社会的評価の向上: 障がい者雇用に積極的に取り組み、共生社会の実現に貢献する姿勢は、顧客、取引先、投資家、地域社会など、あらゆるステークホルダーからの信頼と共感を得られます。
• ESG経営への貢献: 特に近年重視されるESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点からも、障がい者雇用への取り組みは「S（社会）」の側面でポジティブな評価要素となります。
• ブランドイメージの強化: 「多様性を尊重し、人を大切にする企業」という良好なブランドイメージは、採用活動や事業展開においても有利に働きます。

4. 新たなビジネスチャンスの創出

• イノベーションの促進: 障害のある社員ならではの視点や経験は、既存の製品、サービス、業務プロセスに対する新たな気づきや改善提案をもたらす可能性があります。
• ユニバーサルデザインの発想: 障害当事者の視点を活かした商品開発やサービス改善は、結果的にすべての人にとって使いやすいユニバーサルデザインに繋がり、新たな顧客層の開拓や市場の創造に貢献する可能性があります。
• 多様な顧客ニーズへの対応力強化: 多様な従業員を抱えることで、多様化する顧客ニーズへの理解が深まり、より的確な対応が可能になります。

このように、障がい者雇用は短期的なコストや負担がかかる側面もありますが、中長期的に見れば、人材確保、組織力強化、企業価値向上、そして新たな成長機会の創出に貢献する、極めて戦略的な価値の高い「投資」であると言えるのです。

まとめ：障がい者雇用成功に向けた経営層・人事担当者の役割

本記事では、障がい者雇用が現代企業にとって重要な経営戦略である理由から始まり、最新の雇用状況、企業が直面しやすい「6つの課題」、そしてそれらを乗り越えるための具体的な解決策と、その先にあるメリット・戦略的価値について解説してきました。

障がい者雇用の推進は、時に困難を伴いますが、それは乗り越えるべき「課題」であると同時に、企業が成長するための「機会」でもあります。重要なのは、障がい者雇用を単なる義務やコストとして捉えるのではなく、多様な人材が活躍できる組織を築き、企業の持続的な成長と社会貢献を実現するための「価値ある投資」であると認識することです。

障がい者雇用の成功には、以下の点が不可欠です。

• 経営層の強いリーダーシップ: 経営トップが明確なビジョンと方針を示し、全社に向けてその重要性を発信し続けること。
• 人事部門の戦略的な推進力: 採用、育成、環境整備、制度活用など、具体的な施策を計画し、実行していく中心的な役割を担うこと。
• 現場を含む全従業員の理解と協力: 一部の担当者任せにせず、組織全体で障がい者雇用を「自分ごと」として捉え、協力し合う文化を醸成すること。

今、人事ご担当者様、そして決裁者の皆様に求められるのは、現状の課題から目をそらさず、課題解決に向けた具体的なアクションプランを策定し、実行に移すことです。まずは社内で障がい者雇用に関する議論を始め、担当部署と共に計画を検討し、必要に応じて外部の専門家や支援機関とも積極的に連携を図りましょう。計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Action）のPDCAサイクルを回し、継続的に取り組みを見直していく姿勢も重要です。

障がい者雇用への前向きで誠実な取り組みは、企業の新たな価値創造と競争力強化に繋がり、ひいてはより良い社会の実現に貢献する確かな一歩となります。今こそ、その重要な一歩を踏み出す時です。

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