採用コストを削減するには？　11の削減方法と注意点も詳しく解説

近年の少子高齢化による労働人口の減少によって、新卒採用や中途採用における優秀な人材の確保が難しくなっている企業も多いのではないでしょうか。企業間で人材確保のための競争がおき、採用コストも上がっている傾向です。採用方法も多様化している中で、自社に合う媒体や方法に適切な採用コストを充てることが求められます。

本記事では、採用コスト削減を進めつつ、効果的に優秀な人材を確保するための方法を解説。さらに、採用コストの種類や採用コストが上がっている理由、一人当たりにかかる採用コストについてもご紹介します。

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採用コスト削減の重要性

採用コストとは、新卒採用や中途採用などを含めた新しく人材を採用する際にかかる経費のことです。主に求人広告費や採用に関わった社員の人件費、内定後のフォローにかかる費用などが含まれます。

採用コストは会社の経費の中でもコストがかかりやすいものとして知られています。仮に採用コストを削減できれば、予算に余裕が生まれるでしょう。その分の予算は他の事業に充てたり、従業員の福利厚生サービスの向上につなげたりすることが可能です。

ただし、採用コストの削減を行う際は、目的や理由を明確にしておく必要があります。目的を定めずに採用コストの削減を行うと、よい人材が確保できなくなったり、採用に余計に時間がかかったりするかもしれません。

自社が適切な採用活動を継続していけるよう、コスト削減後の影響も考慮することが大切です。

採用コストの種類は2つ

採用コストは、主に内部コストと外部コストの2種類に分けられます。採用コストの削減を行う上で、自社内でこれらの2つのコストの割合がどれくらいなのかを正確に把握しておくことが重要です。内部コストと外部コスト、それぞれの特徴を確認していきましょう。

内部コスト

内部コストとは、社内でかかる採用に関する費用を指します。主に以下のようなものが挙げられます。

• 採用担当者の人件費
• 面接時の応募者の交通費や宿泊費
• 採用イベント費用
• 内定者懇親会などの費用
• 内定者の引越し費用
• リファラル採用（社員の紹介による採用）のインセンティブ

内部コストは、基本的に人件費が多くの割合を占めます。また、自社内で処理されるため、どのくらいの費用が実際かかっているのかが曖昧になりがちです。「内部コストを確認したところ、想定以上にコストがかかっていた」ということのないように、予算設定を行い、計画的に採用活動を行いましょう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

外部コスト

外部コストとは、採用に関する費用のうち自社以外に支払うコストのことです。主に以下のようなものが挙げられます。

• 求人媒体の広告費
• 人材紹介会社への報酬、手数料
• 会社案内資料の制作費
• 会社説明会の会場費
• 採用代行費用
• 採用管理システム費用

外部コストは一つひとつの項目にかかる費用が高くなりやすいため、総合的に見て内部コストよりも費用が多くかかる傾向にあります。つまり、採用コストの削減においては、外部コストをどれだけカットできるかが重要です。特に、求人媒体や人材紹介会社へ支払う費用は外部コストの中でも負担が大きい項目となっているため、必要性やプランの見直しを定期的に行いましょう。

採用コストが上がっている理由

採用コストは年々増加傾向です。その理由としては、社会情勢や自社内での問題などが関係しています。ここでは、採用コストが上昇している理由について解説します。

労働人口が減少傾向にある

採用コストが上がっている理由の一つとして、労働人口の減少が挙げられます。現在の日本では少子高齢化が社会問題となっており、若い働き手が不足しているといわれています。独立行政法人労働政策研究所・研修機構の調査によると、日本の労働人口は2022年の時点で6,902万人でした。さらに、経済状況が同水準のまま推移していくと仮定した場合、労働人口は2030年には6,556万人、2040年には6,002万人まで減少する見込みとなっているようです（※）。

一方で、求人倍率は高い傾向にあり、よい人材を確保しようという動きが企業間で活発化しています。厚生労働省の調査によると、有効求人倍率は2021年で1.16倍、2022年で1.31倍、2023年で1.29倍となっています（※）。直近3年間で全て有効求人倍率が1倍以上を上回っているため、求職者よりも求人者の方が多く、人手不足であることが分かるでしょう。

採用市場が売り手市場となっている状況では、他社よりも高額なオファーやよい条件を提示しないと人材が集まりにくいと考えられます。そのため、採用コストが上がる原因となってしまうのです。

※参考：独立行政法人労働政策研究所・研修機構.「2023年度版労働力需給の推計（速報）」.https://www.jil.go.jp/press/documents/20240311.pdf ,（参照2024-09-16）

※参考：厚生労働省.「一般職業紹介状況（令和6年3月分及び令和5年度分）について」.https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001247295.pdf ,（参照2024-09-16）

利用している求人媒体や人材紹介会社が適切ではない可能性がある

現在利用している求人媒体や人材紹介会社が、本当に必要かどうかを確認することも重要です。求人媒体や人材紹介会社を利用する際は、掲載手数料や成功報酬を支払わなければいけません。しかし、支払っている手数料分の費用対効果が出ていないケースも考えられます。

例えば、採用したい人材が集まる求人媒体を利用しなければ、かけたコストが無駄になる恐れがあるでしょう。

さらに、人材紹介会社経由で採用が決まった際は、一般的に内定者の年収の25%〜35%程度の手数料を支払わなければいけません。例えば、年収500万円の場合は125万円〜175万円の手数料となります。人材紹介会社は求人媒体よりも採用コストが高い傾向にあるため、自社の予算状況などによっては利用を中止したり、他の方法を検討した方がよい場合もあるでしょう。

離職率が高い可能性がある

厚生労働省が公表している新規学卒就職者の離職状況によると、1年以内に早期離職している割合（高校卒と大学卒）は以下のとおりです（※）。

年度	離職率（1年以内）
	高校卒	大学卒
2020年	15.1%	10.6%
2021年	16.7%	12.3%
2022年	17.8%	12.0%

上記から高校卒と大学卒のどちらも1割程度の離職率となっています。さらに、大学卒よりも高校卒の場合の方が1年以内の離職率は高い傾向です。

この結果から、仮に新卒で採用した方が1年以内に1割以上離職している場合は、離職率が高いと考えてよいでしょう。離職率が高いとその分新しい人材を採用しなければいけないため、採用コストの負担は増してしまいます。

※参考：厚生労働省.「新規学卒就職者の離職状況（令2年3月卒業者）を公表します」.“学歴別就職後３年以内離職率の推移”.https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001158687.pdf ,（参照2024-09-16）

一人当たりにかかる採用コストの目安

採用コストを削減する上では、一人当たりを採用単価も把握しておく必要があります。採用時、一人当たりにかかっている採用コストや求人コストを計算する際は、以下の式に当てはめて算出してみましょう。

• 一人当たりにかかる採用コスト=採用コストの総額÷採用人数
• 一人当たりにかかる求人コスト=求人広告費の総額÷採用人数

それぞれのコストを算出したら、そのコストが高いのか低いのかを比較することが重要です。

ここでは、正規雇用と非正規雇用の場合で、一人当たりにどのくらいの採用コストがかかっているのかを解説します。業界や職種によっても異なりますが、一つの目安として把握しておきましょう。

正規雇用の場合

厚生労働省が公表している「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」によると、正規雇用者一人を採用する際にかかる平均コストは以下のとおりです。

媒体・方法	平均採用コスト
人材紹介会社	85万1,000円
求人サイト	28万5,000円
スカウトサービス	91万4,000円
リファラル採用	4万4,000円
自社サイト	2万8,000円
インターン採用	12万4,000円
SNS	9,000円

採用媒体や方法によって異なりますが、正規雇用では、人材紹介会社やスカウトサービスを利用した際の採用コストが高い傾向にあります。一方で、自社サイト経由やリファラル採用、インターン採用などは、比較的費用が抑えられているようです。さらに、SNS経由での採用の場合はほとんど採用コストがかかっていないことも分かります。

また、正規雇用者は新卒採用と中途採用の2つに分かれます。株式会社リクルートホールディングスの「就職白書2020」によると、2019年度（2020年卒）の新卒採用1人にかかる平均採用コストは93万6,000円、中途採用コストは103万3,000円だったそうです（※）。

「リクルート 就職みらい研究所調べ」

新卒採用と中途採用の採用コストは、どちらも1人当たり100万円程度ですが、新卒採用より中途採用の方がコストが高くなっています。新卒採用の場合は、実績や専門性よりも、本人のポテンシャルを重視して採用を行うケースもあるでしょう。しかし、即戦力を求める中途採用の場合は経験や実績が重要視される傾向です。中途採用の方が新卒採用よりも企業にマッチする人材を見つけることが難しく、その分採用コストが上がると考えられます。

※参考：厚生労働省.「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」.“図表 IV-１４ １件あたりの平均採用コスト（正社員）”.https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000956216.pdf ,（参照2024-09-16）

※参考：株式会社リクルートホールディングス.「就職白書2020就職みらい研究所」.“❶企業の採用活動”.https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf ,（参照2024-09-16）

非正規雇用の場合

同じく「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」によると、非正規雇用者一人を採用するときにかかる平均コストは、以下のとおりです（※）。

媒体・方法	平均採用コスト
人材紹介会社	19万2,000円
求人サイト	10万8,000円
スカウトサービス	44万円
リファラル採用	3万4,000円
自社サイト	2万7,000円
インターン採用	2万7,000円
SNS	2,000円

正規雇用者の場合と同様に、人材紹介会社やスカウトサービスを利用した場合は採用コストが高いです。自社サイト経由やリファラル採用、インターン採用などの場合は採用コストを抑えられており、正規雇用の場合とそれほど差はありません。一方で、非正規雇用の外部コストは正規雇用と比べて半額以下です。つまり、非正規雇用者よりも正規雇用者の方が多くの採用コストがかかっていることが分かります。

※参考：厚生労働省.「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」.“図表 IV-１５ １件あたりの平均採用コスト（非正社員）”https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000956216.pdf ,（参照2024-09-16）

採用コストを削減する方法

ここからは、実際に採用コストを削減する方法をご紹介します。自社でかかっている採用コストを把握した上で、コストを削減するための最適な方法を選択してください。

1. 選考方法やフローを見直しをする

まずは、現状の採用を行う上での選考フローなどを確認してみましょう。主に説明会の回数や面接方法、面接回数、内定者フォローなどを見直してみるとよいかもしれません。

説明会を複数回行う場合は会場費などが毎回かかるため、コストが高くなる原因となります。さらに、面接をする際も全てを自社で行うのではなく、1次面接はオンラインに変更したり、1回の面接内容を濃くして回数を減らしたりできないか検討してみましょう。その結果、応募者に支払う交通費や採用担当者の人件費を削減できる可能性があります。

また、内定者に関しては内定後のフォローを充実させ、早期離職を防ぐことも重要です。せっかく多くの時間と費用を投じて採用した人材に、内定辞退や早期離職をされてしまっては、採用コストが無駄になってしまいます。そのため、説明会や面接回数の見直しで浮いた費用を内定者懇親会などに活用して、フォロー体制を充実させておくとよいでしょう。

2. 求人媒体の見直しをする

現在利用している求人媒体が、効果的に活用できているのかを確認することも重要です。さまざまな求人媒体があり、大手の求人媒体であればよいというわけではありません。大手の場合は、掲載企業が多く、企業によっては応募自体が集まりにくいケースもあります。また、求める人材が集まりやすい求人媒体を選ぶことも大切です。具体的には、Webデザイナーやエンジニアなどを求めている場合はIT職に特化した求人媒体、総務・経理などを求めている場合は事務職に特化した求人媒体を検討するとよいでしょう。

さらに、求人媒体を利用する際は、掲載料や利用料などを支払わなければいけない場合が一般的ですが、成果報酬型の求人媒体も存在します。成果報酬型であれば、採用が決まった際に事前に決められた手数料を支払う仕組み上、ランニングコストを抑えられる可能性があります。

なお、求人媒体を見直す際は、前述した求人媒体を利用した際の平均採用コストも一つの目安にしてみましょう。

3. インターンシップを導入する

新卒採用の場合は、インターンシップを取り入れる方法も有効的です。内閣府が公表しているインターンシップに参加した経験の有無調査によると、6割以上の学生が複数回参加したことがあると回答しています。さらに、1回だけ参加したことのある学生も含めると7割以上です（※）。

インターンシップの導入すると短期的なコストは増加するものの、ミスマッチや早期離職の防止につながります。さらに、インターンシップで早期採用枠などを設けることで、早い段階から優秀な人材を確保しやすくなるかもしれません。

インターンシップの実施は企業側だけでなく、学生側にもメリットがあります。一定期間のインターン活動を経験した学生は、ホームページや説明会だけでは分からなかった点を理解できたり、不安を払拭できたりするでしょう。

※参考：内閣府.「インターンシップ等への参加状況等」.https://www5.cao.go.jp/keizai1/gakuseichosa/pdf/20221130_gaiyou_2.pdf,（参照2024-09-16）

4. SNSを活用する

SNS上で自社の魅力や仕事内容などをうまく紹介できれば、SNS経由での問い合わせ増加が期待できるでしょう。また、SNSは基本的に無料で使用できるため、採用コストの大幅な削減につながる可能性があります。

採用に活用できるSNSは、以下のようなものが挙げられます。

• Instagram
• X（旧Twitter）
• TikTok
• YouTube

近年は、求職者がSNSを使って企業の情報を収集するのも一般的です。企業が発信している内容を見て、求職者が選考や入社について決めるケースもあるようです。

ただし、企業側が明確な目的を定めずに発信すると、意図しない企業イメージがついてしまうかもしれません。場合によっては、「不適切である」と指摘を受けて炎上するリスクもあります。応募者の減少につながることもあるため、SNS上での不用意な発信は避けましょう。

それぞれのSNSの特徴やユーザー層を把握した上で、求職者の目に留まり、応募につながりやすいような発信を心掛けることが大切です。

5. リファラル採用制度を導入する

自社の社員や関係者からの紹介で採用を行うリファラル採用を活用すれば、採用コストの削減につながる可能性があります。リファラル採用は、紹介者に報酬を出す仕組みとなっていることが多いものの、求人媒体や人材紹介会社を利用する場合と比べると、採用コストはかなり抑えられる傾向です。

また、リファラル採用の場合は社内関係者からの紹介となるため、ミスマッチのリスクが少ない点も魅力の一つです。紹介した社員と同じ部署などで働く場合は、自然とフォロー体制も整いやすく、早期離職の防止にもつながるでしょう。

6. アルムナイ採用を導入する

採用コストを削減したいときは、アルムナイ採用も検討するとよいでしょう。アルムナイ採用とは、一度退職した人を再雇用することです。アルムナイ採用で再雇用された人は、自社の社風や業務内容などを理解しているため、即戦力として活躍してくれる可能性があります。教育コストなども抑えられるでしょう。

ただし、アルムナイ採用を導入した結果、社員が「一度退職しても、また再雇用してもらえる」と感じやすい点には要注意です。結果的に社員の退職を後押ししてしまい、離職率が高くなるかもしれません。そのためアルムナイ採用では、再雇用について一定の条件を設けることが大切です。

またアルムナイ採用を導入するときは、社員が不満を抱かないような配慮も必要です。再雇用した人の経験を考慮して、役職や給与などを決定するケースは少なくありません。しかし、その他の社員が「不平等である」と感じる状態だと、やはり離職につながる恐れがあります。社員と再雇用する人をバランスよく評価できる体制になっているかどうかなども、しっかり確認した方がよいでしょう。

7. ダイレクトスカウトを検討する

ダイレクトスカウトは企業側が直接応募者にアプローチする方法です。求人媒体や人材紹介会社、リファラル採用などは基本的に、応募者からのアクションがあってからのスタートになります。しかし、ダイレクトスカウトの場合は不特定多数の応募者から選ぶのではなく、そのとき必要な人材にピンポイントでオファーできます。そのため、より企業が求める人材を採用しやすいでしょう。

なお、ダイレクトスカウトを実施する際は、自社サイトやSNSなど、なコストがかからない媒体の利用をおすすめします。また、ダイレクトスカウトを導入する際は、以下のような注意点もあります。

• 通常の採用よりも時間がかかることがある
• 求人媒体・人材紹介会社を利用した方が効率的に採用できる可能性がある

ダイレクトスカウトを検討する際は、その他の採用方法とよく比較してから決定しましょう。

8. 採用管理ツールを導入する

採用管理ツールの導入も採用コストの削減につながる可能性があります。求人・選考の管理の他、内定者の管理なども一元化できるため、業務工数の削減が期待できます。具体的には、求人媒体から応募があった応募者の情報や問い合わせ対応、選考状況、内定者とのやり取りなどのさまざまな管理を全てオンライン上で管理可能です。また、さまざまな情報をリアルタイムで確認できるため、業務の抜け漏れやヒューマンエラーなども起こりにくいでしょう。

採用管理ツールを導入するコストはかかりますが、一度導入してしまえば採用担当者の業務効率が上がり、人件費の削減につながる可能性があります。

9. 採用代行サービスを活用する

自社で採用に関するノウハウがなかったり、担当部署や担当者が不足していたりする場合は、採用代行サービスを利用する方法も一つです。採用代行サービスの利用にコストはかかりますが、従業員が自社のコア業務に集中しやすくなたり、自社でかかる人件費よりも安く済む可能性があるといったメリットがあります。

ミスマッチや早期離職などが心配な場合などは、求人情報の作成や面接の日程調整など、比較的重要度が低い部分だけを委託する方法もあります。

10. ホームページの情報を充実させる

自社のホームページの情報を充実させることも、採用コスト削減につながります。まずは、自社のホームページが応募者にとって魅力的なものになっているかを確認することが重要です。応募前に、企業のホームページから企業の社風や活動内容、採用状況などを調べる応募者は少なくありません。多くの応募者が興味を持つよう、必要な情報が分かりやすく明確に記載しておきましょう。

具体的には、採用に関する専用ページを設けたり、実際働いている社員のインタビューやキャリアップイメージの掲載をしたりするのがおすすめです。どのような情報があれば魅力的に感じるか、応募者の目線で考えてみましょう。

自社サイトを整備して問い合わせが増えれば、その他の外部コストを削減できる可能性もあります。

11. 助成金制度を活用する

国の助成金制度を活用する方法もあります。雇用促進を目的にさまざまな助成金が設けられており、条件を満たせば数十万円〜数百万円の助成金を申請できます。もし採用コストの一部に助成金を充てることができれば、コストの大幅カットも可能です。

例えば、以下のような助成金があります（※）。

助成金の種類	支給金額
中途採用等支援助成金（中途採用拡大コース）	50万円〜100万円
人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）	57万円
トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）	支給対象者1人につき月額4万円（対象労働者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は5万円）
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）	40万円〜240万円
キャリアアップ助成金（正社員コース）	30万円〜80万円
地域雇用開発助成金（地域雇用開発コース）	50万円〜800万円
早期再就職支援等助成金（雇入れ支援コース）	30万円〜40万円（早期雇入れ支援の場合）

上記の他にもさまざまな助成金があります。また助成金の情報は変更される可能性があるため、要注意です。助成金を申請する際は、随時最新の情報を確認しましょう。

※参考：厚生労働省.「事業主の方のための雇用関係助成金」.https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/index.html ,（参照2024-09-16）

採用コスト削減に関する注意点

採用コストを削減を目指すとき、以下の注意点も押さえておきましょう。

1. 極端なコスト削減をしないこと

1つ目は、極端なコスト削減をしないことです。

採用コストの削減を考える際、社外コストと社内コストは完全に切り離されたものではなく、お互いに影響し合う関係にあります。そのため、採用コストを効果的に削減するには、自社の採用活動を全体的に把握することが大切です。

例えば、社外コストを削減するために採用代行の利用をやめ、採用担当者のみで運用を行うとします。しかし、業務を担当する採用担当者の人件費が、採用代行を依頼する費用よりも高い場合は、採用全体で見るとコストの増加につながってしまうかもしれません。

採用コスト削減を進めるときは、まずは現在の採用コストを徹底的に洗い出すことをおすすめします。その上で、優先順位を付けて段階的に採用コストを削減していきましょう。

2. 採用の質を落とさないこと

2つ目は、採用の質を落とさないことです。

例として採用コスト削減に伴い、採用代行に委託していた業務を社員が請け負うことになった場合を考えます。それほど専門的ではない社員が業務を担当する場合、品質を担保できなくなる可能性があります。例えば、企業説明の動画を全て社内で作成したものの、自社の魅力がうまく伝わらない仕上がりになってしまうかもしれません。

採用の質を落とさないためには、採用の一部を見るのではなく、1つの採用コスト削減が採用全体に与える影響を洗い出すことが大切です。採用関連の業務に支障をきたすと考えられる場合は、本当に削減すべきコストなのかを改めて検討した方がよいでしょう。

効果的に採用コスト削減を行いつつ、優秀な人材の確保を目指しましょう

採用コストは会社の経費の中でも大きな割合を占めており、削減できれば他の事業への投資や従業員への還元などに利用できます。採用コストは、主に内部コストと外部コストに分けられ、外部コストの方が負担が大きいケースが多いです。特にコスト比重が大きい求人媒体や人材紹介会社の利用は、定期的に見直すとよいでしょう。

また、選考方法フローの見直しや、リファラル採用の導入、採用管理システムの導入など、採用コスト削減の方法はさまざまです。それぞれの特徴と現在の採用コストを踏まえ、自社で実践できる方法を検討してみましょう。

以下の記事では、採用コストを削減するために活用できるおすすめの採用管理システムをご紹介しています。コストを抑えつつも、採用に関する業務を効率化させたいと考えている企業の採用担当者の方は、あわせて参考にしてみてください。

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