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更新日:2024/07/01 

ミスマッチとは? 採用時に生じる原因やデメリット、対処方法を解説

【監修】株式会社ジオコード マーケティング責任者
渡辺 友馬

採用時に生じるミスマッチとは、企業側と求職者側のニーズが合致していない状態のことです。ミスマッチが生じたまま入社してしまうと、イメージしていた仕事と違う、社風に馴染めないなどの状態になることもありでしょう。その状態が続けば、早期離職を招くこともあり、採用前にミスマッチを防ぐことが非常に大切です。

本記事ではミスマッチとは何か、生じやすい項目や発生原因、企業側が被るデメリット、対処方法について解説します。企業の人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

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採用時に生じるミスマッチとは?

ミスマッチ(mismatch)とは、2つ以上の要素や事象が互いに合わない状態や状況を指す言葉です。特にビジネスシーンでは採用時に使われることがあり、企業側と求職者側のニーズが合致していない状態を指し、「採用ミスマッチ」ともいわれます。具体的には、必要なスキルや経験、仕事内容などの要望が合致していない状況のことです。

採用時のミスマッチは、企業側が採用者に正しい条件を伝えられていなかったり、求職者の意向をくみ取れていなかったりすると生じてしまいます。せっかく社員を採用してもミスマッチの状態では、早期離職やモチベーションの低下につながるため、未然に防ぐ仕組みの構築が必要です。

ミスマッチが生じやすいもの

採用時のミスマッチが生じやすいものは、主に以下の5つが挙げられます。

  • 仕事内容
  • 雇用条件
  • スキルや能力
  • 働き方や企業文化
  • 人間関係

仕事内容

仕事内容のミスマッチは、求職者が強く感じやすいものの一つです。新卒採用では希望の部署に配属されなかった、中途採用では仕事内容を十分に確認していなかったなどの理由から、違和感が生じやすくなります。

また、求職者によっては就職を焦るあまり、希望の職種ではないにもかかわらず面接時に労働意欲があるように見せてしまうこともあり、ミスマッチが生じやすいでしょう。

雇用条件

雇用条件のミスマッチも、求職者側が感じやすいものです。企業側の説明不足から生じることもあれば、求職者の知識や認識不足から生じることもあります。

企業側は給与の決定方法や労働時間などの基本的な項目も、詳しく説明することが大切です。また、入社後のキャリアなど将来設計に必要な内容についても伝えておきましょう。

スキルや能力

スキルや能力のミスマッチは、企業側が感じやすい点です。採用方法によっては求職者の能力を正しく見極められず、入社後にスキル不足が露呈することもあるでしょう。場合によっては、採用時に提示された学歴や職歴などが虚偽の可能性もゼロではありません。

また求職者によっては面接時に自分の能力を過剰にアピールすることがあるため、客観的に見極められる方法が求められます。なお、能力は高ければ高いほどよいという訳ではありません。業務に対してスキルが高すぎる社員を採用すると、やりがいや充実を感じられない恐れもあります。

企業文化

企業文化とのミスマッチは、企業側・求職者側、どちらも感じるものです。

企業側としては、求めていた仕事ぶりや企業文化に合った人間性、態度ではないことが採用後に分かることもあります。一方で求職者側は、入社後に自身の性格と企業文化にギャップを感じることもあるでしょう。

企業文化は口頭では伝わりにくいため、入社前に職場見学や在籍している社員との交流会を開くなどするとよいでしょう。

人間関係

人間関係のミスマッチは求職者側が感じやすいものの、企業側にも大きなデメリットがあるため注意が必要です。上司や同僚、部下と合わなければ、部署全体の生産性の低下にもつながります。

求職者のコミュニケーション能力や配属先の社員との相性を見極めることが大切ですが、限界があるのも事実です。ミスマッチに気がついたときは、コミュニケーションを円滑にする方法を取り入れるなど早めの対処が必要です。

ミスマッチが生じる原因

ミスマッチが生じる原因には、企業側の情報提供不足や採用活動の属人化、入社後のフォロー不足などが考えられます。また、求職者とのコミュニケーションが不足していると相手のニーズがつかめないため、採用後にギャップとなって表れることも考えられます。ここからはミスマッチが生じる原因について、詳しく紹介します。

企業側の情報提供不足

企業側の情報提供では、良い面ばかりを伝えている可能性があります。メリットばかり伝えてしまうと、求職者は入社後にイメージとの違いを感じてしまうため、ミスマッチの原因になりやすいでしょう。

例えば「繁忙期には残業が2時間程度発生する」など、デメリットになる情報であっても事前に提供し、理解を得ることが大切です。

求職者とのコミュニケーション不足

企業側だけでなく、求職者も「自分を良く見せよう」として、スキルや経験、人間性、やる気などを過剰にアピールしてしまうことがあります。また、不採用を避けようとして、待遇などのデリケートな質問はあえてしないようにする人もいるでしょう。

求職者とのコミュニケーションが不足すると、不満を隠したまま入社する恐れもあるため、企業側は求職者のニーズをくみ取る必要があります。

採用活動の属人化

いつも同じ方法や同じ担当者が採用活動を進めておりミスマッチが多発しているなら、方法自体に問題があるのかもしれません。同じ質問内容や面接方法であっても、担当者により求職者に対する印象は異なります。

採用方法も多様化しており、筆記試験と面接だけでは求職者の本来の姿を正確に把握できない恐れもあります。

入社後のフォロー不足

人間関係や社風が合わない、スキルが多少不足しているなどのミスマッチは、入社後のフォローで解消できることもあります。一方、フォローが不足していると、仮にスキルや経験が十分にあったとしても、職場に馴染めず早期離職のきっかけになることもあります。

中途採用者用の研修プログラムを充実させる、フォローアップ面談をするなど、定着できる仕組みを採用前から準備しておきましょう。

採用時のミスマッチにより生じるデメリット

採用時のミスマッチが生じると、せっかく社員を採用しても十分な実力を発揮できず、モチベーションの低下や早期離職につながりやすくなります。これらの事態が続けば、部署全体の士気を下げてしまい、生産性の低下にも発展しかねません。さらに、採用・育成コストも増加してしまいます。ここからは採用時のミスマッチによるデメリットについて、詳しく解説します。

新入社員が本来の実力を発揮できない

必要なスキルが不足している、入社時点でモチベーションが低いなど理由はさまざまあるものの、ミスマッチが起きると新入社員は本来の実力を発揮しづらくなります。

多少の不満であればフォローアップにより改善が期待できるものの、それすらないなら会社や仕事に対するマイナスの感情は大きくなる一方でしょう。社員の持つ本来の力を生かせなければ、企業にとっても大きな損失となります。

社員の早期離職につながる

新入社員が実力を発揮できなかったり、組織に馴染めなかったりすれば、社員の早期離職を招きます。また、採用時点でニーズの不一致があれば、内定辞退の増加も懸念されるでしょう。

特に転職後は「入社3カ月以内」は不安を感じやすい時期とされています。この間に十分なサポートを行うことが、ミスマッチで生じたモチベーションの低下を解消し定着を図る上でも重要です。

全体の生産性が低下する

新入社員を採用しても、社員のやる気がなかったり、早々に退職してしまったりする事態が常態化すれば、部署または会社全体の士気の低下も招きかねません。

特に、新入社員を抱える部署では教育に時間がかかるだけでなく、離職されれば業務負担も増え既存社員の不満にもつながります。不満はやがて会社自体への不信感にも発展し、全体の生産性が低下する恐れもあるでしょう。

採用・育成コストがかさむ

新入社員が早期に離職すれば、採用コストだけでなく育成にかけた時間も無駄になります。人材が不足しているのであれば、さらに新しい人材の採用が必要なため、新たな採用コストが生じるのは大きなデメリットです。

採用時にミスマッチが生じないための対策

採用時にミスマッチが生じないためには、募集時・面接時・採用後の各段階で対策を講じる必要があります。自社の場合、どの段階でミスマッチが生じているかを把握し、それぞれの段階に適した対処法を導入しましょう。

自社情報や求める人材像を正しく伝える

まずは募集段階で自社情報を適切に開示し、求める人材像を明確にしましょう。ミスマッチが生じる場合には、企業側の人材に対する要望が不明瞭なこともあります。

漠然と「良い人材を採用する」ではなく、求めるスキルや能力を明確にし、採用後はどの部署でどのような役割を担って欲しいのかなどを言語化しておきましょう。

リファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックとは、求職者の経歴や実績、人柄を前職の上司や同僚などに確認するものです。信用調査の一種で個人情報に関わるものの、事前に求職者の了承を得れば基本的には違法性はなく、実施しても問題もありません。

リファレンスチェックは一緒に働いたことがある第三者の意見を聴取できるため、面接のように求職者が自己の過大評価・過少評価はできません。さらに、学歴や経歴の詐称も事前に把握でき、あらかじめ倫理的な問題を起こしそうな人材の除外も可能です。

入社後のフォローアップ制度を整える

多くの企業では、新卒者に対するフォローアップ制度は充実しているものの、中途採用者向けのものは確立されていない傾向にあります。中途採用者は即戦力として採用されるものの、実力を発揮するためには適切なフォローが欠かせません。

業務の仕方を教えるのはもちろん、休憩の取り方や残業申請の方法など、働く上で前提となる組織文化や暗黙のルールを伝えることも必要です。さらに、フォローは日常的に行うものと、上司や人事部との面談のように一定期間経過後に行うものと分けて実施しましょう。

採用方法を見直してミスマッチを防止しよう

採用時のミスマッチは企業側が求職者に必要な情報を伝えていない、フォローアップが不十分など、いくつかの原因が考えられます。ミスマッチが生じるとモチベーションの低下や早期離職にもつながりやすいため、可能な限り採用前に防止するのが望ましいです。

なお、リファレンスチェックでは、求職者と実際に働いたことがある上司や同僚にスキルや人柄を確認できます。面接時にミスマッチが多いなら、リファレンスチェックを実施してみましょう。リファレンスチェックツールを導入すれば、効率的にリファレンスチェックを実施することができます。数多くあるリファレンスチェックツールの特徴や料金などを比較して、自社に適したものを選んでみてください。

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