福利厚生費に上限はある？　企業が支払う金額の相場や注意点などについて解説

福利厚生の手厚さは、従業員の定着度やモチベーションに大きく影響をおよぼし、新卒の就活先・転職先で重視する点でも上位にランクインしています。

そのため福利厚生を充実させることで、優秀な人材の獲得や人材流出の抑制、従業員の生産性向上、企業のイメージアップなど、さまざまなメリットがあります。

とはいえ従業員の満足度を高めたいと思っても「どれくらい予算をかければいいの？」「福利厚生費に上限はある？」など、わからないことが多いでしょう。そこで本記事では、福利厚生にかける費用の相場や金額の目安、注意点などについて解説します。

福利厚生費に上限はある？

原則福利厚生費全体の計上に上限金額はありませんが、個々の福利厚生費でみると、以下のように勘定科目によって上限額があるもの・ないものに分けられます。

• 上限額がある：通勤手当・食事補助代・住宅ローン・社会保険費用　など
• 上限額がない：社員旅行・慶弔見舞金・健康診断費用　など

上限額があるものは、上限金額やパーセンテージの定めがあります。一方、上限額がないものは、企業の采配で自由に設定できます。

ただし常識の範囲内で計上する必要があるので、極端に高い経費は福利厚生費として認められない可能性があるため、平均相場を知っておくことが大切です。ちなみに原則として現金支給は、給与・交際費扱いとなるため、福利厚生費として計上できません。

福利厚生費の平均相場

福利厚生費には、法律で企業の義務と定められた「法定福利」と、企業が独自に定める「法定外福利」の2つがあります。

両者を合わせた福利厚生費の平均的な相場は、厚生労働省が2021年に発表した「就労条件総合調査の概況」によると、一人当たり（1カ月）の相場は法定福利費が5万283円・法定外福利費が4,882円でした。※ 1

また、経団連が2019年に行った調査では、福利厚生費の相場は一人当たり（1カ月）約11万円です。内訳は、法定福利費が8万4,392円・法定外福利費が2万4,125円となっています。 ※2

これらから、法定福利費は5万～8万円・法定外福利費5,000～2万5,000円ほどが相場だといえるでしょう。

ちなみに法定外福利費として認められるには、金額が常識的な範囲内であること・全従業員が対象であること・現金支給ではないこと・社内基準に沿っていることの4つが条件です。

※1 参考：厚生労働省.「令和3年就労条件総合調査の概況」.13ページ.https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/21/dl/gaikyou.pdf ,（参照2024-11-12）.

※2 参考：一般社団法人日本経済団体連合会.「福利厚生費調査結果報告」.Ⅱ 調 査 結 果 の 内 容.https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf ,（参照2024-11-12）.

【項目別】法定福利費の金額の目安

法定福利費の金額の目安を、項目別に紹介します。目安を把握して、自社の福利厚生費に反映させましょう。厚生労働省の「社会保険料かんたんシミュレーター」を使用するのもおすすめです。

健康保険

企業と従業員が折半で支払う健康保険は、加入している保険の種類で算出方法が異なりますが、おおむね「給与と月当たりのボーナス額を足した額」の10％前後が目安です。

具体的な保険料の算出方法は、下記のように異なります。

• 健康保険組合：組合独自の保険料率や基準で計算
• 協会けんぽ：標準報酬月額（標準賞与額）と都道府県ごとの保険料率で計算

例えば、月額の給与+月当たりのボーナス額が40万円の社員の場合、およそ4万円が保険料の目安。このうち半分の約2万円が、企業の負担額となります。

ちなみに標準報酬月額とは、月の給与の報酬額を健康保険組合が定める等級に区分した額です。報酬月額には通勤代や残業代なども含まれ、税金を引かれる前の給与で計算します。

厚生年金

厚生年金も健康保険と同じく、企業と従業員が折半で支払います。保険料の計算式は「標準報酬額（標準賞与額）× 18.3％」です。

例えば、月額の給与+月当たりのボーナス額が40万円の社員の場合、24等級に区分されるため、保険料額は7万5,030円です。企業と従業員それぞれの負担額は、半分の3万7,515円となります。

※参考：日本年金機構.「令和2年9月分（10月納付分）からの厚生年金保険料額表（令和6年度版）」.https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/ryogaku/ryogakuhyo/20200825.files/R06ryogaku.pdf ,（参照2024-11-13）.

介護保険

介護保険制度は、従業者が居住している市区町村が運営しており、介護保険料は健康保険料に含まれています。例えば、日本年金機構健康保険組合の場合、介護保険料は「標準報酬月額 × 介護保険料率（17.8％）」で計算できます。

例えば、月額の給与+月当たりのボーナス額が40万円の社員の場合、27等級に区分されるため、介護保険料は7,298円です。企業と従業員それぞれの負担額は、半分の3,649円となります。

※参考：日本年金機構健康保険組合.「【業務課】令和６年度健康保険料率・介護保険料率に関するお知らせ」.https://www.nenkinkikou-kenpo.or.jp/news/2138/ ,（参照2024-11-13）.

雇用保険

雇用保険は「賃金総額 × 雇用保険料率」で計算します。負担額を左右する雇用保険料率は、会社の業種によって、下記のように異なります。

【2024年度（2024年4月1日～2025年3月31日まで）の雇用保険料率】

• 一般の事業：1.55％（企業の負担0.95％・従業員の負担0.6％）
• 農林水産・清酒製造の事業：1.75％（企業の負担1.05％・従業員の負担0.7％）
• 建設の事業：1.85％（企業の負担1.15％・従業員の負担0.7％）

※園芸サービス・牛馬の育成・酪農・養鶏・養豚・内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については、一般の事業の保険料率が適用

雇用保険の場合は企業と従業員で折半ではなく、企業の方が多く支払う仕組みになっているのが特徴です。

また雇用保険は、過去に引き上げ・引き下げが発生しているので、年度ごとに変動する可能性があるのは要注意です。

※参考：厚生労働省.「令和６年度の雇用保険料率について」.https://www.mhlw.go.jp/content/001211914.pdf ,（参照2024-11-13）.

労災保険

労災保険料の計算式は「賃金総額 × 労災保険料率」です。全額会社負担となっており、従業員負担は一切ありません。費用徴収を行っているのは、都道府県労働局です。

保険料率は会社の事業によって異なり、労災の発生する可能性が高い業種ほど、保険料率が高く設定されています。

例えば、2024年4月1日施行の労災保険率表では、通信業が0.25％なのに対して、林業では5.2％と大きな差があります。

※参考：厚生労働省.「労災保険率表」.https://www.mhlw.go.jp/content/rousaihokenritu_r05.pdf,（参照2024-11-13）.

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、国や地方自治体が実施する子育て支援サービスのために、事業者から徴収するもののため、従業員とは直接関係はありませんが、法定福利費として処理可能です。

計算方法は「標準報酬月額 × こども・子育て拠出金率（0.36%）」です。2024年現在は0.36%ですが、今後改定によって変更されるかもしれません。

例えば、月額の給与+月当たりのボーナス額が40万円の社員の場合、厚生年金の24等級に分類されるため、拠出金額は「41万円×0.36%」で1,476円です。子ども・子育て拠出金は従業員負担がないため、全額企業が負担します。

※参考：日本年金機構.「令和2年9月分（10月納付分）からの厚生年金保険料額表（令和6年度版）」.https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/ryogaku/ryogakuhyo/20200825.files/R06ryogaku.pdf ,（参照2024-11-13）.

【項目別】法定外福利費の金額の目安

続いて、法定福利費の金額の目安を、項目別に紹介します。目安を把握して、自社の福利厚生費に反映させましょう。

通勤手当

通勤手当は月15万円が上限となっています。超過した場合は、超過分が給与の一部として課税対象となります。

ただし、公共交通機関を利用した交通費は、最も経済的かつ合理的な通勤方法を選んでいる場合のみ、福利厚生費として認められます。

曖昧な基準のため最終的な判断は各企業に委ねられていますが、どのような場合でも認められるとは限らない点は要注意です。例えば、必要以上に遠回りして通勤する場合などは、認められないかもしれません。

また、マイカーや自転車での通勤は、片道の通勤距離で上限額が決まります。例えば、2km以上～10km未満の上限額は4,200円で、45km以上～55km未満の場合の上限額は2万8,000円です。

※参考：国税庁.「通勤手当の非課税限度額の引上げについて」.https://www.nta.go.jp/users/gensen/tsukin/index2.htm ,（参照2024-11-13）.

住宅手当

住宅手当は、従業員に現金で支給する場合は福利厚生費として計上できません。家賃補助という形式でなく、社宅や社員寮のように企業が家主となる、もしくは家主と契約して支払業務を行う形であれば、要件を満たせば福利厚生費として計上できます。

具体的には、賃貸料相当額の50％以上を従業員から徴収することが要件です。※ 1

ちなみに厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査の概況」によると、住宅手当の平均支給額（2019年11月分）は1万7,800円です。※ 2　企業規模に比例して、支給額が多くなる傾向にあります。

※1 参考：国税庁.「No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき」.https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2597.htm ,（参照2024-11-13）.

※2 参考：厚生労働省.「令和２年就労条件総合調査の概況」.https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/20/dl/gaikyou.pdf ,（参照2024-11-13）.

食事補助

食事補助は、月額3,500円以下であれば福利厚生費に計上できます。ただし従業員が食事代金の50％以上を負担していることが条件となります。

そのため例えば、1万円の食事に対して企業が3,000円を負担した場合は福利厚生費として計上可能ですが、5,000円の食事に対して企業が3,000円を負担した場合は認められません。

また、残業や宿直などを行う従業員への食事の現物支給は、福利厚生費として全額計上できます。特例で食事代補助として現金支給も認められますが、その場合は1食当たり300円が上限です。

※参考：国税庁.「No.2594 食事を支給したとき」.https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2594.htm ,（参照2024-11-13）.

慶弔見舞金

福利厚生費は原則現金の支給は認められていませんが、慶弔見舞金は現金支給が可能です。要件は全従業員が慶弔見舞金を受け取る権利があることと、常識の範囲内の金額であることです。

具体的な金額の規定はありませんが、労務行政研究所が2017年に行った調査によると、慶弔見舞金の相場は以下の通りとなります。

慶弔見舞金の種類	相場
結婚祝金	本人：約3万円 子ども：約1.4万円
出産祝金	約1.9万円
死亡弔慰金	本人：約23万円配偶者：約5万円 子ども：約2.8万円
傷病見舞金	約1.2万円
災害見舞金	全損失：約15万円半損失：約8.4万円

※参考：国税庁.「Ⅱ 給与所得の範囲」.https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/shikata2016/pdf/04.pdf ,（参照2024-11-13）.

健康診断

社員を対象とした健康診断や人間ドック、予防接種などの費用は、下記要件を満たしていれば福利厚生費として計上できます。

• 全ての従業員が対象であること（年齢制限は問題なし）
• 企業が各医療機関に直接支払っていること
• 社員の健康管理上必要とされる程度の常識の範囲内であること

企業が従業員に現金を支給して、個人的に受診してもらう場合は、給与扱いとなってしまいます。

さまざまな検査を行うことが可能ですが、あまりに高額な場合は、福利厚生費として認められないかもしれません。

※参考：国税庁.「人間ドックの費用負担」.https://www.nta.go.jp/law/shitsugi/gensen/03/03.htm ,（参照2024-11-13）.

福利厚生費の金額上限を設ける際の注意点

社内規則などで、福利厚生費の金額に上限を設ける際には3つの注意点があります。従業員とのトラブルにならないように、しっかりと確認しておきましょう。

就業規則などに明記する

福利厚生費は全従業員が対象でなくてはならないなど、計上できる金額の上限やルールが設定されているため、社内規定や就業規則に明記しておきましょう。公平に福利厚生費が支払われていることの、証明にもなります。

社内規定や就業規則に明記しておくことで、全従業員がいつでも確認できるようになります。

従業員に周知する

福利厚生のルールについて、従業員に理解してもらえるよう周知を徹底しましょう。就業規則に記載するだけでは周知不足になるので、きちんとルールを説明し理解してもらうことが大切です。

例えば、レシートや領収書の提出や期限内までの申請など、従業員が福利厚生を受けるためのルールの遵守も必要になる場面でも、しっかりと周知しておけばスムーズに進めやすくなります。

源泉徴収に注意して給与支払いする

福利厚生費と認められなかった場合、給与として計上しなければなりませんが、非課税である福利厚生費と違い給与は課税の対象です。源泉徴収して、納税しなければなりません。

福利厚生費と認められなかった分を処理し直すのは手間がかかる上、ミスも増えやすくなるので、あらかじめ社内でルールを徹底しておきましょう。

まとめ

福利厚生の金額は、基本的には企業が自由に決定できますが、中には上限や要件があるものもあるため、どのようなルールがあるのか確認しておきましょう。

ルールにのっとっていないものは、福利厚生費と認められないため、課税対象となってしまいます。

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