福利厚生とは？　企業が知るべき福利厚生サービスを導入する5つの目的

多くの企業が福利厚生の拡充に注力する中、福利厚生の目的についてあらためて考えを巡らせている企業担当者の方もいるのではないでしょうか。目的が定まれば、今後どのような福利厚生を取り入れるべきか、検討もしやすくなります。本記事では福利厚生とは何か、あらためて詳しく解説するとともに、企業が福利厚生を導入する際に押さえておくべき5つの目的を紹介します。

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福利厚生とは？

福利厚生とは給与や賞与以外で、従業員の健全な健康維持やモチベーションの向上、リフレッシュ、生活の安定などを目的に提供する企業独自の施策や取り組みのことです。充実した福利厚生や良い人材の獲得・流出防止にもつながるなど、働くことにプラスの充実感を与えるものとして、就職や転職先選びの際にも重視されるポイントの一つになっています。

交通費や社宅などはよくある福利厚生ですが、近年ではリゾートホテルやジム、スパなどを格安で利用できる福利厚生など、リフレッシュ要素の強い福利厚生もあるなど種類の幅は広くなっています。

福利厚生サービスの対象者

福利厚生サービスの対象者は、その企業に勤める全ての従業員です。正社員、契約社員、パート、アルバイトは関係ありません。もちろん役職に左右されることもありません。

パートタイムを取り巻く環境は2019年4月に施行された、改正パートタイム労働法により変化しています。この法律では、これまで正社員とパートタイムの間にあった待遇格差をなくし、教育制度や福利厚生についても差別的な扱いをしてはならないことが定められました。また、2020年の4月に施行された（中小企業は2021年4月より施行）「パートタイム・有期雇用労働法」でも、正社員と短期・有期雇用労働者の間で待遇差が生じることを禁止しています。

こうした法改正の影響もあって、福利厚生は同一企業内で一緒に働く全ての従業員が等しく受けられるようになっているのです。

※参考：厚生労働省.「パートタイム労働法の改正（平成27年4月1日施行）について」.

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000060383.html ,（2024-11-10）.

※参考：厚生労働省.「パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」.

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046152.html ,（2024-11-10）.

福利厚生の種類

福利厚生には「法定福利厚生」「法定外福利厚生」があります。それぞれに含まれる福利厚生は以下の通りです。

【法定福利厚生】

• 健康保険料
• 厚生年金保険料
• 介護保険料
• 雇用保険料
• 労災保険料

などの会社負担分。

【法定外福利厚生】

• 住宅手当
• 交通費
• 社員旅行
• 新年会・忘年会
• 出張手当
• 慶弔見舞金
• お茶・コーヒーなどの差し入れ

つまり法定福利厚生とは、法的に会社に義務づけられた福利厚生が該当し、それ以外の会社独自の福利厚生サービスが法定外福利厚生に当てはまります。

企業が福利厚生サービスを導入する5つの目的

企業が福利厚生サービスを導入する目的として、以下の5つが考えられます。それぞれ詳しく解説します。

1．従業員満足度の向上

会社は業務を遂行し、それによって給料を得る場所ですが、それだけでは精神的、肉体的に疲弊し、継続して働くことは難しいかもしれません。人間誰しも楽しみやリフレッシュは必要で、生活面の安定をサポートしてもらえる福利厚生があれば「もっと頑張ろう」とモチベーションも上がるはずです。

近年ではリゾートホテルやジム、スパなどを特別料金で利用できる福利厚生や、長期勤続特別手当、誕生日手当、テレワークの通信費手当など福利厚生の種類も豊富になっています。こうしたニーズに合った福利厚生の導入により、従業員の満足度向上を図る目的があります。

2．離職防止

就職や転職の際に福利厚生の内容に注目することは少なくありません。それは福利厚生の充実度が「従業員のことを考えているか」「働きやすい環境作りをしているか」といった、企業のホワイト度を見極める判断材料の一つになるからです。これは新しく入社を考えている方だけでなく、在籍中の従業員にも同様のことがいえます。

満足のいく福利厚生がない場合、従業員のモチベーションの低下につながりやすくなるでしょう。そんなときに魅力的な福利厚生を導入している企業があると知れば、転職を検討するきっかけになるかもしれません。従業員のことを考えた福利厚生の導入は、離職を防止する目的のためにも大きく役立ちます。福利厚生は企業と従業員の労使関係の安定性を図る上でも欠かせないサービスになっているのです。

3．従業員の健康維持

社内カウンセラーの配置や栄養管理士監修の社食の導入、健康診断の結果によって手当を支給するなど、従業員の健康維持を目的とした福利厚生を導入する企業は多くなっています。近年の健康志向の高まりを受けて、健康に関連する福利厚生は従業員としても注目度が高い傾向です。会社に大切にされているという信頼関係につながる上、健康的に働けることは生産性向上にもつながるでしょう。

4．企業イメージ向上

福利厚生サービスを、企業イメージ向上の目的で導入する場合もあります。福利厚生が手厚い企業は「従業員のことを大切にするホワイトな企業」「ワークライフバランスが取れる」と評価されやすい傾向にあるため、企業のイメージアップにつながります。

例えばテレワークを推進しているなら、テレワーク環境整備のために支援金を補助する、ワーケーションに利用できる人気宿泊施設を格安で利用できる福利厚生などです。子育て世代が多い企業なら時短勤務や在宅勤務の推進、出産一時金の導入など、自社の動労環境や従業員の属性、ニーズなどを踏まえながら取り入れると、イメージアップだけでなく従業員の満足度向上にもつながります。

5．節税効果

福利厚生サービスに支払った費用は、福利厚生費として計上でき、基本的に非課税対象となるため節税効果が期待できます。ただし、どのような場合でも経費計上できるわけではなく、以下の要件を満たさなければいけません。

• 給与ではない
• 現金支給ではない
• 換金性の高いものではない
• 全従業員が対象
• 福利厚生規定を定めている

さらに福利厚生の内容によっては、法律に定める上限まででなければ経費計上できないものもあります。例えばマイカー・自転車通勤の場合では、通勤距離によっていくつか区分分けされていますが、最大31,600円が1カ月の上限です。

※参考：国税庁.「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」.https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2585.htm , （2024-11-10）.

福利厚生サービスを導入する際の注意点

現金や換金性の高いものは、福利厚生に適用できません。利用料が高すぎる、役員など一部の従業員しか利用できないサービスなども福利厚生とはいえないため、導入の際には注意が必要です。福利厚生は従業員全員を対象とするため、そもそも誰もが喜んでくれるサービスを取り入れるのは難しく、納得してもらえないことがある点も理解しておかなければいけません。

また福利厚生を導入すると、管理のために総務部などに大きな負担がかかります。利用申請の受付、利用機関への手続き、利用後の処理など、福利厚生が増えれば増えるほど担当者の負担は増します。社内リソースを割かず、さらに少しでも多くの従業員のニーズをかなえる福利厚生を導入したいなら、外部の福利厚生サービスを利用するのも一つの方法です。

まとめ

従業員のニーズを踏まえ、より良い福利厚生サービスを導入したい、さらに総務担当者の負担を減らしたいと考えるなら、外部企業が提供する福利厚生サービスを活用しましょう。外部サービスには特定の分野に特化したものや、幅広いサービスをカバーしているものなどさまざまな種類があります。面倒な手続きなども一任できるため、福利厚生利用のために社内リソースを割く必要がありません。

より良い福利厚生を自社の負担を抑えて運用したいなら、ぜひ外部福利厚生サービスの利用を検討してみてください。