適性検査を実施する目的とは？企業で活用される主な場面や実施方法など分かりやすく解説

優れた能力を持つ人材の発掘や適材適所の人事を実施するには、能力や性格を含めた総合的な判断が必要です。適性検査は職務の適性を判断する検査で、対象者の学力や価値観などを見極める際に役立ちます。

本記事では、適性検査を実施する目的や実施方法、実施する際の注意点などを解説します。企業の採用試験で活用される主な適性検査も紹介しているので、適性検査の実施を検討している方はぜひ参考にしてください。

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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適性検査とは

適性検査は仕事に対する能力や人柄を判断する検査方法です。主に企業の採用試験で導入されており、求める人材と応募者がマッチしているかの見極めに活用されています。例えば、応募者が自社の社風や職場の雰囲気に合っているか、職務の素質はあるかなどを判断する際に有効です。

適性検査には大きく分けて、能力検査と性格検査の2つがあります。それぞれの検査内容や検査結果から分かることを解説します。

能力検査

能力検査は、多くの採用試験で導入されている知的能力を知るための試験です。知的能力とは、基礎学力や社会人が身に付けておくべき能力のことです。職種によって求められる能力は異なりますが、社会人として身に付けるべきことは職種を問わず共通します。能力検査で分かる知識や能力は次のとおりです。

• 一般常識
• 計算力
• 言語力
• 論理的思考力

たとえ基礎学力が高くても一般常識がなければ、相手に失礼な態度を取って職場の人間関係や取引先とのやり取りでトラブルに発展するかもしれません。能力検査は上記に挙げた能力のバランスを確認する上でも重要な役割を持ちます。能力検査の代表的なものには、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが独自開発したSPIがあります。

性格検査

性格検査は人柄や価値観などのパーソナリティを測定するための試験です。性格検査では日常の言動や思考に関する質問が出題され、対象者の性格的な特徴の判断に用いられます。

代表的な性格検査の方法はアンケート方式と質問紙法です。質問紙法は選択肢から該当する回答を選ぶ選択式と、箇条書きや文章など自由に回答できる自由形式の2つに分類されます。他には、インクを垂らして折りたたんだ紙にできた左右対称の染みが何に見えるのかを質問したり、自由に木の絵を描かせたりして対象者の深層心理の性格を探る投影法（投映法）や、簡単な作業をさせて態度や結果で性格を判断する作業検査法などがあります。

性格検査の結果から分かることは職種や業務内容の適性、性格、特徴などです。性格検査では本心と異なる回答を選ぶことが可能ですが、内容を変えて同じ質問が出題されるため、対象者が矛盾する回答をすると嘘を見破れる仕組みになっているものもあります。性格検査の代表的な例は、能力検査と合わせて実施できるSPIや玉手箱などです。

適性検査が実施される目的

適性検査を実施する目的は基礎能力や性格を測定するためだけではありません。入社後のミスマッチの防止や部下との面談、人事異動など、さまざまな目的に合わせて適性検査が実施されます。それぞれの目的を詳しく解説します。

基礎能力を数値化・測定する

適性検査は対象者の基礎能力を数値化する目的で実施されます。基礎能力で数値化できる能力は、言語能力と非言語能力です。言語能力とは自分の気持ちや考えを言葉で表現し、相手の言葉の意味を理解する力のことです。主に国語力のことを指しており、文章の読解力や語彙力、コミュニケーション力などがあります。一方の非言語能力とは、主に計算能力のことを指します。基礎能力を知ることで対象者が学習にどれだけ力を入れてきたのか、一般常識はあるかを判断する際に便利です。

全国の対象者数が多いSPIを導入した場合、対象者の基礎能力と全国のデータを比較でき、対象者にどのくらいの基礎能力があるのかを判断した上で優秀な人材を登用するのに役立ちます。

対象者の性格を客観的に把握する

適性検査は対象者の人柄や価値観を数値化して人物特性のデータを集め、客観的な判断をする目的があります。人物特性の具体例は誠実さや勤勉さ、責任感などです。人事採用部門で長く経験した人であれば対象者の性格や人柄を見極める目が養われているため、求める人物像に合った人材を採用できる確率は高まります。しかし、勘や経験に頼ると間違った判断を下してしまうことも少なくありません。

その点、適性検査なら人事担当者の私情や経験則などで結果が左右される心配がなく、対象者の性格を客観的な数値で把握できます。採用試験で活用すれば、他の対象者のデータと比較して自社が求める人物像に近い人材を雇用できるでしょう。

入社後のミスマッチを防ぐ

適性検査は入社後のミスマッチを防止する目的があります。入社後のミスマッチは職務内容や組織形態、企業風土などが合わないことで起こりやすく、結果的に離職率を高める要因になります。例えば、学歴や経歴、面接での印象を重視して採用したものの、会社や職場になじめず早期離職する人も少なくありません。どの企業でも採用業務に多額のコストをかけているため、離職者が増えれば企業は人材を失うだけでなく大きな損害を受けます。

採用時に適性検査を実施すれば自社の企業風土や職務内容などに合った人材に絞り込んで採用できるため、入社後のミスマッチを防ぐことが可能です。社員の定着率が高まることで中長期の人材育成の計画を立てやすくなり、優秀な人材を育てられる環境を整備できます。

1on1や面談に活用する

適性検査は部下の能力や思考を把握する目的で実施されます。例えば、部下がどのような価値観を持って働いているのか、理想とする働き方はどのようなものかなどを把握するのに役立ちます。

また、部下の今後のキャリア形成について話し合うキャリア面談や、上司と部下が1対1で定期的にミーティングをする1on1ミーティングなどで活用する企業も少なくありません。適性検査を上司と部下の面談に活用すれば、部下が望まない働き方やキャリアを選ぶのを事前に避けられます。

部下は目指すべき社員像やキャリアを具体化でき、仕事への意欲の向上や積極的なスキルアップが可能です。企業は人材マネジメントがしやすくなり、人材の底上げにつながります。

人事異動に活用する

適材適所の人事異動を実施することも適性検査の目的です。年功序列の人事制度を主流とする企業では、入社年数でポストに就く人材を決める傾向があります。しかし、職級と社員の適性が伴わないと業務に支障が出るかもしれません。一方で、適性検査を活用して社員の能力や経験を考慮して適切な部署やポストに配置すれば、個人の能力や経験を存分に活かせます。

人事異動に適性検査を活用する場合は一度の実施だけで終わらせず、定期的に実施することで社員のデータを常に最新情報に更新できます。最新データを人事異動に活用できれば社員の成長度合いに合わせて昇進させることが可能です。また、人事データと連携すれば人事評価の判断基準として活用できます。

タレントマネジメントに活用する

適性検査はタレントマネジメントに活用する目的で実施されます。タレントマネジメントとは、社員の学歴や職務経歴などの基本情報や能力、実績などの情報をデータベースに一元化して人材を管理し、優秀な人材を育成する施策です。

近年、働き方改革の促進によって労働者の仕事や労働環境に対する意識が変化しました。応募者が企業を選ぶ条件も厳しくなったため、社外から優秀な人材を集めるのは簡単ではありません。そこで既存社員の中から才能や能力を持つ人材を発掘するためタレントマネジメントを活用する企業が増えています。適性検査の結果をタレントマネジメントシステムに登録して既存の人事データと合わせて分析すれば、適材適所の配置と将来の管理者候補の選抜や育成も可能です。

適性検査が活用される主な場面

適性検査はさまざまな場面で活用されています。適性検査が活用される場面を把握していれば明確な目的を持って導入できるため、検査結果の適切な活用が可能です。実際にどのような場面で適性検査が活用されているのかを確認しましょう。

新卒・中途の採用活動をする

適性検査は、新卒や中途採用で自社が求める人材を採用するために活用されています。採用試験では履歴書の情報や面接時の受け答えなどが主な判断基準ですが、適性検査の活用で応募書類や面接では分からない能力や人柄を見極めることが可能です。

ただし、新卒と中途採用で重視する能力は異なるため、それぞれの採用活動に合わせて判断する必要があります。新卒採用で重視される主な能力は、基礎学力と入社後に期待される潜在能力です。中途採用では履歴書や職務経歴書からある程度の能力や経験が読み取れるため、適性検査でしか分からない人柄や価値観などの性格を重視する傾向があります。

配属先を選定する

適性検査は新入社員や既存社員の配属先を決定する場面でも活用が可能です。配属先の部署で求められる能力や職場になじみやすい人物特性などを把握する際に役立ちます。社員の能力や性格に合わせた配属先を決めるには、社員がどのような能力を持ち、どのような思考や価値観を持っているのかの把握が必要です。

従来は直属の上司や人事担当者から見た評価を元に社員の配属先を決めるケースが多かったものの、評価者の私情や思い込みが反映されやすく配属後にミスマッチが生じるケースが少なくありませんでした。適性検査の結果と人事データの分析で社員の能力や性格に合った配属先を選定できるようになります。

管理者候補を検討する

適性検査は管理者候補の選抜や管理者の育成場面でも活用できます。管理者にはプレイヤーに混ざってリーダーシップを発揮するタイプと部下の能力を引き上げながら現場を指揮するタイプがあります。どちらのタイプを管理者候補に選定するのかは配属先の部署やポストによって検討が必要です。ただし、管理者に抜擢してもプレイヤーとしての思考を手放せなければ、管理者としての責任は果たせないため候補者選びは慎重に行う必要があるでしょう。

適性検査は管理者の適性やマネジメントの素質の有無を判断する際に役立ちます。配属先のチームや部署の特色にも配慮して管理候補者を選びましょう。

退職理由の分析をする

適性検査は退職理由の分析にも活用されています。離職率が高い原因を明らかにするには退職理由の分析が必要です。しかし、退職者から退職の理由を聞き出すのは難しいでしょう。会社や職場への不満で退職する場合でも、円満退職のために本当の退職理由を隠して無難な理由を挙げるケースが少なくありません。そこで役立つのが適性検査の結果です。

退職者の検査結果を集めた分析は退職者の共通点を見つけるのに役立ちます。また、定着率の高い社員の検査結果と比較すれば、退職者に欠けている能力や仕事に対する意欲、価値観の違いを発見できるでしょう。分析結果を今後の採用活動に活かせば、退職者と似た傾向がある対象者の採用を避けることができ、入社後の定着率を高められます。

適性検査の実施方法

適性検査を実施する主な方法はペーパーテストとWebテストです。それぞれの方法の特徴や実践方法を詳しく解説するので、自社の状況に合わせて適切な実施方法を選びましょう。

ペーパーテスト

ペーパーテストは一般的な筆記試験と同じ形式となります。用紙に適性検査の質問が記載されており、回答方法は記述式やマーク式です。また、対象者を会社に呼んで実施する方法と、会場を設けて実施する方法があります。ペーパーテストを実施する場合は、質問用紙や回答用紙の印刷、配布などの準備が必要です。

Webテスト

Webテストはオンライン上で質問に回答する方法です。Webテストには3つの実施方法があります。1つ目は会社のパソコンを使用して行う方法で、コストをかけずに実施できます。2つ目は、対象者が自宅のパソコンでWebテストのサイトにアクセスして受検する方法です。在宅受験のため、全国から人材を募集できます。

3つ目は、適性検査を提供する会社が用意した会場（テストセンター）を利用する方法です。採用企業が指定する期間内に対象者が自分で受検日を予約して会場で受検します。採用企業は、検査を実施する会社に委託料を支払う必要があります。

主に採用試験で用いられる6つの適性検査

採用試験では主に以下の適性検査が導入されています。

• 内田クレペリン検査
• SPI3
• ミキワメ
• Cubic
• eF-1G
• 玉手箱

それぞれの適性検査の概要や実施方法、結果から分かること、活用時のポイントを解説します。自社の採用試験に導入する適性検査を検討する際の参考にしてください。

1.内田クレペリン検査

内田クレペリン検査は日本発の心理検査で90年以上の長い歴史があります。例えば、教育や医療などの現場で職務に就く人を対象にした作業検査法によるペーパーテストが実施されます。ペーパーテストが実施される理由は、鉛筆を使用して回答し身体的な作業負荷をかけることで本人も気付いていない特徴を確認できるからです。

具体的には一桁の数字を足し算していきます。1分ごとの計算量の変化と間違った回答から受検者の特徴を総合的に測定可能です。

※参考：内田クレペリン検査.「検査について」.”内田クレペリン検査とは

2.SPI3

SPI3は幅広い業種や企業規模を問わず活用されている適性検査です。2023年9月の調査時点において、直近一年間の導入者数は15,500社、受検者数は217万人に上ります。

実施方法にはWebテストやテストセンターなどがあり、受検形式を自由に選択できます。また、導入から活用まで丁寧なサポートがあるため、適性検査の導入が初めてでも安心です。さらに、不正受検対策も徹底されているため、適性検査でなりすましによる受検や不正行為などのリスクを減らせます。

※参考：SPI3.「採用場面でSPI３が選ばれてきた4つの理由」

3.ミキワメ

ミキワメは心理統計学に基づいて開発された高精度の性格検査です。10分間の検査後、数秒で判定結果を得られ、社員や組織のデータ分析は自動で行われます。Webテスト形式で自社のパソコンやスマートフォンを使用しての実施が可能です。

ミキワメを活用すると社員の性格の傾向から自社の社風を分析できたり、部署単位で活躍できる人材の特徴を明確にして採用基準に反映させたりできます。社員の性格を分析することで社員同士の相性を考慮した人材配置も可能です。

※参考：ミキワメ.「ミキワメでできること」

4.Cubic

Cubicは人材の資質や特性を4つの側面から評価する適性検査です。4つの側面は、性格や意欲、社会性、価値観です。検査結果と平均値の比較で個人の特性を総合的に評価できます。

実施方法はペーパーテストで検査時間は20分です。検査の種類は通常版とストレス耐性診断付きの2種類があり、新卒や中途採用者が対象です。Cubicの活用によって人材の資質や特性を図表化したデータを出力でき、面接や面談で活かせます。

※参考：Cubic適性検査.「採用適性検査」

5.eF-1G

eF-1Gは採用活動だけでなく、配属や育成など幅広い場面で活用できる適性検査です。企業規模を問わず導入でき、自社の状況に合わせてカスタマイズできます。日本語だけでなく、英語や中国語にも対応しているため、海外の事業所での採用活動にも活用可能です。

Webテスト形式で、パソコンやスマートフォンで受検できます。eF-1Gで分かることは対象者の才能や志向性、隠れた才能などです。

※参考：eF-1G.「eF-1Gが選ばれる理由」

6.玉手箱

玉手箱は、新卒採用で母集団の形成や初期選考のために開発された玉手箱I Ver.2、知的能力とパーソナリティを総合的に判断する玉手箱IIIの2つがあります。

玉手箱IIIの実施方法はWebテストで、自宅での受検に対応しています。結果は紙ベースのIMAGES検査6尺度のフォーマットや、入社時にチェックしておきたいチームワークやヴァイタリティなどの9つの特性を分析したフォーマットで確認できます。

※参考：玉手箱.「Webテスト」

適性検査を行う際に注意するべきこと

適性検査を行う際の注意点を解説します。人事担当者は注意点を把握した上で実施しましょう。

なりすましによる受検

適性検査を実施する際は、なりすましの受験に注意する必要があります。特に、社外で受験する場合はなりすましのリスクが高まります。例えば、対象者がテストセンターや自宅からWebテストを受ける場合は注意が必要です。

なりすましによる受検を防止するには、写真付きの履歴書と受検者の顔を照らし合わせることが大切です。在宅受験の場合は事前に写真付きの履歴書を送付してもらい、ビデオチャットのカメラ機能を活用して本人確認を行うとよいでしょう。

不正行為による受検

Webテストで適性検査を実施する場合、不正行為が行われる可能性があります。不正行為の例は辞書や電卓、スマートフォンなどを許可なく使用して回答する行為です。特に自宅でWebテストを実施する場合、不正行為が起こりやすいため注意が必要です。

適性検査で不正行為を防ぐには、Webカメラ機能の使用やAI監視型のWebテストを利用するなどの対策があります。

性格検査で偽りの回答をする

適性検査と異なり、性格検査では虚偽の回答ができるため対象者の本心を見抜けない場合があります。実際は内向的な性格にもかかわらず、外向的な性格に見える回答を選ぶことも不可能ではありません。

虚偽の回答を見抜く対策として、ライスケールを見る方法があります。ライスケールとは性格検査の回答内容に矛盾がないかを見極める際に役立つ質問のことです。ライスケールに該当した数で虚偽の可能性を判断できます。

まとめ

適性検査は対象者の基礎能力や性格を把握し、入社後のミスマッチの防止や人事異動、タレントマネジメントへの活用などを目的としています。候補の選定、退職理由の分析まで幅広い場面で活用可能です。

ただし実施方法によってはなりすましによる受験や不正行為などが起こる場合もあるため、事前にリスクを把握した上で防止対策を検討することが大切です。適性検査にはさまざまな種類があるため、自社の状況に合わせて選びましょう。

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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