適性検査とは？目的や活用方法まで徹底解説！

適性検査は、企業の大小に関わらず、採用活動や部署の振り分けなどにおいて用いられています。適性検査によって、自社にとって有用な人材を見極めたり、社員の育成に活用したりすることが可能です。

この記事では、適性検査とは何かという概要について解説するとともに、適性検査の目的や検査方法、活用方法などを紹介します。

適性検査とは

適性検査とは人の能力を測り、評価するためのテストです。個人の性格や興味を加味した上で、適した職種やストレス耐性などをチェックできます。

以下では、適性検査について、以下の4つの項目でそれぞれ解説します。

• 企業にとっての適性検査
• 能力検査
• 性格検査
• 適性検査の歴史

企業にとっての適性検査

就職活動や転職活動時によく耳にする適性検査とは、人材の能力や性格を定量的に把握する手段の一つです。企業にとっては、将来的に発揮できる能力やスキル、性格などがマッチしているか判断材料基準となっています。

適性検査は能力検査と性格検査からなり、適性検査では主に以下の要素を知ることができる検査です。

• 個人の基礎的な能力資質や基礎学力、語学力など
• 仕事にやりがいや積極性など企業が求める人物像とのマッチング
• コミュニケーション能力やストレス耐性など性格的資質

学力筆記試験や面接だけでは難しい個人の内面を知れる判断材料の基準として、適性検査は企業の採用や人材育成の場で広く採用されているのです。

能力検査

適性検査における能力検査とは、主に基礎学力や論理的思考などを測定する検査です。能力検査は、企業ごとの基準で職務に必要な能力をクリアしているか見極める判断材料となります。

能力検査では、言語能力や数学的能力など募集する職種に必要な基本的処理能力が備わっているかどうかを測ることができます。

一般的には、国語や数学などの問題に近い出題形式です。検査によっても違いはありますが、職種によって一般常識や時事問題、英語などの語学力そのものが出題される場合もあります。

性格検査

性格検査で測定されるのは、パーソナリティー（適応力や態度、価値観など）です。性格検査を行うことによって、以下のような性格的判断材料を得ることが可能となります。

• 企業風土への適応力
• 部署ごとの適性
• 業務への取り組み意欲
• 継続力やストレス耐性
• コミュニケーション能力

性格検査によって得られた回答を数値化することによって、定量的に企業が求める人物像を見極めることが可能となるのです。

ただし、性格検査において自分を良く見せたいとする回答は、ミスマッチの原因になりかねません。本来企業風土にマッチしている性格であるはずが、適応力不足という結果になる場合もあります。

性格検査は企業ごとに判断基準の設定も異なるため、正解を考えるのではなく日常の思考や行動に沿った回答が必要な検査です。

適性検査の歴史

適性検査は、「職業に対する潜在的な個人の能力を測定する道具」として将来的な能力やスキルを予見する基準目的で開発されました（※）。

日本では、アメリカで開発された「GATB（General Aptitude Test Battery）」を、日本人向けに再構築した「一般職業適性検査」が始まりです。現在までに適性検査は、性格なども総合的に分析できる検査へと変化していきました。

適性検査は、｢能力｣と｢性格｣の2つの判断基準から成り立っています｡学力や能力資質だけではなく、個人の特性についても測定する検査という形で発展したのです。

※参考：独立行政法人 労働政策研究・研修機構. 「適性検査を活用する有効性について」

適性検査の目的

適性検査は、主に以下のような目的で導入されているのが一般的です。

• 採用時のミスマッチ防止
• 基礎能力や資質を定量的に確認するため
• 将来の効果的な人材採用のため

それぞれの目的について解説していきます。

採用時のミスマッチ防止

適性検査を実施する目的の一つに、採用時のミスマッチ防止が挙げられます。採用時や部署配置などにおいても、能力や性格において力を発揮しにくい仕事や部門に採用してもメリットはありません。

能力的にいくら優秀な人材であっても、コミュニケーションの取り方や仕事に対する姿勢など、企業側が望む人物像との間にミスマッチがあれば内定辞退もありえるのです。例え入社にこぎつけても、会社の風土や考え方などに合わず早期離職の可能性が高まります。

基礎能力や資質を定量的に確認するため

適性検査を実施する目的として、基礎能力や資質の定量的な確認があります。

人材採用時や部署異動などでは、適性検査を取り入れることによって評価の隔たりを抑えることにつながるのです。

将来の効果的な人材採用のため

適性検査は、将来の効果的な人材採用に役立てることもできます。

適性検査の種類と検査方法

適性検査には「SPI 3」や「玉手箱Ⅲ」をはじめとして、いくつもの種類があります。

検査項目や精度、検査結果のフォーマットなどもさまざまです。また、新卒採用向けや中途採用向け、総合職向けのタイプなどもあります。年間利用者数や受検者数、利用企業といった情報を参考に、自社に合う検査を選びましょう。

適性検査の検査方法は、主に以下の4つです。

• テストセンターでの受検
• インハウスCBT受検
• Webテスティング受検
• マークシート式のペーパーテスティング受検

それぞれの検査方法を詳しく紹介します。

テストセンターでの受検

テストセンターでの受検は、適性検査が実施される会場に受検者が集まり、検査を受ける方法です。中には会場だけでなく、自宅で受検できる検査もあります。

インハウスCBT受検

インハウスCBT受検とは受検者が企業に集まり、企業のパソコンを使用して適性検査を受ける方法です。その場で検査結果が分かり、その後で面接を実施するケースもあるようです。

Webテスティング受検

Webテスティング受検とは、受検者が自宅などのパソコンを使用して適性検査を受ける方法です。場所を問わず受検できるため、スケジュールを調整しやすいというメリットがあります。

マークシート式のペーパーテスティング受検

マークシート式のペーパーテスティング受検は、回答用紙であるマークシートの選択肢を塗りつぶして回答する方法です。従来一般的だった検査方法で、現在までにパソコンでの受検方式に移り変わってきています。

適性検査の活用方法

適性検査の活用方法は、採用活動以外にも採用決定後や入社後など多岐にわたります。適性検査は、以下のような活用方法が可能です。

• 内定者へのフォローやフィードバック
• 採用活動の振り返り
• 配置・配属先の検討情報源
• 新人育成と定着のキャリア形成
• 日常的な人事施策

それぞれの適性検査の活用方法について解説します。

内定者へのフォローやフィードバック

適性検査の結果は、内定者へのフォローにも活用できます。例えば、内定者へのフォロー体制やフィードバックなどです。

内定者の中には、入社への漠然とした不安（仕事や人間関係、環境など）や自分に求められている適性の不透明さなどを抱えて内定辞退となるケースもあります。適性検査の結果を基に、内定者とフォロー担当者の相性を見極めて相談しやすい環境を整えることも可能です。

適性検査結果をフィードバックすることによって、自己への理解度を高めてもらったり働くイメージを深めてもらったり入社への動機づけを行うこともできます。

適性検査を活用することは、内定辞退者の軽減や入社への不安を取り除く手助けが可能になるのです。

採用活動の振り返り

適性検査は選考時の合否に役立つだけではなく、採用活動の振り返りにも活用ができます。

適性検査によって蓄積された結果のデータは、応募者の傾向の経年比較や採用人材の傾向、採用人材の入社後の活躍状況などを分析することが可能です。

また、適性検査を活用することによって、内定辞退者や早期離職者の傾向を知ることもできます。傾向を比較検討することで、採用の基準を修正し自社にとって有益な人材の採用につなげられるようになるのです。

採用活動の振り返りを適性検査によるデータを活用することで、次年度の採用活動の方向性や改善施策などが客観的視点で対策できるようになります。

配置や配属先の検討情報源

適性検査の結果は、入社後の配置や配属先の検討情報源として活用できます。

入社間もない実務経験の少ない社員を配属する際には、適性検査での結果を活用することが重要となるのです。

初期対応を誤れば、結果として配属先に適応できず活躍の場を失う場合もあります。経験や勘で配属先を決定するのではなく、検査結果での定量的な判断による配属先とのマッチングが欠かせません。

入社後早い段階から活躍できる人材を育てるためには、コミュニケーション能力やリーダーシップ能力など、適性検査によってデータ化した特性を活用し適材適所の配属先選定が必要です。

新人育成と定着のキャリア形成

適性検査の活用方法として、新入社員の育成が挙げられます。初期段階での研修のサポート方法や配属された部署の上司や同僚の指導方法は、新入社員の将来形成に大きく影響する場合もあります。

新メンバーである新入社員の適性検査結果を上司や同僚にフィードバックすることによって、性格や能力を把握でき育成方法や指導方法に反映できるのです。適性検査の結果を参考にして、コミュニケーションの取り方などを工夫するのが育成では重要となります。

また、少子高齢化の現代において採用した人材は貴重な戦力であり、離職を防止し定着させることが急務です。ライフスタイルや環境、経験などによって、価値観やキャリア形成に対する考えも変化していきます。

適性検査を定期的に行い、キャリア形成に対する変化にお互いに納得の上対応することが定着にもつながるでしょう。

日常的な人事施策

適性検査は日常の人事施策にも活用が可能で、コミュニケーションやマネジメント、異動先部署選定なども対象になります。

コミュニケーションやマネジメントでの活用方法としては、積極的な適性検査結果のフィードバックでの活用です。上司に部下の結果をフィードバックすることで、部署内でのマネジメントの参考にできます。結果として、コミュニケーションが取りやすくなり業務も円滑に進むでしょう。

異動先部署選定の活用方法としては、部署の特性と上司やメンバーの特性を考慮した上で異動先を決定する方法などがあります。適性検査の実施によって、能力を発揮しやすい環境を整える人事が可能となるのです。

適性検査を活用して定量的な判断の参考にしましょう

適性検査は、採用や配属選定、新人育成など多岐にわたって活用できる検査です。適性検査の活用は、短い時間で判断が難しいパーソナリティを評価する場合に参考とする有効な手段と言えます。

適性検査を実施する目的の一つでもある採用時のミスマッチ防止は、入社後に不適合が判明することを考慮すれば応募者と企業どちらにとってもメリットとなるのです。

適性検査によって得られる情報は、能力や性格を定量的にデータ化し見極める際の指標となります。適性検査で得られた結果を活用し、必要とする人材の内定辞退や早期離職を防止しましょう。

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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