人事評価とは？　導入する目的やメリット、注意点について分かりやすく解説

人事評価とは、企業が従業員を評価する仕組みのことです。人事評価という言葉自体は知っていても、具体的に何を基準として評価すれば良いのか分からず、頭を抱えている方もいるでしょう。近年自社の人事評価を見直す企業は増えていますが、どのような基準で評価すれば、効果的な人事評価につながるのでしょうか。

本記事では人事評価の概要や基本構成、基準項目、導入する目的や導入するメリット、導入時の注意点や導入の流れを詳しく解説します。従業員の給与やボーナス、人材配置などに関わる人事評価は公正な評価が求められ、適切な評価が行えなければ従業員のモチベーションの低下や離職につながる可能性が高いです。本記事を参考にして、自社の人事評価制度の見直しを行いましょう。

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人事評価とは？

人事評価は、企業が従業員の職務遂行における能力やパフォーマンス、貢献度や生産性を評価することを指します。

従業員の給与やボーナス、昇進に大きな影響を与える他、人材育成や人材配置を行う際の重要な要素ともなるため、適切な人事管理を行う上で人事評価は欠かせません。また評価を行うことは、自社が従業員にどのような能力やパフォーマンスを求めているかを示すことにもつながります。

人事考課との違い

人事評価と似た言葉に人事考課があります。

人事考課も従業員を評価するための仕組みで、実は定義に明確な違いはありません。ただし、給与やボーナス、昇進などを判断する目的として用いられる制度は「人事考課」、人材育成や能力開発、人材配置を判断する目的として用いられる制度は「人事評価」とされることが多いです。

企業によっては二つを明確に使い分けているケースもありますが、同じ意味で使っている企業も少なくありません。

人事評価の基本構成

人事評価は3つの制度で構成されています。それぞれの制度は独立したものではなく、全てがつながっており、お互いに影響しあって人事評価が下されます。

人事評価を構成する3つの制度が具体的にどのようなものなのか、詳しく見ていきましょう。

報酬制度

報酬制度とは給与・ボーナス・インセンティブなどの報酬を決めるルールのことです。後述する等級と評価を反映させ、従業員ごとの報酬が決められます。

いくら高い等級を与えられ、仕事ぶりが評価されても、報酬に結びつかなければ従業員のモチベーションは低下してしまうため、報酬制度をどのように決めるかは重要です。

一般的に報酬制度には、以下のようなものがあります。

• 年功制度：勤続年数を基準として報酬が決まる
• 職能資格制度：能力に応じて設定した等級に応じて報酬が決まる
• 職務等級制度：従業員ごとの仕事の価値に応じて報酬が決まる
• 成果主義制度：成果に応じて報酬が決まる

かつての日本では年功制度で報酬を決める企業がほとんどでしたが、近年は従業員のモチベーション維持や競争意識の向上を目的に、成果主義制度で報酬を決めている企業も増えてきました。ただし成果だけを見て報酬を決めることにはデメリットもあるため、成果主義制度の一部を導入している企業も多いです。

等級制度

等級制度とは従業員の能力や仕事内容、求める役割などを元に等級を決め、それぞれの従業員の位置付けを決めるルールのことです。一般的に等級制度では、以下のように等級が設定されます。

• 1等級：取締役
• 2等級：部長
• 3等級：課長
• 4等級：社員
• 5等級：社員
• 6等級：社員

等級制度を設けることで企業が従業員にどのような役割を求めているかが明確になり、キャリアアップの一つの指標を示すことが可能です。また業務上の権限や責任の範囲を等級によって決めるケースも多いでしょう。等級は報酬にも反映されるため、納得感のある報酬制度が設計できるようになります。

一般的に等級制度には、以下のようなものがあります。

• 職能資格制度：業務の遂行能力で等級を決定する
• 職務等級制度：業務内容や難易度に応じて等級を決定する
• 役割等級制度：与えられた役割の価値に応じて等級を決定する

評価制度

評価制度とは従業員の能力や貢献度、生産性などを企業の行動指針を元に評価するルールのことです。

設定した人事評価の基準項目に沿って従業員を評価し、総合的に評価を下します。ここで下された評価は、報酬や等級に影響を与えます。また適切な人材配置を行うためにも欠かせない要素です。

一般的に評価制度には、以下のようなものがあります。

• 年功制度：勤続年数を重視して評価を下す
• 職能資格制度：等級ごとに設定した目標の達成度を重視して評価を下す
• 職務等級制度：業務内容の達成度を重視して評価を下す
• 成果主義制度：短期間（1年以内）の成果を重視して評価を下す

人事評価の基準項目

適切な人事評価を行うには、明確な評価の基準が必要です。ここからは4つの基準項目について解説します。

業績項目

業績項目とは、一定期間の数値目標の達成度合いを評価する項目です。

業績項目の例には個人の売上額や新規獲得件数、契約件数、訪問件数などがあります。業績項目は目標の達成度合いだけを評価するのではなく、結果に至るまでのプロセスも評価しなければなりません。そのため「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の2項目に分けて、細かな評価項目を設定するのが望ましいです。プロセスも評価することで、適切な人材育成ができるようになります。

成果項目

成果項目とは、数値では表せないものの業績に結び付く重要な業務や役割を評価する項目です。

成果項目の例には、以下のようなものがあります。

• 改善案提案
• コスト削減
• 企業理念の理解・実践
• 顧客管理
• 人材採用
• 労務管理
• 企画提案

成果項目は「企業の成長に必要不可欠なのに、緊急性が低くなかなか手が回っていない課題」と、「業績・数値に直結する重要業務」の2つの視点を持って設定することが大切です。

能力項目

能力項目とは業務で結果を出すために欠かせないスキルや知識、資格などを評価する項目です。

能力項目の例には、以下のようなものがあります。

• スケジュール管理能力
• 企画力
• 改善力
• 交渉力
• 判断力
• 理解力
• 指導力
• リーダーシップ力

ただし、上記のような能力を持っているだけでは評価に値しません。能力項目で設定したスキルや知識を業務で活かして初めて評価対象となります。

情意項目

情意項目とは、仕事への姿勢や意欲を評価するための項目です。会社が従業員に求める人間力を評価する項目とも言えます。

情意項目の例には以下のようなものがあります。

• 積極性
• 成長意欲
• 責任感
• 協調性
• コンプライアンスへの意識

ただし上記のような姿勢や意欲を見せるだけでなく、実際に行動に移しているかどうかが評価の際の重要なポイントです。

人事評価を導入する目的

人事評価を導入する目的は主に4つです。どのような目的があるのかを見ていきましょう。

従業員のモチベーションアップ

人事評価を導入する目的の一つは、従業員のモチベーションアップです。

明確な評価基準がなく報酬や待遇が決められてしまうと、従業員のモチベーションは低下してしまいます。一定期間の取り組みが適切に評価され、それが報酬や待遇に反映されれば、モチベーションアップにつながるでしょう。それによって個々の生産性が高まると、企業としての成長にもつながります。

能力に応じた人材配置

能力に応じた人材配置を行うことも、人事評価を導入する目的の一つです。

人事評価を行えば、各従業員が得意としていることや苦手としていること、持っているスキルや知識が明確になります。それらを考慮することで、適材適所な人材配置が可能になるでしょう。かつて主流だった年功序列ではなく、個々の能力が重視されるようになった今、能力に応じた人材配置が行われるようになってきています。

従業員の育成

従業員の育成も人事評価をする目的です。

企業が成長するためには従業員の成長が欠かせません。人事評価で企業が求める役割や業務内容、能力などを明確にしておけば、評価を元に適切なフィードバックが行えます。従業員側も、評価されるためにはどのような点を伸ばせばいいのかが明確になるため、積極的に成長しようと努力できるようになるでしょう。

企業理念や方針・目標の明示

人事評価を導入する目的には、企業理念や方針・目標を明示する目的もあります。

人事評価の評価基準は企業によって異なり、各企業の理念や方針、目標が反映された内容になります。企業理念や方針・目標に沿った評価基準を設定することで、従業員が目指すべき方向が明確になるでしょう。

人事評価を導入するメリット

人事評価を導入すると、どのようなメリットが得られるのでしょうか。4つのメリットをご紹介します。

従業員のモチベーションが上がる

人事評価を導入するメリットの一つは、従業員のモチベーションが上がることです。

明確な評価基準が示され、普段の取り組みが正当に評価されるようになると、従業員のモチベーション向上につながります。モチベーションが向上すればより熱心に業務に取り組むようになるため、業務効率アップにもつながるでしょう。また評価が昇給・昇進に直結することが分かれば、積極的にスキルアップしようという気持ちも生まれるので、従業員の能力が向上します。

会社の信頼感が向上する

会社の信頼感が向上することも、人事評価を導入するメリットの一つです。

公平な評価を下し、それが報酬や待遇に反映されれば、従業員に会社への愛着や感謝の気持ちが生まれ、会社に対する信頼を感じるようになるでしょう。会社への信頼感が向上すれば「会社に貢献したい」という気持ちが芽生え、生産性アップにつながります。また離職率低下にもつながるため、人材不足に陥ることなく、健全な企業活動ができるようになります。

従業員の能力を把握できる

人事評価を導入すると、企業が従業員の能力を把握できるようになります。

いくら能力が高い従業員がいたとしても、適切な人材配置ができていなければ能力を活かすことができません。人事評価で従業員能力を正確に把握し、適材適所の人材配置を行うことで、会社の成長にもつながります。また能力が不足している従業員には適切なサポートや研修機会の提供などができるため、人材育成もスムーズに行えるようになるでしょう。

企業理念や方針が従業員に浸透しやすい

企業理念や方針が従業員に浸透しやすいことも、人事評価を導入するメリットです。

研修やホームページなどで企業理念や方針を示していたとしても、それを常に頭に入れて仕事に取り組んでいる従業員は少ないはずです。しかし企業理念や方針に基づいた人事評価の評価基準を設定しておけば、日々の業務に取り組むことが企業理念や方針への理解やそれに準じた行動につながります。

人事評価を導入する際の注意点・ポイント

人事評価を導入する際の注意点・ポイントを解説します。

手間や時間がかかることを認識しておく

人事評価を導入する際は、手間や時間がかかることを認識しておきましょう。

人事評価を導入するには明確な評価基準や評価項目を設定し、本来の業務に加えて、評価のための業務にも時間を割かなければなりません。導入にかかる工数を確保できず、人事評価の導入を諦めてしまう企業もあります。効果的な人事評価を導入するには、ある程度手間や時間がかかることを認識し、腰を据えて取り組まなければならないでしょう。

絶対評価と相対評価を使い分ける必要がある

絶対評価と相対評価を使い分ける必要があることも、人事評価を導入する際に注意しておきたいポイントです。

絶対評価は設定した基準に基づいて評価する評価方法で、相対評価は従業員を比較して順位付けする評価方法です。絶対評価は個々にフォーカスした評価ができ、納得感が得られる評価ができる一方で、評価者の主観が影響しやすく、適切な評価基準を設定しづらいというデメリットがあります。相対評価は評価者の主観が影響しづらい一方で、所属する部署やグループによって評価が変わり、個々にフォーカスした評価がしづらいことがデメリットです。

絶対評価にも相対評価にもメリット・デメリットがあるため、公平な評価を下すためには評価項目に応じてそれぞれを使い分けなければなりません。

基準が曖昧にならないようにする

人事評価を導入する際は、基準が曖昧にならないように注意しましょう。

いくら手間と時間をかけて人事評価を導入しても、基準が明確でなければ公平で納得感のある評価はできません。評価基準が曖昧では評価者の主観が影響されやすくなり、従業員が不満を感じてしまう恐れが高いため、逆効果になってしまいます。

評価基準を決定する際は自社の企業理念や方針、目標を元に、誰が見ても明確な項目を設定しましょう。

リモートワークに対応した基準を設ける

リモートワークに対応した基準を設けることも、人事評価を導入する際に重要なポイントです。

コロナ禍以降リモートワークが急速に普及しました。そのため出社が前提となっている従来の評価基準では、適切な評価が下せなくなってきています。リモートワークで業務を行っている従業員と出社している従業員の差が出ないように、評価基準を設ける必要があるでしょう。

評価相応の待遇を用意する

人事評価を導入する際は、評価相応の待遇を用意しましょう。

いくら良い評価を得たとしても、それに応じた待遇がなければ従業員のモチベーションは低下してしまいます。「評価を形にしてくれる企業で働きたい」と、離職を考える従業員も出てきてしまうはずです。

評価が給与やボーナス、等級などに適切に反映される運用を行わなければなりません。

評価基準を従業員に共有しておく

人事評価を導入する際は、評価基準を従業員に共有しておきましょう。

いくら評価基準を明確に設けて人事評価を導入しても、従業員が理解していなければ機能しません。評価基準が企業理念や方針などに沿ったものだったとしても、周知が不十分だと浸透することはないでしょう。また評価者が評価基準を明確に理解していなければ、評価が曖昧になってしまいます。

導入の時点で評価基準を明確に示し、従業員全員の理解を得ることが大切です。

人事評価の導入手順

人事評価の導入する際の5つのプロセスをご紹介します。

1．導入の目的を明確にする

まず導入の目的を明確にしましょう。

人事評価に限らず、何か新しい取り組みを行う際は、導入目的を明確にしなければ期待する効果は得られません。導入の目的は生産性の向上や適切な人材育成・人材配置の実施、従業員モチベーションアップなどさまざまなものがあります。自社の抱える課題を元に、明確な目標を設定しましょう。課題を明確にするには、従業員からヒアリングを行うのも一つの方法です。

2．評価基準・項目を設定する

導入の目的や自社の企業理念・方針・目標などを元に、評価基準や項目を設定しましょう。

前述した通り、評価基準や項目が曖昧な状態で人事評価を導入すると、納得感が得にくい人事評価になってしまいます。工数をある程度かけてでも、誰にでも分かりやすく、公平な評価が下せる基準や項目を設定することが大切です。

またこの段階で、等級や等級ごとに求める役割や業務上の権限、責任の範囲なども細かく決めておきましょう。

3．評価に対する待遇を決める

評価基準や項目が設定できたら、評価に対する待遇を決めましょう。

前述した通り、人事評価を行っても評価に応じた待遇が用意されていなければ、従業員のモチベーション低下につながってしまいます。評価に対する待遇も明示できるようにまとめておくことで、納得感が得られる人事評価の運用が可能となるでしょう。

またこの段階で、どのような手法で評価を行うのかも決めておきます。実際に運用する前にシミュレーションを実施し、設計した内容で公平性のある評価ができるかどうかも確かめておきましょう。

4．従業員に共有する

人事評価の設計がまとまったら、従業員に制度の内容や基準を共有します。

運用開始前にきちんと共有し、従業員の理解を得ておくことは、適切な人事評価に必要不可欠です。評価基準や項目だけでなく、どのような流れで評価を行うのかも明示するようにしましょう。この段階でアンケートを実施するのもおすすめです。運用開始前に従業員が持つ疑問や懸念をクリアにしておけば、より効果的な運用ができます。

また評価者に対しては、評価者研修も行いましょう。研修を行っておけば評価者による評価のバラつきを防止できるため、公平な評価が下せるようになります。

5．運用・改善を進める

全ての準備が整ったら、いよいよ運用開始です。

運用を始めたら定期的に従業員全体や評価者の声を聞き、その都度改善を行います。完璧と思える評価基準や評価フローを設計しても、実際に運用すると問題点が出てきやすいです。改善を繰り返しながら、導入目的の達成につながる制度にしていきましょう。

まとめ

本記事では人事評価の概要や基本構成、基準項目、導入する目的や導入するメリット、導入時の注意点や導入の流れを解説しました。人事評価は従業員のモチベーションアップや適切な人材育成・人材評価、企業理念や方針の浸透などに欠かせないものです。公平・公正な人事評価を行うことは結果的に自社の成長につながるので、この機会に人事評価の導入や見直しを検討してみましょう。

ただし人事評価は導入に手間も時間もかかるため、導入したいと思いつつも取り組めていない企業もあるのではないでしょうか。負担を軽減して人事評価を導入したいなら、人事評価システムの導入もおすすめです。人事評価システムを導入すれば、効率良く人事評価が行え、それに応じた人材育成や人材配置ができます。

人事評価システムにはさまざまなものがあり、システムによって機能や特徴が異なるため、導入する際は複数のシステムを比較し、自社に合ったものを選ぶことが大切です。こちらの記事で人事評価システム14選をご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

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