採用戦略とは？メリットや効果的なフレームワーク、組み立て方について徹底解説

採用戦略は採用時のミスマッチを防ぎ、企業が求める人材を獲得するために必要不可欠な手法です。また毎年同じ戦略ではなく、自社の業績に応じて中長期的に採用戦略を設計しながら進めなければ成功に導くことは不可能といえます。

本ページでは、採用戦略を行うメリットや成功させるためのポイント、効果的なフレームワーク、組み立て方などについて徹底的に紹介します。

採用戦略とは？

まずは採用戦略の概要について説明します。そもそも採用戦略とはどんな手法なのか、という基本情報に加え、現代の採用においてなぜ戦略が重要な手引となるのかを詳しく解説するのでぜひ参考にしてください。

自社が求める人材を獲得するための作戦

採用戦略とは企業が求める優秀な人材を採用するために、順序立てて設計する戦略のことを指します。内定者の辞退やミスマッチを防ぎ、採用を成功へと導きます。

人材獲得競争の激しい現代において戦略を立てず求職者の応募を待つのみの採用では、企業が求める人材を獲得するのは不可能といっても過言ではありません。

必要な人材を獲得できなければ業績停滞や悪化につながるリスクがあるため、現代の採用では計画的な採用が必要不可欠といえます。そのため人材採用は、企業の事業繁栄やビジョンの実現に欠かせない要といえるでしょう。

採用戦略の重要性

採用戦略が必要となった背景には、現代におけるさまざまな問題が関係しています。例えば少子高齢化の影響により、労働人口が減少している問題です。65歳以上の人口は増加しているものの、出生率は減少し続けています。

若年層をきちんと獲得できなければ、若者が担う業務を今後は高齢労働者でカバーしなければならないという対応が必要になるため、計画的な採用が重要といえます。

また労働人口が減ったことで求人倍率が上昇しているということも、現代が抱える問題の一つです。より多くの企業が人材を求めている状況となり、優秀な人材層獲得の競争が激化しています。

このように労働人口の減少や求人倍率の上昇などの問題により、企業に適した人材の獲得は年々困難となっていることから、戦略的な採用が重要であることが理解できます。

採用戦略を行う4つのメリット

ここからは採用戦略を行う以下4つのメリットを解説します。

1. 入社後のミスマッチを防げる
2. 企業にマッチする人材が見つかりやすい
3. 採用コストを抑えられる
4. 業務の強化や効率化を図れる

①入社後のミスマッチを防げる

厚生労働省によれば、新規高卒就職者の36.9％、新規大卒就職者の31.2％が3年以内に離職しているという結果が出ています。このことから現代は最終学歴を問わず、全体的に離職率が高まっているといえます。

離職の理由として多いのは以下の通りです。

• 給与・賃金が低い
• 労働環境が悪い（「残業が多い」「休暇がとりにくい」など）
• 仕事内容に対する興味が低い
• 職場の人間関係が悪い

ただし採用戦略を行えば、上記のような原因が生まれないように対策することが可能です。就職した後の様子を、より解像度の高い形で応募者にイメージしてもらえるように、戦略的な採用を行いましょう。

また企業と応募者の間で生じる認識のズレや原因、対処法などについてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

＞＞ミスマッチとは？採用時に生じる原因やデメリット、対処方法を解説

参考：厚生労働省　人材開発統括官 若年者・キャリア形成支援担当参事官室

「新規学卒就職者の離職状況を公表します」2021年,

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html

②企業にマッチする人材が見つかりやすい

労働人口が減少している現代では、企業自ら応募者の認知を獲得する「母集団形成」を行う必要があります。

母集団形成とは、自社の求める人物像に当てはまる応募者からの認知を獲得し収集する活動のことで、採用戦略のフローに組み込まれているのが一般的です。

応募者が少ないほど優秀な人材の獲得は難しいため、質の高い母集団を形成するには採用戦略が有効といえるでしょう。

母集団に関する概要や形成の方法などを知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

＞＞母集団形成とは？具体的な手法や注意点など詳しく解説

③採用コストを抑えられる

採用戦略のメリットの一つに、余分な採用コストを削減できることが挙げられます。採用コストとは企業が社員を雇用するためにかかるコストのことで、求人広告費や会場レンタル費、エージェントへの成功費用、採用担当者の人件費などが含まれます。

採用は事業の発展に必要な人材を獲得するための重要な事柄ですが、金銭的にも時間的にもコストをかけすぎるのは企業にとってマイナスです。企業が求める人材を最速かつ低コストで獲得するには、戦略的に道筋を立てて採用を行う必要があるでしょう。

④業務の強化や効率化を図れる

質の高い採用業務をよりスピーディに行えるのは、採用戦略を行う利点として挙げられます。

戦略のない採用では、応募数が増えず採用活動自体が停滞してしまい、スケジュール通りに進められない他、せっかくコストをかけて採用した人材もすぐに離職してしまったり、内定を辞退されてしまったりといったリスクが生じます。

一方、戦略を立てて行う採用は、内定辞退や早期離職などの問題が起こらないように先回りしながら対策ができ、スムーズに採用活動を進行できるでしょう。

採用戦略に効果的なフレームワーク

次は、採用戦略の立案に効果的なフレームワークについて紹介します。以下の順に各フレームワークの内容や具体的なやり方まで解説するので、ぜひ参考にしてください。

• 3C分析
• SWOT分析
• カスタマージャーニーAIDMAモデル

3C分析

3C分析とは、顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の3つを軸に、市場を分析するフレームワークです。

3C分析は主にマーケティング環境の分析に使われる手法ですが、採用戦略に汎用することで自社の立ち位置や競合他社より優位性の高い点が把握できます。

採用に3C分析を用いる際は、応募者、競合他社、自社に分けて以下のように分析します。

3C	一般の場合	採用の場合
Customer	・市場規模・成長性・顧客ニーズ・購買行動など	・応募数・求職者が企業を選ぶ上で重視すること・就職や転職を行うタイミングなど
Competitor	・競合他社の製品/サービス・ビジネス戦略・市場シェアなど	・競合他社の強み/弱み（サービスや給与、福利厚生など）・競合他社の採用方法・競合他社で働くやりがいなど
Company	・自社の強み/弱み・事業の方向性など	・自社の強み/弱み（サービスや給与、福利厚生など）・自社の採用方法・自社で働くやりがいなど

SWOT分析

SWOT分析とは、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）の4つの要素を軸に、自社をとりまく内部環境と外部環境を整理する分析方法です。

	プラス要因	マイナス要因
内部環境	強み	弱み
外部環境	機会	脅威

内部環境とは自社商品やサービスなど企業が保有しているものを指します。一方で外部環境は競合他社や政治情勢など、自社ではコントロールができないことです。

SWOT分析は主に経営やマーケティング戦略の立案に使われる手法ですが、採用に汎用することで企業の現状の把握・将来的なリスクの予測・今後の対策を明らかにできます。

AIDMAモデル

AIDMAモデルとは、消費者が商品やサービスを認知してから購入にいたるまでの行動プロセスを可視化したモデルです。購買決定プロセスを5段階に分解し、注意・認知（Attention）、興味・関心（Interest）、欲求（Desire）、記憶（Memory、行動（Action）の頭文字をとってAIDMAモデルと名付けられています。

消費者視点で行動分析ができるAIDMAモデルは、主にマーケティングに使われる手法ですが、採用に用いることで自社が求める人材の心理を把握し、自社を認知させる方法や具体的な採用フローなどを決定する指標となります。

プロセス	Attention 注意・認知	Interest 興味・関心	Desire 欲求	Memory 記憶	Action 行動
消費者の状況	知らない	知っているが興味が湧かない	興味はあるが欲しいとは思わない	欲しいと思ったことを忘れている	欲しいと思っているが購入する機会がない
企業のアクション	認知度向上（プロモーション）	商品・サービスの評価育成（口コミなど）	ニーズ喚起（広告・店舗促進）	記憶の呼び起こし（店舗促進・口コミ）	購買機会提供（通販など）

採用戦略の組み立て方

次は採用戦略の組み立て方を解説します。以下のように実際の流れに沿って解説していくので、全体的なフローを確認したい方や、採用戦略の大枠を掴みたいという方はぜひ参考にしてください。

1. 採用計画の策定
2. ペルソナ（ターゲット）の決定
3. 採用スケジュールを立てる
4. 採用手法・チャネルの選定
5. 選考活動・面接・フォローを行う
6. 内定者のフォローを行う

採用計画の策定

採用戦略を立てる上で重要な指針となるのが採用計画です。採用計画とは自社の経営状況や将来的な成長を踏まえて、採用活動における目標を策定した計画のことを指します。

採用する人数やスケジュール、採用方法など、採用に関わる細かい事柄を決定するため、まずは採用戦略に専従するチームを編成しましょう。

また企業が今後目指す姿の実現にコミットする人材を獲得するためにも、採用戦略チームは企業の現状と今後の展望を把握しておくことが重要です。企業が3〜5年以内に達成する目標を定めた中期経営計画をベースに採用計画を行うのが良いでしょう。

ペルソナ（ターゲット）の決定

採用計画を策定したら、次は採用におけるペルソナを設計します。ペルソナとは自社の商品やサービスの顧客となる人物像を具体化したものです。年齢や職業、価値観など細かい要素を洗い出し、架空の人物として具体的に作り込みます。

主にマーケティングで使われる手法ですが、採用にペルソナ設定を用いることは、採用チームの担当者間でのズレや、人事と現場間におけるズレなどを防ぎ、会社全体が共通認識を持って行えます。

ペルソナによって、どのような人材を求めて採用を行うのかという軸がブレにくくなるため、無駄がなく質の高い採用活動につながるでしょう。

採用スケジュールを立てる

選考の開始のタイミングや内定出しなど、大枠の日程は採用計画で決定しますが、より効率的に採用活動を行うなら、具体的なスケジュールはペルソナをもとに考えるのがベストです。

営業や経営など部門ごとの採用ニーズを吸収した後に優先順位を付け、以下のように動きを細かく分けてスケジュールを決定しましょう。

• インターンシップの開始
• 広報の解禁
• エントリーシートの募集・締切
• 説明会
• 内定出し
• 内定式
• 内定者フォロー

関連サイト：長期インターン採用なら「ココシロインターン」。ミスマッチを防ぐにはインターンの導入も効果的です。

採用手法・チャネルの選定

細かいスケジュールが決定したら、次は具体的な採用手法やチャネルの選定を行います。

採用チャネルとは企業が求める優秀な人材に対してアプローチするまでの経路のことで、主に以下の3つの種類から自社に合った方法を選択して決めるのが一般的です。

採用チャネル	方法	メリット	デメリット
公募型採用	求人広告や自社サイトなどで、求人情報を公開する方法	母集団形成が可能となり、幅広い層に情報が届けられる	応募者の質の管理が困難となり、企業が求める人材とは異なる応募者が増える可能性がある
人材紹介	人材紹介会社を通じ、企業の条件に見合う人材を紹介してもらう方法	蓄積されたノウハウとデータベースをもとに人材を紹介してもらえるため、企業にとって理想的な人材を採用できる。	人材紹介会社への成功報酬の相場が高く、一人当たりにかかる採用コストが発生する
ダイレクトソーシング	企業の採用担当者が、候補者に直接アプローチする方法	細かいデータを見て選定した候補者にアプローチするため、採用ニーズに適した人材の獲得につながる	候補者の分析やスカウトなど、採用工数が大幅にかかる

近年は採用チャネルが多様化し、中には採用に特化したSNSやオンラインイベントなどが行われています。

選考活動・面接・フォローを行う

採用チャネルの選択ができたら、いよいよ書類選考や面接のフェーズに移行します。書類選考、適性検査、面接という流れで進行するのが一般的ですが、現代は自己PRの動画の提出やオリジナルの課題をフローに組み込む企業も増加しています。

採用のペルソナに見合う人材かどうかを見極めるためにも、選考時は複数のステップを策定しましょう。

内定者のフォローを行う

求人倍率が上昇している近年では、複数の企業から内定を獲得している求職者が多いため、内定を出しても辞退されるリスクが高まっています。そのため企業側は、内定者に対して丁寧なコミュニケーションやサポートをする必要があります。

優秀な人材を逃さないためにも、入社前の不安を取り除くような手厚いサポートや、入社後の育成やスキルアップのための施策を積極的に実施するのが良いでしょう。

具体的には、以下のような機会を設けるのがおすすめです。

• 座談会
• 内定者懇談会
• 社内イベントへの参加
• 事前研修
• 合宿研修
• 通信教育

採用戦略を成功させるためのポイント

最後に、採用戦略を成功させる6つのポイントを解説します。

• 人事担当者のリソースを確保する
• PDCAを回す
• 企業全体で取り組む
• 現従業員と退職者の分析をする
• 面接スキルを高める
• 市場の分析を行う

人事担当者のリソースを確保する

先述した通り、採用活動は求職者の分析や広報、選考、内定者フォローなど、作業が多岐に渡り工数もかかります。

そのため効率的に採用戦略を成功させるためには、人事担当者の採用に関する知識量や実績が必要不可欠です。もちろん新しく採用する人数や、採用チームの編成・状況などによっても変動しますが、採用担当者一人ひとりの経験値やスキル面で工数を削減できるケースも十分にあります。

また採用戦略や一部採用業務を代行してくれる「採用アウトソーシング企業」を利用するのもおすすめです。ノウハウを持った採用のプロに委託することは、効率化だけでなく、採用の質も上げることも期待できるでしょう。

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PDCAを回す

企業の業績や体制、求職者の行動も日々変化しているため、採用戦略は一筋縄ではいかないことがほとんどです。前年度に成功した採用戦略や手法が毎年必ず通用するとは限らず、採用はトライアンドエラーを繰り返すことで成功につながります。

採用におけるトライアンドエラーをよりスピーディに行い、適宜改善していくには、PDCAサイクルを回すことを意識しましょう。

PDCAサイクルとは、計画（Plan）、実行（Do）、確認（Check）、行動（Action）の4段階に分解したものです。採用活動においてもこの4つの要素を繰り返し行うことで、企業繁栄に欠かせない優秀な人材獲得が実現できるでしょう。

企業全体で取り組む

企業の将来を左右する採用は人事部のみではなく、会社全体で関わるべき課題です。人事部以外の部署の現状を知らなければ、現場と採用担当の間でズレが生じ、採用ニーズに合った人材を採用することが困難となります。

特に採用の軸となる戦略の立案には、事業部や経営層など現場の声は必要不可欠といえるでしょう。

ペルソナ設定に関して意見を聞いたり面接を担当してもらったりなど、人事部は各部署と積極的に連携を取り採用活動に協力を促しましょう。

現従業員と退職者の分析をする

企業の更なる成長につながる人材を獲得するには、現在在籍している従業員と、すでに退職した元従業員に関する分析が重要です。

まず属性や業績、定着率など、現従業員の細かい動向や業務パフォーマンスについて分析します。そして自社に不足している要素を洗い出すことで、優秀な従業員の特徴を把握できます。

また元従業員から退職した理由やタイミングなどを分析することで、企業と候補者の認識・価値観のズレに気づける他、ミスマッチを防止し定着率を高める施策に活用できるでしょう。

面接スキルを高める

企業の発展に大きく貢献する優秀な人材を見極めるための施策として有効なのは、面接官の面接スキルを高めることです。

候補者の適性や企業理念・文化への理解度などは、ペーパーテストのような課題では把握できないため、面接官の見極め力にかかっているといっても過言ではありません。

面接官として着実にスキルを向上させていくには、評価基準の明確化や面接の構造化、質問や会話内でのテクニックを習得することなど、面接を体系的に学び、実践を重ねることが必要となるでしょう。

市場の分析を行う

採用戦略を成功させるポイントとして押さえておくべきなのが、採用市場の分析です。求職者のニーズや動向が不明慮なままで採用を行っても、内定者辞退や早期退職のリスクを招き、企業の発展に必要な人材の獲得は極めて困難といえます。

企業のペルソナの条件に当てはまる人材の特性や動向、需要など細部まで把握することは、企業が求める人材を獲得するための勝ち筋となります。

求職者に加えて競合他社や自社の分析も行い、採用市場における自社の立ち位置や優劣などを理解した上で戦略を立てましょう。

まとめ

労働者の減少や求人倍率の上昇が問題視されている現代において、企業に必要な人材を獲得するには採用戦略が必要不可欠です。

ただし採用戦略にはさまざまな組み立て方があり、自社に合ったフレームワークやフローを随時選択して進めなくてはなりません。

特に採用管理システムは種類が豊富で、それぞれ機能や料金が異なるため、すぐに一社に絞らず、まずは複数社のサービスを比較検討しながら選択するのが良いでしょう。自社に合った方法で採用を進めましょう。

SFAは活用されてこそ意味がある