経歴詐称は犯罪？　採用での対策や見抜き方について解説

企業の採用担当者は、求人応募者の選考に際し、経歴詐称の見抜き方を知っておく必要があります。応募者が採用を有利に運ぼうと経歴詐称をするケースもあり、そのまま採用をしてしまうとトラブルへの発展する可能性もゼロではありません。

リスクを防ぎ、ニーズに合った人材を採用するためにも、経歴詐称に関する情報や対策を把握しておきましょう。本記事では、経歴詐称のさまざまなケースやリスク、見抜き方などについて解説します。

経歴詐称にはさまざまなケースがある

経歴詐称とは、求人の応募者が企業に対し履歴書や面接などで偽りの情報を伝えることです。経歴詐称といっても、学歴や職歴を詐称していたり、犯罪を隠していたりさまざまなケースがあるので、詳細を見ていきましょう。

学歴を詐称するケース

学歴の詐称は、応募者本人の最終学歴や学校名、学部などについて偽ることです。実際は高卒であるのに大卒とする他、中退しているのに卒業したように見せかけたり、事実とは異なる学校名や学部名を挙げたりすることもあります。

企業が提示している採用基準に合わせて逆に大卒を高卒とするケースもあり、これも経歴詐称に当たります。

職歴を詐称するケース

これまでに就いていた職種や企業、雇用形態、年数などについて、事実と違う内容を伝えるケースもあります。経験のない業務を習熟しているように誤認させたり、転職回数をごまかすために在籍期間をずらしたり、派遣社員や契約社員での就業を正社員での職歴とするような経歴詐称もあります。

また採用後の条件を有利にするために、前職での年収についてサバを読むケースも珍しくありません。

資格や免許を詐称するケース

本人が保持していない資格や免許を保持していると虚偽の申告をするケースもあります。ある程度の知識を有していても試験での合格に至っていない、または保持していた資格を更新できていない、より高レベルな資格と見せかけているといった場合もあるでしょう。

業務に深く関わる国家資格や免許については、企業側でも証明書や資格証を確認することが多いため、比較的発覚しやすい経歴詐称です。

実績やスキルを詐称するケース

実際の実績やスキルより、高く見せかけるケースもあります。

「プロジェクトチームをまとめていた」「企画を立案していた」といった詳細については所属していた会社から外部に伝わることがほとんどないので、事実確認が難しいでしょう。

犯罪歴を隠すケース

過去に犯罪歴があったとしても、あえて企業に伝えない応募者も存在します。犯罪歴の詐称といえるのは、履歴書の賞罰欄に前科を記載しなかった場合や、前科のある人物が企業に犯罪歴の申告を求められて「なし」と伝えた場合です。

ただし申告を求められていない場合は、自分から犯罪歴を明かす義務はありません。

病歴を伝えないケース

現在患っている疾患や過去にかかっていた病気、また病気に伴う以前の休職歴について、応募者は自分から企業に伝えないことがあります。経歴詐称とまではいえないかもしれませんが、重病や精神疾患など、入社後に病気が再発したり症状が悪化したりして、業務に支障が出る可能性もゼロではありません。

経歴詐称が犯罪に該当するケース

さまざまな経歴詐称の中には軽微なものもある一方で、犯罪に該当するケースも存在します。詳細について見ていきましょう。

詐欺罪

経歴詐称で詐欺罪の恐れがあるのは、虚偽の申告によって賃金の差異が生じ、それを受け取っている場合です。例えば、業務に関連する資格を有していないのに、資格手当を受け取っていると、詐欺罪に当てはまる可能性があります。

私文書偽造罪

私文書偽造は私文書を他者の名義で作成したり、すり替えたりすることを指します。経歴詐称で私文書偽造の恐れがあるのは、本人のものではない卒業証明書や資格証明書の名義を書き替えて提出した場合などです。

軽犯罪法違反

経歴詐称で軽犯罪法違反となるのは、第1条15号に抵触した場合です。第1条15号の内容は以下の通りです。

“官公職、位階勲等、学位その他法令により定められた称号若しくは外国におけるこれらに準ずるものを詐称し、又は資格がないのにかかわらず、法令により定められた制服若しくは勲章、記章その他の標章若しくはこれらに似せて作つた物を用いた者”

※出典：e-Gov法令検索.「軽犯罪法　第一条　十五」. https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=323AC0000000039 ,（参照 2024-06-02）.

修士号や博士号を持っている、公務員や警察官として働いている、といった詐称があると、軽犯罪法違反の恐れがあります。

経歴詐称者の雇用で考えられるリスク

応募者が経歴詐称をしており、そのまま採用してしまった場合、雇用側の企業はリスクを負う可能性があります。考えられるリスクは主に以下の3つです。

期待通りの成果が上げられない

1つ目のリスクは、経歴詐称が発覚する・しないにかかわらず、採用で期待していたような成果が得られないことです。特に知識や経験、資格などの経歴詐称があった場合、実際との乖離があるほど仕事の質や効率性に影響するでしょう。

会社内の秩序が乱れて雰囲気が悪化する

2つ目のリスクは、経歴詐称が発覚した場合に会社内の秩序が乱れてしまうことです。学歴や職歴などを偽った人物を採用したことが広まると、社内で反発が生じたり雰囲気が悪化したりする事態が予想されます。健全な企業経営のためにも、詐称が発覚した場合の制裁やコンプライアンス教育が必要です。

取引先との信頼関係に影響する

3つ目のリスクは、経歴詐称の発覚が取引先との信頼関係にまで影響してしまうことです。特に詐称をした社員が取引に関わる業務に就いている場合、企業そのものへの信用も損なわれる可能性があります。

また嘘やルールの無視に抵抗のない人物だと、経歴詐称が発覚せずとも、なんらかのトラブルを起こすかもしれません。

雇用前に経歴詐称を見抜く方法

雇用前の選考段階で応募者の経歴詐称を見抜く方法は、主に5つあります。ここからは詳細について、紹介していきます。

書類や証明書を確認する

経歴詐称を見抜く際に客観的な根拠となるのが、書類や証明書です。企業の対策としては、あらかじめ自社が求める人物像を検討した上で、募集要項には採用条件を明記しておきましょう。そして、適切なタイミングで以下に挙げる書類や証明書などを提出してもらいます。

• 卒業証明書
• 退職証明書
• 雇用保険被保険者証
• 源泉徴収票
• 年金手帳
• 資格証
• 免許証　など

書類や証明書を履歴書と丁寧に突き合わせれば、学歴や職歴、資格などのズレに気付き、詐称が判明する場合があります。

面接での質問を工夫する

面接は、経歴詐称を見抜くのに逃せない機会です。履歴書や職務経歴書など事前に提出された書類の内容に疑念や不審な点があれば、面接で詳しく尋ねるようにしてください。

例えば、履歴書に空白の時期がある場合は詳細や理由を質問し、資格や経験については、専門用語などを盛り込んだ質問をしてみましょう。回答に矛盾や言い淀みがないかを確認しながら進め、引っかかる点があればさらに質問を重ねていくことが大切です。

また面接での質問や回答を細かく記録しておくと、後に経歴詐称の疑いが生じたときも判断材料の一つになります。

SNSやインターネット上の情報を調べる

SNSやインターネット上の情報をチェックするのも、応募者の経歴詐称を見抜く方法の一つです。応募者がSNSに投稿した内容を一通りチェックし、書類や言動との不一致があれば経歴詐称と気付けます。

リファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックは職歴調査のことで、採用を判断する上で重要な材料となる、人物像や特性、経験、勤務状況といった情報を第三者から得られる方法です。調査を行う相手は応募者が過去に所属していた職場の上司や同僚、部下など、複数名に依頼するのが一般的です。

リファレンスチェックは、主に次のような手順で実施します。

1. 応募者にリファレンスチェックについて説明をした上で、実施することに同意してもらう
2. 応募者から前職関係者に推薦者として依頼をしてもらう
3. 依頼の承諾が得られたら、推薦者の連絡先を共有してもらう
4. 質問事項や方法、日程を決め、リファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックを行えば、面接や書類のチェックでは読み取れなかった詳しい情報も把握できるのがメリットです。経歴詐称を防ぐだけでなく、入社後の業務内容や配属先を適切に判断するのにも役立ちます。

リファレンスチェックツールの比較記事

バックグラウンドチェックを実施する

バッググラウンドチェックは、前職に限らず学歴や職歴などに虚偽がないか、反社会勢力とのつながりがないか、企業に不利益をもたらすような人物でないかといった内容を調査する方法です。

事前に応募者に説明して同意を得るのはリファレンスチェックと同様ですが、より幅広い期間や内容が調査の対象となります。調査項目を決めた上で、外部の調査会社に委託するのが一般的です。

雇用後に経歴詐称が判明した場合の対策

採用した人物の経歴詐称が判明した場合、企業はリスクも踏まえ、適切な対策を取る必要があります。まずは書類の再調査やヒアリングなどで事実確認を行い、業務への影響を考えた上で、処分の検討をしてください。

経歴詐称の問題の深刻度は、ケースによってさまざまです。大きくは、懲戒解雇を検討する場合と懲戒解雇ができない場合に分かれます。

懲戒解雇を検討する場合

経歴詐称を理由に懲戒解雇を検討するのは、学歴・職歴・犯罪歴について重大な虚偽があった場合です。しかし経歴詐称があったからといって、全てのケースで懲戒解雇ができるわけではありません。もし真実をありのまま述べていたら採用には至らなかっただろう、と思われる事柄が重大な虚偽に当たります。

企業の対策としては、あらかじめ就業規則に懲戒解雇の事由として規定を設けておくことが肝心です。各ケースを見ていきましょう。

学歴詐称での懲戒解雇

学歴詐称を理由に懲戒解雇を検討するのは、企業が求人の募集要項に学歴の条件を明記してあったにもかかわらず、応募者が偽りの学歴を伝えた場合です。最終学歴が高卒か大卒かで賃金が左右されるケースも多く、より良い条件を得ようと学歴を詐称すると、重大な虚偽と見なされます。

一方、応募者が偽りの学歴を伝えたとしても、もともと学歴不問として、もしくは学歴の条件を提示せずに求人募集されていた場合は、懲戒解雇できない可能性が高いです。

職歴詐称での懲戒解雇

職歴詐称を理由に懲戒解雇を検討するのは、募集要項に「実務経験必須や経験者のみ」と明記されていた求人に対し、未経験の応募者が経験があるかのように装った場合です。専門職や技術職など、即戦力を求めていたのにまったく経験のない人物が業務に当たったのでは、重大な虚偽と判断できます。

一方で、応募者が職歴を詐称していても、求人募集の時点で経験不問や未経験者可としていた場合は、重大な虚偽とまではいえません。

犯罪歴詐称での懲戒解雇

犯罪歴詐称を理由に懲戒解雇を検討するのは、企業の信用や業務に大きな影響を及ぼすような前科を隠していた場合です。ただし、以下のように必ずしも記入や申告をしなくてもよいケースもあるため、注意が必要です。

• 不起訴処分となった場合
• 起訴猶予となった場合
• 執行猶予期間が過ぎた場合
• 刑期を終え10年以上が経った場合

懲戒解雇が難しい場合

経歴詐称の内容が重大でなければ、懲戒解雇はできず、雇用を続けることになります。懲戒解雇が難しいのは、求人募集要項に提示されていなかった項目や、業務に直接影響のない事柄について経歴詐称があった場合です。

また経歴詐称があったとしても、業務で高い成果を上げている場合や勤務態度に問題がない場合は、懲戒解雇としないこともあるでしょう。就業規則に規定があれば、懲戒解雇ではなく減給や出勤停止処分とするのも選択の一つです。

選考過程で経歴詐称を見抜くことが大切

求人応募者の経歴詐称には、軽微なものから法に触れるものまでさまざまあり、入社後に発覚した場合は企業側も内容に応じたリスクを負うことになります。リスクやトラブルを避けるには、選考過程で候補者の経歴詐称を見抜くことが重要です。

経歴詐称を見抜くには、書類や証明書の丁寧にチェックしたり、面接の質問の仕方を工夫したりしましょう。また応募者の前職での働きぶりや人柄を知れるリファレンスチェックは非常に有効な方法であり、経歴詐称だけでなくミスマッチの防止にも活用できます。

リファレンスチェックを実施する際には、効率的に進められるツールの導入がおすすめです。リファレンスチェックツールと一口にいっても特徴や料金などが異なるので、自社のニーズや課題に合わせて適切なリファレンスチェックツールを選ぶようにしましょう。

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