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更新日:2024/06/06 

リファレンスチェックの基本と導入企業の事例紹介!

リファレンスチェックの基本と導入企業の事例紹介!

【監修】株式会社ジオコード マーケティング責任者
渡辺 友馬

リファレンスチェックは、国内企業でも徐々に導入が増えている採用選考手法です。採用候補者に関して、応募書類や面接だけでは見えてこない情報を深堀りできるメリットがあります。

本記事ではリファレンスチェックの基本からメリット・デメリットまで、詳しく解説します。代表的なリファレンスチェックサービスや実際に導入を進めている事例も、併せてチェックしましょう。

【2024年版】人気のリファレンスチェックツール

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経歴.info 推薦者の身元確認を行うため、信憑性の高い情報が得られる 要お問い合せ 要お問い合せ
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また、おすすめのリファレンスチェックサービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

この記事の目次はこちら

リファレンスチェックとは?

リファレンスチェックとは、採用過程において応募者の職務経歴やスキル・人物像に関する情報の精度を高めるため、前職の上司や同僚などの第三者にヒアリングする調査方法です。

応募書類や面接では確認できなかった点を深堀りしたり、職務経歴やスキルに虚偽がないか、前の職場での勤務態度がどうだったかを調査したりします。

以前から、リファレンスチェックは外資系企業で広く取り入れられていたものの、近年では日系企業でも徐々に導入企業が増えています。

日本の雇用における非流動性という性質も背景にあり、日本の法律は解雇に対して厳しい制限を設けているため、入社後に採用者のミスマッチが発覚しても解雇したり給与を下げたりといった対応が難しくなっています。

そこで、できるだけ入社後のミスマッチを防ぐために、採用選考の段階でリファレンスチェックを実施する企業が増えているのです。

前職調査との違いや違法性

リファレンスチェックと似たものに「前職調査」があります。前職調査は、応募者の経歴詐称や金銭的トラブルの有無などを確認する手法です。

二つは応募者の情報を調査する点で共通しますが、厳密に言えば別物です。リファレンスチェックが応募者と回答者の協力の下で行われるのに対し、前職調査は企業が一方的に応募者の経歴を調べる点に違いがあります。

また、前職調査は応募者の経歴に虚偽やマイナス面がないかに特化した調査なのに対し、リファレンスチェックは応募者のスキルや人物像など全体的な評価のために行われる点も違います。

リファレンスチェックでは第三者に応募者の情報を答えてもらうため、個人情報保護の観点から適法性が気になるかもしれません。この点については、個人情報保護法と職業安定法に定められている「(応募者)本人の同意を得ていること」「業務の目的の達成に必要な範囲内で情報を収集する」の要件を満たせばクリアできます。

※参考:e-Gov法令検索. 「個人情報の保護に関する法律」. ”第27条”
※参考:e-Gov法令検索. 「職業安定法」. “第5条の5”

企業がリファレンスチェックを導入するメリット

自社でリファレンスチェックの導入を検討するなら、まずはリファレンスチェック導入で生じる具体的なメリットを知ることが重要です。その上で導入が必要かどうかを判断しましょう。

応募者の能力・実績を客観的に評価できるようになる

リファレンスチェックのメリットとして第一に挙げられるのは、応募者の経歴や実績・スキルの客観的な評価につながることです。

採用では書類や面接で応募者本人がアピールしますが、本人の自己申告だけでは客観的な情報を得ることは困難です。本人が嘘をついている訳ではなくても、本人のイメージと実際の評価にはズレが生じるものです。

リファレンスチェックでは、応募者と一緒に働いていた第三者に回答してもらうことで、応募者が実際には職場でどのように活躍していたのか、どのような人物かについて客観的かつ精度の高い情報を得られます。

採用のミスマッチが起こりにくくなる

リファレンスチェックで応募者に関する情報の精度が上がれば、採用のミスマッチが生じにくくなります。採用のミスマッチとは、企業と応募者の間に認識のズレが起きることです。

例えば企業側から見たミスマッチとして、「書類や面接でアピールしていたスキルと実際のスキルが異なる」「配属した部署で思うような働きが見られない」といったズレが挙げられます。応募者側からすると「社風がイメージと違った」「スキルを生かせる仕事を任せてもらえない」などがあるでしょう。

リファレンスチェックでは、応募者について第三者の客観的な意見を聞くことで、応募者の実際のスキルや人物像の深堀りが可能です。企業側は応募者の正確な情報を得ることで、入社後の研修やマネジメントを適切に行えるようになります。そのため、上記のようなミスマッチが軽減されやすくなるのです。

選考から早期戦力化までのフローが効率化する

リファレンスチェックを導入することで、応募者の選考から入社後の早期戦力化といった一連のフローが効率化します。早めに応募者のスキルや人物像の見極めができ、採用可否の決定がスムーズに進むためです。

企業側としては自社の社風や目的に合ったスキルやキャラクターを持つ人材を採用したいと考えますが、短時間の面接で応募者が本当に自社に合っているか見極めるのは難しいでしょう。応募者のスキルや実績が本当に自社の業務に役立つものかどうか、提出書類だけでは判断しにくい問題もあります。

リファレンスチェックで客観的な回答を得られれば、採用の可否を早めに見極められます。入社後の早期戦力化に必要なトレーニングを、採用段階から考案できるのもメリットです。

コーポレートガバナンスが強化される

リファレンスチェックは採用プロセスに役立つだけでなく、自社のコーポレートガバナンスの強化にもつながります。

現代社会では、「環境(Environment)」「社会(Social)」「企業統治(Governance)」という三つの課題(ESG)をクリアできる企業に価値があるとされています。

このうち「企業統治(Governance)」はコーポレートガバナンスとも呼ばれ、企業が経営において公正な判断をし、不正のない運営ができているか監視・統制する仕組みです。企業におけるあらゆる不正や虚偽の統制を含みます。

リファレンスチェックでは、応募者の応募内容に虚偽申告がないかどうかをチェックできるため、コンプライアンス面での不正のリスクを抑制できます。

企業がリファレンスチェックを導入するデメリット

リファレンスチェックは企業に多くのメリットをもたらす一方、場合によってはデメリットになり得る部分もあります。

以下ではリファレンスチェックのデメリットを説明します。リファレンスチェックの導入可否を判断する際は、デメリット面も考慮した上でメリットの方がデメリットを上回るか、デメリットを克服できそうかを判断しましょう。

採用のコストや手間がかかる

リファレンスチェックの実施には、時間と費用・労力がかかる点がデメリットです。費用面では、調査の実施にかかる費用や人件費がかかります。サービスを外注したりツールを使用したりする場合は、外注費や導入費も必要です。

リファレンスチェックを導入する際は、あらかじめコストを概算してその費用をかけてでも導入のメリットの方を取るべきか検討しましょう。

また、リファレンスチェックは他社の第三者に回答を依頼するため、質問書の作成や連絡・事前説明・ミーティングなどの手間がかかります。その分の人的リソースも割かなければなりません。

もし自社でリソースを割くのが難しい場合は、代行サービスやツールを利用する方法も検討しましょう。

候補者から敬遠される可能性がある

選考過程にリファレンスチェックがあると、応募者によっては「疑われている」というネガティブ印象を持ち、選考を辞退する可能性があります。応募者に関する回答を前職の上司や同僚に依頼するため、前職で何らかの事情があり応募先企業に知られたくない事実がある場合も、選考を辞退する可能性が高いでしょう。

リファレンスチェックを導入する企業は増えつつあるものの、日本ではまだ浸透しているとはいえません。そもそもリファレンスチェックがどのようなものか応募者が分からなかったり、「前の職場に根掘り葉掘り聞くのではないか」と不安になったりする可能性があります。

リファレンスチェックが応募者に受け入れられることを前提として制度を導入すると、辞退されてしまうおそれがあることは押さえておきましょう。

リファレンスチェックの導入方法


リファレンスチェックの導入には、大きく分けて「自社で実施する方法」と「外部サービスを利用する方法」の二つがあります。コスト面やリソース面を踏まえた上で、どちらがより自社に合っているか判断しましょう。それぞれの導入方法の詳細を、メリット・デメリットとともに解説します。

人気のおすすめリファレンスチェックサービスを知りたい方はこちら!

https://next-sfa.jp/journal/tools/reference-check-service

自社で実施する

リファレンスチェックを自社で実施するメリットは、コストの安さです。全て自社の人材でまかなえれば、外部サービスに代行を依頼したりツールを導入したりするよりもコストを抑えられます。

一方、全て自社で実施するとなると、時間と手間がかかる点がデメリットです。特にリファレンスチェックの実施が初めてでノウハウがない場合、試行錯誤しながらの実施になるため、担当者にとっても大きな負担となります。

また、採用効率の向上を目指したはずが、上手く情報を得られず失敗に終わるリスクもあります。

リファレンスチェックサービスを利用する

リファレンスチェックサービスを利用するメリットは、採否判断に必要な情報を高い精度で得られる点です。さらに自社で実施するよりも時間や手間が軽減されます。また、個人情報保護をはじめとする法令を遵守しやすい点も魅力です。

リファレンスチェックサービスにはさまざまなタイプがあり、自社の目的や採用方法に合ったサービスを選べます。例えば、採用候補者への理解度を深めることに特化したサービスでは、リファレンスチェックの結果から人物像を分析した調査レポートを作成してもらえます。

回答者にどのような質問をすればより精度の高い情報を得られるか迷う場合は、質問設計に優れたサービスを利用しましょう。業界や業種に合わせてさまざまな質問テンプレートを考えてくれるため、それに沿って回答者とコミュニケーションを図るだけで必要な情報を入手できます。

一方、自社で全て実施するよりもコストが多くかかってしまう点はデメリットです。費用対効果をよく考えて導入を検討することが大切です。

リファレンスチェックサービスの選び方

リファレンスチェックサービスには多くの種類があり、得られるメリットや効果が変わってきます。リファレンスチェックの導入を成功させるには、自社に合ったサービスを選ぶことが重要です。リファレンスチェックサービスを選ぶ際に意識すべき点を見ていきましょう。

自社の課題と目的を整理する

リファレンスチェックサービスの選定に際しては、まず自社の現状の課題を洗い出し、リファレンスチェック導入の目的を明確に整理しておく必要があります。サービスの選択肢は幅広く、自社の課題解決に役立つサービスを選ぶことが採用効率化への近道になるためです。

例えば、採用においては候補者の人物像を掘り下げたいのか、スキルマッチを重要視したいのか、かけられるコストなどをしっかりと洗い出しておきましょう。課題や目的によって必要な機能が変わってくることにも留意が必要です。

リファレンスチェックサービスを比較する

リファレンスチェックの導入目的やコストが整理できたら、リファレンスチェックサービスをそれぞれ比較検討し、自社に合ったものを選定します。選定の際は、以下のポイントを比較検討していきましょう。

  • 質問項目や調査範囲
  • 実績
  • バックグラウンドチェックの対応有無
  • 付加機能(オンラインツールの場合)
  • サポート体制
  • 料金体系

また、リファレンスチェックは採用候補者に関する情報を第三者に質問することから、個人情報保護法との兼ね合いも重要です。各サービスが個人情報保護についてどのような対策をしているか、情報漏えいやコンプライアンス違反のリスクなく情報収集を任せられるかもポイントです。

【2024年最新】おすすめリファレンスチェックサービス

リファレンスチェックサービスには、それぞれ違った強みがあります。各サービスの強みを比較し、自社の課題に合ったサービスを選ぶのが採用活動の効率化への近道です。数あるリファレンスチェックサービスから、2024年おすすめの6サービスを紹介します。
※2024年1月時点の情報です。

ASHIATO


「ASHIATO」は、求人情報メディア・人材紹介サービスなどを運営しているエン・ジャパン株式会社が提供しているリファレンスチェックサービスです。リリースから2周年で2,000社以上が導入しており、多くの企業から信頼を得ています。

ASHIATOでは約15万社の採用支援実績を元にしたエン・ジャパンならではのオリジナルコンテンツでリファレンスチェックを行うことが可能です。採用候補者に対しては自己PRツールとして紹介され、ネガティブな印象を与えないようなサービス設計になっています。

サポート体制も充実しており、随時チャットでの問い合わせもできるので、初めてリファレンスチェックサービスを導入する企業でもストレスなく使いこなせるでしょう。

特長

  • 約15万社の採用支援を行ったノウハウをベースにした独自コンテンツがある
  • 採用候補者に不安を与えないポジティブなUIUXを実現
  • 推薦者の本人確認を実施し、なりすましを防止可能

費用

  • チケットプラン:30,000円〜(税別)
    • 導入コンサルティング
    • 運用サポート
  • 定額課金プラン:要問い合わせ
    • 導入コンサルティング
    • 運用サポート
    • 結果分析コンサルティング
    • 定期的なミーティングの実施と運用フローの提示
    • レポート結果の分析や今後の採用活動に向けたコンサルティング

主な機能

ASHIATOは、次のような機能を提供します。

  • 他己分析レビュー:推薦者の回答に基づく他己分析テスト結果の提供
  • 候補者の特徴やアドバイス:データから候補者の特徴を把握し、面接時や入社後のポイントを提供
  • 職場態度:コンプライアンス遵守・ハラスメント傾向・勤務態度の観点で評価
  • アンケートの回答:企業が自由に質問を設定できる
  • セキュリティ対策
  • レポートシェア
  • 質問テンプレート
  • 英語対応
  • 閲覧権限管理
  • なりすまし防止
  • 追加オプション
    • 反社チェック
    • 信用調査
運営会社エン・ジャパン株式会社
URLhttps://ashiatohr.com/

MiKiWaMe Point


「MiKiWaMe Point」はリファレンスチェックサービスやバッググラウンドチェックサービスなどを展開する株式会社HRRTが運営しているサービスです。累計契約社数は450社、累計評価人数は10,200件以上を突破しています。

低コストから導入でき、評価人数が無制限なので、コストを抑えてリファレンスチェックサービスを導入したい企業に向いています。反社チェックが同時にできるプランもあるため、ニーズに合わせたカスタマイズが可能です。

採用管理システム「sonar ATS」と連携しており、リファレンスチェックの結果はsonar ATS上で確認できる上、一括管理もできます。2つのシステムを利用することで、より採用活動にかかる工数を削減し、スムーズな選考が行えるでしょう。

sonar ATSを含めた、「おすすめ採用管理システム」を知りたい方はこちら!

特長

  • Web上での簡単入力でインタビューから評価レポートまで完結します。
  • 月額とアカウント料金のみで、評価人数無制限のリファレンスチェックができます。
  • 発行したURLをLINE・メッセンジャー・ChatWork・Slackなどに貼り付け、コミュニケーションツールを活用してリファレンスチェックを進行できます。
  • 選択式質問に加え、編集可能な記述式質問やレポートも用意されています。

費用

  • ライトプラン:11,880円 / 月(税込)
  • スタンダードプラン:22,880円 / 月(税込)
    • 反社チェック込み(検索・閲覧により従量課金)

またMiKiWaMe Pointは10日間の無料お試しも可能です。

主な機能

MiKiWaMe Pointは、次のような機能を提供します。

  • 分析機能
  • URL発行機能
  • 質問回答レポート
  • 英語・中国語対応
  • セキュリティ対策
  • 反社チェック(スタンダードプランのみ)
運営会社株式会社HRRT
URLhttps://mikiwame-p.jp/

back check


「back check」は、求人プラットフォーム・agent bankを運営している株式会社ROXXが提供しており、株式会社未来トレンド研究機構調べで、「オンラインリファレンスチェックサービスにおいて年間実施数1位」を誇るリファレンスチェックサービスです。(調査期間: 2021年4月〜2022年3月)

オンライン完結で、既に回答されているリファレンスレポートの2次利用も行えます。オプションでコンプライアンスチェックの追加もでき、自社の採用方針に合わせて適したプランを選択可能です。

特長

  • 回答済みのレポートを他社の選考でも活用でき、企業・候補者・推薦者のいずれもがストレスなく利用可能
  • リファレンス調査結果・コンプライアンス調査結果などをWeb上で一元管理可能
  • 情報セキュリティマネジメントの国際規格であるISO27001とPマークを取得した信頼度の高いセキュリティ環境
  • キックオフMTG・定期MTG・チャットサポートで企業をバックアップ

費用

  • 非掲載(要問い合わせ)

主な機能

back checkは、次のような機能を提供します。

  • スキル・実績の確認
  • 第三者による性格診断
  • 活躍条件の確認
  • カルチャーフィットの確認
  • レポート共有
  • チャットサポート
  • 追加オプション
    • 反社会的勢力との関与
    • グローバル制裁リスト調査
    • 破産歴
    • 取得資格情報
    • SNS行動歴
    • 経歴確認
運営会社株式会社ROXX
URLhttps://site.backcheck.jp/

Parame Recruit


「Parame Recruit」はスマートIDサービスや採用情報メディアを運営する株式会社Parameが提供するリファレンスチェックサービスです。独自アルゴリズムを採用し、採用候補者の性格を多角的に分析します。

身分証明書による推薦者の本人確認を実施し、推薦者の氏名・経歴に加え、プロフィール画像の確認もできるようになっており、なりすましの防止対策を徹底していることがポイントです。各種バックグラウンドチェックができる調査オプションも用意されています。

特長

  • 採用候補者の性格分析を行った推薦結果レポートには、採用コンサルタントからのフィードバックも付いています。
  • 推薦者の本人確認を行い、なりすましを防止します。
  • 回答後、推薦者とチャットでやりとりが可能なため、採用候補者についてより詳しく知ることができます。
  • 実績50年を誇る大手調査会社「産通」と連携したバッググラウンドチェックがオプションで追加できます。

費用

  • チケットプラン:15,000円 / 回(税抜)※10回分購入の場合
    • 1名から利用可能
    • 初回導入コンサルティング
    • チャットサポート
  • 使い放題プラン:50,000円 / 月(税抜)※年間契約の場合
    • 無制限利用
    • 初回導入コンサルティング
    • チャットサポート
    • 専属カスタマースタッフによる対応
    • 定期MTGの実施

Parame Recruitは初期費用やアカウント追加料が発生しません。

機能

Parame Recruitは、次のような機能を提供します。

  • 性格分析・面接フィードバック:フィードバック付きの結果レポート
  • 推薦者プロフィール確認:身分証明書による本人確認を行い、サービス上で推薦者プロフィールが確認可能
  • チャットでの追加質問:推薦者とチャットでのやりとりができる
  • 調査オプション
    • 職歴調査
    • 学歴調査
    • 資格調査
    • 新聞・メディア調査
    • Web・SNS調査
    • 反社チェック
運営会社株式会社Parame
URLhttps://parame.jp/

NonMis RECRUIT


NonMis RECRUITは従来型のリファレンスチェックサービスと異なり、電話のAIガイダンスによる対話形式で情報を取得するため、効率的で低コストなサービスです。メールによる回答ではなく対話形式なので、回答者や推薦者のリアルタイムの声を収集・分析し、より精度の高い情報取得ができます。

NonMis RECRUITは採用候補者が推薦者の同意を得た上で、メールアドレスを入力するだけで登録が完了する仕組みです。後は設定した質問に推薦者が回答するだけなので、採用候補者の負担が少なく済みます。

リファレンスチェックの導入から運用・フォローまでの全てをワンストップでサポートしてくれる点も、NonMis RECRUITの強みです。いつでも気軽に問い合わせられる環境を整えており、採用担当者の負担を軽減できます。

運営会社株式会社ハジマリ
URLhttps://nonmis-recruit.jp/

Genius リファレンスチェックサービス


Geniusが提供するリファレンスチェックサービスは、人事専門のコンサルタントがリファレンスチェックを代行するサービスです。採用のプロフェッショナルがインタビューを実施するため、候補者の能力や資質をプロの目から判断し、分析レポートとして提供できます。

具体的には「職務遂行能力チェック」「勤務実績及び社内評価」「管理/専門能力分析」などの項目別に客観的な調査を行います。社内での仕事ぶりだけでなく「生活状況/経済チェック」「思想/遵法チェック」まで行うので、候補者についてより精度の高い分析と判断が可能です。

また、Geniusリファレンスチェックサービスは納期の早さも特長です。案件によって変わりますが、通常5日、最短3日でレポート結果を納品します。

運営会社ジーニアス株式会社
URLhttps://www.genius-japan.com/solution/refarence/

リファレンスチェックを導入している企業の事例

リファレンスチェックのメリット・デメリットやサービス内容を押さえた後は、実際にリファレンスチェックを導入している企業の事例を知ることで、自社にとって必要かどうかを判断しやすくなります。ここでは4企業の導入事例を、企業概要や導入の背景・具体的な活用方法の観点から紹介します。

PayPay株式会社

PayPay株式会社は、電子決済サービス「PayPay」を展開するFinTech企業です。約50カ国の国と地域から集まった、数千人を超えるスタッフが在籍しています。従業員の採用ではリファレンスチェックを導入しており、サービスはback checkを利用しています。

リファレンスチェックのやり方としては、まず採用候補者が推薦者に協力を依頼し、推薦者が候補者を評価。back checkがまとめた調査レポートを採用担当者が確認・活用しています。リファレンスチェックをオンラインツールで効率化・精密化している好例です。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、フリマアプリ「メルカリ」の企画開発・運用を行っている企業です。日本とアメリカを拠点としており、約40の国や地域から多様なスキルやバックグラウンドを持つ2,000人を超える従業員が集まっています。

メルカリの採用サイトでは、採用選考においてリファレンスチェックを行う可能性があることを公表しています。同社が採用において重視しているのは「ミッションへの共感」「バリューの体現」「カルチャーフィット」の3点です。

選考では、前職での具体的な行動や結果・バックグラウンドなどに関する質問が候補者に対して行われます。さらにリファレンスチェックで第三者から得られた回答が、採否の判断に使われます。

株式会社CyberACE

株式会社CyberACEは、「ABEMA」や「Ameba(アメブロ)」などのサービスを展開する株式会社CyberAgentのグループ会社で、インターネット広告事業を手がけています。

従業員の採用では、back checkを活用したリファレンスチェックを実施しています。CyberACEでリファレンスチェックの際に行っている工夫は、採用候補者はネガティブなイメージを持たれないよう「推薦書」という言葉を使っていることです。

また、採用候補者が不安に思う点については丁寧に説明するよう心がけています。その結果、リファレンスチェックを拒否されたことがないとされています。

株式会社SmartHR

株式会社SmartHRは、人事・労務管理システム「SmartHR」 の企画開発・運営・販売を手がける企業です。同社は採用の際、入社前後のミスマッチをなくすためにリファレンスチェックを実施しています。

同社は面接時「候補者がアピールするポイントが前職でどう生かされていたか」「前職での職務経歴について事実と異なる部分はないか」などの点が気になっていました。そこでリファレンスチェックサービスを導入し、推薦者の声も取り入れて総合的に採否を判断する制度を導入しました。

また、リファレンスチェックの結果を採用選考以外の場面でも活用している点が、SmartHRの特徴です。例えば、「採用候補者はどのような人に対して苦労していたか」に対する回答を、入社後の所属先の管理職に共有してマネジメントに生かしています。

リファレンスチェックの質問項目と質問例

自社で実際にリファレンスチェックを導入することになった際、まず押さえておきたいのが回答者(推薦者)に対する質問項目です。リファレンスチェックで欠かせない項目を、聞き方の例やその質問が必要な理由とともに紹介します。

職務経歴や勤怠状況

リファレンスチェックでは、まず採用候補者の職務経歴や勤怠状況を聞く必要があります。前職の在籍期間や業務実績・勤怠について、書類や面接の回答に虚偽がないか確認するためです。

回答者(推薦者)への質問例としては「在職期間は20xx年x月から20xx年x月で合っていますか?」「役職・担当業務・実績に間違いはありませんか?」「勤怠状況について、何か問題はありませんでしたか?」というような聞き方が挙げられます。

前職での在籍期間や勤怠状況については、具体的な数字を確認しましょう。どの項目も、回答者が答えやすいよう、質問の際に具体的な数字や内容を示した上で正しいかどうか確認するとスムーズです。

具体的なスキル

リファレンスチェックでは、本人の申告と第三者から見た実態のズレがないかを確認するため、採用候補者の具体的なスキルもヒアリングしましょう。入社後のミスマッチを防ぐ観点でも、第三者の意見が役立ちます。

スキルでの質問では、候補者と一緒に働いたことがある上司や同僚にしか分からない長所や短所・コミュニケーション能力などを確認します。質問例は「候補者の長所・短所について教えてください」「候補者が実現した課題解決のプロセスと結果を教えてください」「候補者はリーダーシップを発揮していましたか?」「部下や後輩がいた場合、指示や教育は適切でしたか?」などです。

性格や人柄

リファレンスチェックでは、面接ではなかなか本当の所が見えにくい性格や人柄・価値観についても調査しましょう。

候補者と一緒に仕事をしたことがある第三者の意見を聞けば、限られた面接時間では見えてこなかった人物像をより具体化できます。また、候補者の人物像をあらかじめ知っておけば、入社後のマネジメントに役立ちます。

人物像の質問例として挙げられるのは「候補者とはどのような関係性でしたか?」「候補者と周囲のコミュニケーションは良好でしたか?」「候補者はどのような人物が苦手だと思いますか?」などです。

「候補者のストレス耐性やメンタルヘルス面で気になる点はありますか?」「候補者とまた一緒に働きたいと考えますか? また、そのように考える理由はなぜですか?」といった質問も有効です。

リファレンスチェックの実施タイミングは?

リファレンスチェックの実施タイミングは「最終面接の前」または「内定決定後」が通常です。あまり早い段階で実施すると、リファレンスチェックに抵抗にある採用候補者が選考離脱してしまうリスクがあるため、選考段階の後半で実施する方がよいでしょう。

最終面接の前に行うリファレンスチェックには、候補者の内定を後押しする意味合いがあります。一度内定を出した後は基本的に内定を取り消せません。書類や面接での申告に虚偽はないかどうか最終確認をするため、最終面接の前にリファレンスチェックをします。

入社後に適切なトレーニングを実施するための参考として、内定決定後にリファレンスチェックをする企業もあります。あらかじめ候補者のスキルや人物像を明らかにすることで、すぐに自社の即戦力となるようトレーニングや研修がしやすくなるためです。

リファレンスチェックを実施するポイント

リファレンスチェックでは、採用の精度を上げる質問の仕方だけでなく、採用候補者の心象もキープできるよう配慮することが重要です。そのために押さえたいポイントも把握しておきましょう。

回答者にも丁寧に説明や依頼をする

リファレンスチェックでは、採用候補者の同意を得るのは前提として、回答者(推薦者)にも理解を得られるように丁寧な説明と依頼を心がけましょう。

日本でもリファレンスチェックを導入する企業が増えてきたとはいえ、まだ一般的とはいえません。いきなり候補者の前の勤務先に回答を依頼しても、不審に思われる可能性に留意する必要があります。

前職の関係者にスムーズに回答してもらうには、回答者にもリファレンスチェックがどのようなものかとともに実施の目的を丁寧に説明し、理解を得られるような工夫が求められます。できるだけ精度の高い回答をしてもらうためにも、事前に詳しい依頼書を用意しておくとスムーズです。

応募者のプライバシーを尊重する

リファレンスチェックでは、応募者のプライバシーを尊重し、法律に違反しないよう留意しましょう。特に「個人情報の保護に関する法律」第2条第3項に定められている「要配慮個人情報」は、応募者本人の同意なくして取得できません。

「要配慮個人情報」とは、本人が不利益を生じないよう特別の配慮を必要とする個人情報です。人種や信条・社会的身分・病歴などが挙げられます。

※参考:e-Gov法令検索. 「個人情報の保護に関する法律」

また、厚生労働省が発表している採用の指針では、以下の項目について選考の際に聞くことは就業差別に当たるおそれがあるとされています。

  • 本人に責任のない事柄(本籍や出生地・家族に関する事柄など)
  • 本来自由であるべき事項(信仰している宗教や支持政党・思想など)

※参考:厚生労働省. 「公正な採用選考の基本」.

リファレンスチェックでは上記のような質問を避け、あくまで応募者のスキルや勤怠状況・人物像の把握に留めましょう。

リファレンスチェックのメリット・デメリットを理解して導入を

リファレンスチェックは採用候補者の能力や実績を客観的に評価し、入社後のミスマッチをなくし、企業にとって必要な人材を選考するために有用な手段です。採用選考段階だけでなく、内定後のトレーニングや入社後のマネジメントまで長期的なスパンで業務の効率化を促進する役割もあります。

一方コストや手間がかかる点や、まだ一般的な手法ではないため応募者・回答者の協力を得にくい点はリファレンスチェック導入のデメリットです。

導入に当たってデメリットが気になる場合は、リファレンスチェックサービスの利用を検討しましょう。サービスごとに特長や強みが異なるので、自社の目的や課題に合ったサービスを選ぶことで、リファレンスチェックのスムーズな導入につながります。

また、おすすめのリファレンスチェックサービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

【2024年版】人気のリファレンスチェックツール

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