適性検査の導入で把握できる能力とは？基礎知識や確認したいチェックポイントなど詳しく解説

適性検査は業種や企業規模にかかわらず、さまざまな企業で導入されています。適性検査の導入を検討しているものの、どのような能力を把握できるのかを知りたい方もいるでしょう。

本記事では、適性検査で把握できる能力の種類や導入方法、導入の際に確認しておきたいチェックポイントなどを解説します。企業が導入している適性検査の種類や導入できる場面も解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。

適性検査の役割・導入する目的

適性検査は主に採用活動で活用するために導入されています。適性検査の役割は応募者の情報を集め、社内の選考基準を明確にし、入社後をイメージしやすくすることです。適性検査を導入すれば、入社後のミスマッチを軽減できます。ここでは、適性検査の役割や導入目的を解説します。

応募者に対する情報を集めるため

適性検査を導入することで応募書類の内容と面接では分からない応募者の能力や人柄の情報を短時間で収集できます。適性検査の種類によって把握できる能力は異なりますが、一般的に次のような能力を見極めることが可能です。

● 行動力
● リーダーシップ
● 問題解決能力
● チームワーク

適性検査は結果を含めた総合的な判断を行い、自社の社風や職務内容に合った人材を見極める役割があります。

社内の選考基準を明確にするため

適性検査の役割の一つは社内の選考基準の明確化です。適性検査は受検者の思考パターンや能力を数値化し、客観的なデータとして活用するのに便利なツールです。

社員に適性検査を受検させれば、定着率の高い社員や実績を上げている社員に共通する能力や考え方などを把握するのに役立ちます。分析したデータを採用活動の選考基準に反映させれば、自社が求める人物像のイメージを具体化できるため、入社後のミスマッチを軽減できます。

入社後のイメージを作りやすくするため

適性検査の役割は応募者が入社後をイメージし、自社への志望度を高めることです。優秀な人材に自社を志望してもらうには、自社の魅力を知ってもらった上で入社後の期待感を高めることが大切です。

例えば「この要素を持つ人は自社の〇〇の仕事で活躍している」「〇〇の特性は自社で成果を上げている社員と共通している」など、検査結果を根拠として応募者がポジティブに考えられる魅力をフィードバックするとよいでしょう。

適性検査の導入で把握できる能力とは

適性検査には能力検査と性格検査の2つがあります。それぞれの検査で把握できる能力は異なるため、結果からどのような能力が分かるのかを確認しましょう。

能力検査

能力検査は能力テストや能力適性検査とも呼ばれています。能力検査を実施する目的は、応募者の基礎学力や思考力を測定することです。国語を中心にした言語テストと計算力を問う非言語テストの2種類の設問に回答してもらい、採用企業が設定した合否ラインを基準にして合否を判断するのが一般的です。

能力検査では、言語テストに出題される文章の意図を正しく理解できるか、文章の整合性が取れているかなどを問う質問が出題される傾向にあります。非言語テストでは、計算問題や図形を使用したパズルに関する問題が挙げられます。また、外資系の企業や海外に事業を展開する企業では英語力が問われるため、英語に関する問題が出題されるケースも少なくありません。

性格検査

性格検査はパーソナリティテストや性格テストとも呼ばれています。性格検査を実施する目的は、応募書類や面接では分からない応募者の性格や人柄を見極めることです。

性格検査の具体的な方法として、行動特性や思考の分析で仕事の能力を判断できるコンピテンシー診断と、職場の環境や人間関係に対するストレス耐性を確認するストレス耐性テストの2種類があります。診断結果をもとに採用候補者を絞り込んだり、面接の参考資料に活用したりするのが一般的です。

性格をよく見せようと虚偽の回答をした場合でも嘘が見破れるように視点を変えた質問が出題される傾向があります。また、営業職や事務職、IT職などの職種に対応したテストもあり、専門職の採用に活用できます。

適性検査の導入方法

適性検査を導入する方法は次の4つがあります。

● ペーパーテスト
● Webテスト
● テストセンター
● インハウスでのWebテスト

それぞれの方法の特徴やメリット、デメリットなどを詳しく解説するので適性検査の導入方法を検討する際に役立ててください。

ペーパーテスト

ペーパーテストとは筆記試験のことで、社内外に用意した会場で試験を行う試験方法です。社外に会場を用意する場合は会場や試験監督者の手配が必要です。また、応募者に案内を通知して試験日時や会場を知らせる必要があります。結果の確認方法は、書面を送付する方法とオンラインで報告する方法の2つです。

ペーパーテストを実施するメリットは試験監督者が試験中の応募者を監視でき、不正行為を防止しやすいことです。一方で、事前準備に手間がかかるデメリットがあります。採点センターで採点するのに数日はかかるため、面接当日にテストを実施する場合は面接の参考資料に活用するのは難しいでしょう。

Webテスト

Webテストの特徴は専用のWebサイトの利用によって時間や場所を選ばずに適性検査を実施できることです。Webテストを実施するには、アクセスするWebサイトのURLやログインの方法、テストの実施方法を資料や文章にまとめて応募者に案内を通知する必要があります。テストの結果は試験当日に出るため、オンライン上で閲覧できます。

Webテストを実施するメリットは遠隔地や海外に住む人にも受検してもらえるため、広範囲のエリアから応募者を募れることです。ただし試験中の監視が難しく、なりすまし受験や不正行為などのリスクがあるため対策が必要です。

テストセンター

テストセンターとは適性検査を提供する企業が用意する会場のことで、全国各地に会場があります。試験は、マークシート方式の筆記試験やWebテストに対応しています。テストセンターを利用して適性検査を実施する際に必要な準備は、試験の日時や会場の案内を応募者に通知することです。結果は試験後にオンライン上で閲覧できます。

テストセンターで適性検査を実施するメリットは、運営スタッフが会場や試験監督者の手配を行うため、採用企業側の手間を省けることです。一方で、適性検査の運営や管理を委託する際に費用が発生し、採用コストが高くなる場合があります。

インハウスでのWebテスト

インハウスでのWebテストは社内の会議室や社外に会場を手配し、自社のパソコンを用いてWebテストを実施する方法です。実施に必要な準備は会場の手配の他、Webテスト用のパソコンの用意やインターネット環境の整備です。また、応募者には試験日時と会場の案内を通知する必要があります。結果は試験当日にオンラインで閲覧できます。

インハウスのWebテストを実施するメリットは、試験監督者を置くことで応募者の不正行為を防止できることです。デメリットは会場や試験監督者の手配が必要になる上に、遠隔地での受検に対応できないことです。

企業が導入している主な適性検査の種類

適性検査にはさまざまな種類があり、企業規模や採用する職種によって企業ごとに導入する適性検査は異なります。ここでは、企業で導入されている代表的な適性検査の種類を紹介します。

玉手箱III

玉手箱IIIは大卒の応募者の能力とパーソナリティを総合的に判断する適性診断システムです。適性検査の結果からは計数能力や言語能力、英語力、パーソナリティが分かります。具体的な実施方法はWebテストで、専用システムへのアクセスが必要です。診断結果はIMAGES検査6尺度のフォーマットまたは、9つの特性に分類されるフォーマットがあり、紙ベースで確認できます。

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「Webテスト」.”玉手箱III”

玉手箱I Ver.2

玉手箱I Ver.2は新卒採用のために開発された適性検査で、母集団の形成や初期選考の際に活用できます。実施時間は11分程度と短く、受検者の人数制限はありません。検査結果からは、バイタリティやプレッシャーに対する耐性などの9つの能力や、面接時に確認するべきポイントが分かります。玉手箱I Ver.2の実施方法はWebテストです。
※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「Webテスト」.”玉手箱I Ver.2”

GAB

GABは新卒総合職の採用活動のために開発された適性検査です。大卒者の言語理解や計数理解、パーソナリティを可視化するのに役立ちます。検査結果からは知的能力とパーソナリティの測定結果だけでなく、入社時に確認するべき9つの特性やマネジメントの適性、職務別の適性などが分かります。GABの実施方法は、Webテストとマークシート方式のペーパーテストの2種類が用意されているため、自社の状況に合わせて選ぶとよいでしょう。

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「Webテスト」.”総合適性テストWebGABグローバル対応版”

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「マークシート・テスト」.”総合適性テストGAB”

ミキワメ

ミキワメは受検者の性格や心の幸福度を可視化できる性格検査です。採用候補者用の適性検査は、社風の分析や採用基準の策定を行う際に便利です。社員用は社員の性格を可視化でき、離職や休職の予兆が見られる社員に対するサポートや、社員の性格に合わせた指導などを行えます。

検査結果を活用すれば、入社後のミスマッチや早期離職者の軽減、社員のマネジメントの改善に役立てられます。ミキワメの実施方法はパソコンやスマートフォンに対応したWebテストです。

※参考：ミキワメ.「ミキワメとは」

トライアンフ

トライアンフは採用活動に活用できる適性検査です。受検者の性格やストレス耐性に加えて、自社の志望度を高めるために確認しておきたいポイントを可視化できます。利用目的に合わせて、トライアンフの営業担当者とサポートセンターのサポートを受けることも可能です。

検査結果を自己分析シートとして出力すれば面接時のフィードバックに活用でき、受検者の動機付けを促すのに役立ちます。実施方法はペーパーテストとWebテストの2種類です。

※参考：株式会社 トライアンフ.「採用向け適性検査」.”「動機付け」できる適性検査
CUBIC TRIUMPH ver.Ⅱ”

CAB

CABは、IT職の適性を診断する適性検査です。対象者はシステムエンジニア（SE）やプログラマーなどのコンピュータ職で、暗算や法則性、パーソナリティに関する問題が出題されます。

検査結果からはIT職の適性に加えて、プロジェクトの成功に必要とされるチームワークやバイタリティなどの9つの特性も測定できます。実施方法はオンラインで実施できるWebテストと、選択肢から該当するものを選ぶマークシート方式のペーパーテストの2種類です。

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「Webテスト」.”コンピュータ職適性テストCABグローバル対応版”

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「マークシート・テスト」.”コンピュータ職適性テストCAB”

SAB

SABは営業職の適性を診断する適性検査です。顧客とのやり取りやプレゼン資料の作成など、営業職に必要な言語理解や計数理解、パーソナリティを測定できます。

検査結果からは営業職の適性だけでなく、得意な営業スタイルと苦手な営業スタイルや、9つのうち特に強く表れる特性が分かります。SABの実施方法は、マークシート方式のペーパーテストです。能力検査には、現場で使用される素材が活用されます。

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「マークシート・テスト」”営業職適性テストSAB”

OAB

OABは事務職の適性を診断できる適性検査です。事務職に求められる機器操作能力や短時間で数字データの間違いを見つけられるかを問う注意能力、さらにパーソナリティの測定も可能です。

検査結果からは事務職の適性と社員に求められる協調性や状況適応力、プレッシャーへの耐性などが分かります。OABはWebテストには対応しておらず、マークシート方式のペーパーテストのみの実施です。

※参考：日本エス・エイチ・エル株式会社.「マークシート・テスト」.”事務職適性テストOAB”

適性検査導入で確認したいチェックポイント

適性検査を導入する場合、信頼係数の開示や受検者データの偏り、評価の妥当性を確認することが大切です。採用活動に活用できる客観データを得たい場合は以下に挙げるチェックポイントを考慮して自社に合った適性検査を導入しましょう。

● 信頼係数を開示しているか
● 受検者データに偏りがないか
● 評価に妥当性があるか

信頼係数を開示しているか

適性検査を導入する際は信頼係数を開示しているものを選ぶことが大切です。信頼係数とは、心理測定やテストの信頼性の高さを表す指標のことです。信頼係数が高いほど、複数回受検しても誤差が小さく再現性があると評価できます。

信頼係数を開示していない場合は再現性が低い可能性があるため、適性検査を検討する候補から除くのも一つの方法です。適性検査の種類を選ぶ際に目安となる信頼係数は、能力検査は0.7〜0.8、性格検査は0.6〜0.7とされています。

受検者データに偏りがないか

適性検査の運営会社では過去の受検者のデータを蓄積しているため、応募者の検査結果と比較すれば平均より優れた人材かどうかを把握できます。しかし、受検者データに偏りがあれば正確な判断ができません。

受検者データの偏りを見極める際に役立つ指標が標準性です。標準性とは受検者データと母集団のデータを比較したときの偏りを数値化したものです。適性検査を選ぶ際は業界や企業規模によって受検者データに偏りが出ないかも確認しましょう。

評価に妥当性があるか

適性検査の種類を選ぶ際は、妥当性のある評価がされているかを確認しましょう。妥当性とは、応募者の能力を正確に測定できるかどうかを判断する際に用いられる指標のことです。

妥当性が高い適性検査では、得点が高い人ほど成果に結びつきやすく、優れたパフォーマンスを発揮していることを証明できます。また、実施企業と協力して検査結果と人事評価の関連性を検証し、検証結果を適性検査に反映させています。

適性検査の導入場面

適性検査は採用活動だけでなく、人材育成や人事異動などのさまざまな場面で導入できます。ここからは、適性検査を導入できる具体的な場面と得られる効果を詳しく解説します。

人材の採用

適性検査が導入されるのは新卒や中途採用の場面です。採用活動では社内の選考基準を明確にしたり、応募者の能力や人柄を把握したりするために活用できます。例えば、自社で成果を上げている社員の受検データを業務や部署別に分析することも可能です。対象の業務や部署で活躍する人材に必要な能力を可視化できるため、応募者の中から合致する人材を選びやすくなります。

適性検査を採用活動に導入することで、面接官の目では見極められなかった優秀な人材を発掘できます。

人材育成・人事異動

適性検査は、人材育成や適材適所による配置を行う際にも導入されています。人材育成では検査データを踏まえて、キャリア面談やキャリアカウンセリングでの個別の指導に活かせます。人事異動では、検査データから相性のよい上司と部下の性格を分析し、パフォーマンスを発揮できる組み合わせの候補を絞り込む際に役立つでしょう。

適性検査の導入によって得られる効果は社員のモチベーションの向上や、チームや部署全体のパフォーマンスの底上げにつなげられることです。

早期離職者の軽減

適性検査は、早期離職者が多い企業で対策の一環として導入される場合があります。早期離職者が多い原因として、応募者と企業の間で入社後のイメージが共有できていないことによるミスマッチが挙げられます。

適性検査を導入すれば自社の風土や職場環境が明確になり、応募者の能力や人柄を把握した上で自社に合った人材を採用できるでしょう。適性検査を導入することで双方が入社後のイメージを共有できるため、早期離職者を減らせます。

まとめ

適性検査の導入で把握できることは受検者の仕事に対する能力と性格です。適性検査は大きく分けて、ペーパーテストとWebテストの2種類があり、Webテストは受検者の自宅やテストセンター、インハウスでの実施が可能です。

適性検査にはさまざまな種類があり、専門職に対応するものもあります。信頼性が高い、受検者データに偏りがない、得点の高さと実際の成果が結びついている、この3つを満たしているテストを選ぶことで精度の高い適性検査を導入できます。

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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