適性検査を看護師採用に実施した方がよい理由とは？主に用いられる適性検査の種類を詳しく解説

看護師採用では一般的に面接が実施されますが、併せて適性検査も行うのがおすすめです。適性検査によって資格や面接だけでは測れない、採用候補者のパーソナリティや潜在能力が可視化されます。客観的な判断によって公平に採用活動を進められ、採用後のミスマッチ防止に役立つでしょう。

この記事では適性検査を看護師採用に実施した方がよい理由、看護師の採用で主に用いられる適性検査の種類などを解説します。ぜひ参考にしてください。

看護師に実施する適性検査とは？

看護師の採用時には適性検査を実施する場合があります。看護師に実施する適性検査の概要や目的を解説します。

適性検査の概要

適性検査とは採用候補者一人ひとりの能力や性格、特性を定量的に測定する試験です。適性検査は企業や組織の採用活動で、採用候補者が求める人物像に合っているかを判断するために用いられます。適性検査は大きく分けて性格検査と能力検査の2種類があります。

性格検査は採用候補者のパーソナリティを把握する検査です。資質や人間性、価値観、ストレス耐性などを測定します。能力検査は知的能力の検査です。言語力や計算力などの基礎学力、論理的思考、一般常識などを測定します。

適性検査の実施によって採用担当者の直感ではなく、客観的な評価に基づいて選考を進められます。採用候補者の価値観や能力が数値として可視化され、採用後に期待できる働きぶりをあらかじめ把握することが可能です。

適性検査を実施する目的

看護師の採用時に適正試験を実施する目的は、資格だけでは判断できない部分の能力測定です。看護師となるには専門の資格が必要ですが、それ以外にも患者や他のスタッフとのコミュニケーション能力が求められます。看護能力や事務能力に関しては看護師資格の保有によって判断できます。しかし、人間性やストレス耐性などは資格の有無だけでは分かりません。

適性検査によって採用候補者の人間性や価値観など、資格や面接だけでは見抜きにくい側面が分かるだけでなく、リーダーシップやチームワーク、行動力、問題解決能力などの潜在能力が見えてくるでしょう。

適性検査を看護師採用に実施した方がよい理由

適性検査を看護師採用に実施した方がよい理由は、以下のとおりです。

• 採用後のミスマッチを防止できる
• 基礎的な能力を測定できる
• 客観的目線での評価が可能

それぞれ詳しく解説します。

採用後のミスマッチを防止できる

適性検査を看護師採用に実施すると、採用後のミスマッチを防止できます。採用候補者の人間性や業務適性などは面接や履歴書、職務経歴書だけでは判断できません。また、採用候補者に対する評価は面接の担当者によって差が生じます。

適性検査によって採用候補者の特性や潜在能力が数値化されていると、採用・不採用を判断する基準が明確になります。客観的かつ具体的な数値に基づいて判断でき、採用後のミスマッチが起こりにくくなるでしょう。明確な選考基準が用意されているため、途中で担当者が変わっても同一の基準で選考を進められる点もメリットです。

基礎的な能力を測定できる

基礎的な能力を測定できる点も適性検査を看護師採用に実施した方がよい理由の一つです。思考力や数値能力、論理性などの基礎的な能力は、数回の面接だけでは十分に把握できません。適性検査を実施すれば基礎的な能力を数値として測定でき、採用した場合の期待値が分かります。

時間が限られる面接だけで採用候補者のパーソナリティやスキルを評価しようとすると難しく、面接の担当者にとっても大きなプレッシャーになるでしょう。適性検査の導入によって採用候補者を多面的に評価でき、面接の担当者の負担も減らせます。

客観的目線での評価が可能

適性検査を看護師採用に実施すれば、客観的目線での評価が可能です。面接では第一印象や見た目、学歴などから採用候補者を判断してしまいやすくなります。一方、適性検査を実施していれば直感に頼らず、数値に基づいて客観的に採用候補者を見極められます。

また、採用活動に際しては採用者の間で採用・不採用の判断が分かれる場合も珍しくありません。適性検査を実施すれば、複数の採用者が共通の基準に則って採用候補者を評価できます。共通の基準による評価がされていれば、求人の応募者にとっても納得できる選考となりやすいでしょう。

適性検査を看護師採用で実施しなかった場合に起こり得る問題

適性検査を看護師採用で実施しなかった場合に起こり得る問題はいくつかあります。例えば採用した看護師にミスが多かったりトラブルを起こしていたりしても、一度採用してしまうと辞めさせることは難しいでしょう。看護師に辞めてもらうには退職勧告、または解雇の手続きをしなくてはなりませんがいずれも簡単ではありません。

退職勧告とは従業員に対して雇用主が退職を勧めることを指します。しかし、退職を勧められたからといって従業員に応じる義務はありません。解雇の是非に関しては従業員の行為の悪質性や故意かどうか、結果として雇用主が被った被害など複数の事情を考慮し裁判所が判断します。基本的に一度のミスで従業員の解雇が認められることは難しいでしょう。

裁判には多くの時間と費用、労力が必要です。裁判のコストを考えると適性検査を実施し、できる限り採用後のトラブルを減らすことが大切だと考えられます。

看護師の採用に用いられる適性検査の種類

採用時に実施される適性検査にはいくつかの種類があります。中でも看護師の採用に用いられることが多い適性検査は以下のとおりです。

• クレペリン検査
• Y-G性格検査
• SPI3

それぞれ解説します。

心理検査ができる「クレペリン検査」

クレペリン検査は心理検査の一つです。心理検査とは一定の理論や科学的手法に基づいて作成され、性格特性や知的発達段階、認知機能の測定に用いられるテストです。クレペリン検査では受検者の能力面の特徴、および性格・行動面の特徴を把握できます。

クレペリン検査の内容は1桁の足し算です。1分ごとに行を移動しながら前半・後半合わせて30分間で隣り合った1桁の数字を足していきます。検査全体での計算量によって、受検者の能力面の特徴が測定されます。

1分ごとの計算量の変化によって測定されるのは、受検者の発動性や可変性、亢進性（こうしんせい）などです。発動性とは物事への取り掛かりのスピードです。可変性とは作業する上での気分・行動に関する変化の大小を指します。亢進性とは作業を進めるにあたっての勢いの強弱です。

発動性と可変性、亢進性は大きくても小さくても、それぞれ短所であり長所でもあります。例えば発動性が大きい場合は作業に取り組むスピードが速い一方、間違った方法で先走る可能性もあるでしょう。クレペリン検査は採用候補者の集中力や正確な判断力、行動特性などが測定できるため、看護師採用に用いられています。

※参考：内田クレペリン検査 .「検査について」

性格を分類できる「Y-G性格検査」

Y-G性格検査は受検者の性格をABCDEの5つのタイプに分類するテストです。A型は社会や環境への適応力があります。B型は情緒が不安定ではあるものの、外交的で活動的です。C型は情緒が安定していて穏やかです。

D型も同じく情緒が安定しており、かつ積極的な性格をしています。E型は情緒が不安定で内向的です。どのタイプにもそれぞれ長所、短所があります。

【Y-G性格検査による5つのタイプ】

A型	社会・環境への適応力がある
B型	情緒が不安定だが外交的で活動的
C型	控えめだが情緒が安定して穏やか
D型	情緒が安定し積極的な性格
E型	情緒が不安定で内向的

Y-G性格検査では人の行動に関する120問のシンプルな質問に回答していきます。回答形式は「はい」「いいえ」「どちらでもない」の3択です。質問は「小さなことでもなかなか決断できない」のような簡潔なもので、試験管によって読み上げられます。次の質問が読み上げられるまでに回答しなくてはなりません。

質問の読み上げ時間は約3秒、回答時間は約2秒と短いため、回答者の直感を反映した結果を確認できます。看護師として向き・不向きかどうか判断できるため、看護師の採用に用いられています。

※参考：竹井機器工業株式会社.「YG性格検査」

適正と性格検査ができる「SPI3」

SPI3はリクルートマネジメントソリューションズが実施する適性検査です。適性検査と性格検査の2つが含まれている点が特徴です。SPI3の受検方式は以下の4種類です。

• Webテスティング
• テストセンター
• インハウスCBT
• ペーパーテスト

Webテスティングは採用候補者が自宅や任意の場所で、企業が指定した期日までにオンライン受検します。約2分で自動的に次の問題に移動していく形式なので、受検者は回答のスピードが求められます。テストセンターは受検者がリクルート社の指定する試験会場に足を運び、現地でテストを受ける形式です。

インハウスCBTは企業が指定する会場で、企業が用意したパソコンを使って受検します。ペーパーテストは受検者が企業に足を運び、マークシート式のテストを受けます。Webテスティングなら気軽に検査を受けてもらえ、会場に足を運ぶ形式なら不正を防ぎやすくなる点がメリットです。

SPI3はバージョンアップ前のSPI、SPI2を含めると、40年以上もの実績があるため、看護師の採用でも用いられています。

※参考：リクルートMSの適性検査.「適性検査 SPI3」

クリニックのスタッフ採用に用いられる適性検査

看護師だけでなく医療事務スタッフの採用でも用いられことが多い適性検査は以下のとおりです。

• GAB
• CAB
• 玉手箱III

上記の適性検査は一般企業でも多く使われています。それぞれ解説します。

9つの特性を測定できる「GAB」

GABは新卒総合職の採用のために開発された適性検査です。GABでは長文の読解やグラフの読み取りなどの問題が出題され、適性検査の中でも難易度が高いといわれています。言語・計数などの知的能力をはじめ、パーソナリティやバイタリティ、チームワークなどの9つの特性を計測可能です。総合職に限らず営業や研究開発など、7つの職務適性を判断できます。

GABの受検方式は以下の3種類です。

• C-GAB
• WebGAB
• GAB

C-GABは全国にあるテストセンターで、パソコンを使ってテストを受ける形式です。WebGABは自宅や任意の場所のパソコンを使ってオンライン上で受検します。GABは企業が指定する会場で、マークシートを使って受験する形式です。

※参考：日本エス・エイチ・エル.「日本エス・エイチ・エルの商品」

事務処理能力の測定ができる「CAB」

CAB（キャブ）はIT業界・IT系の職種の適性を診断するために作られたテストです。主にプログラマーやSEなどコンピュータ職への適性が評価されます。近年ではIT関連だけでなく、医療スタッフを含む幅広い職種で事務処理能力の測定のために用いられています。

CABの受検方式は以下の2種類です。

• マークシート
• Web-CAB

マークシート方式では試験会場に足を運び、紙の問題冊子を見てマークシートに回答していきます。暗算や暗号、法則性、命令表などが出題されます。所要時間は95分です。

Web-CABは自宅や任意の場所のパソコンで行います。マークシート方式と比較してWeb-CABの方が出題の難易度が高い傾向です。

※参考：日本エス・エイチ・エル.「日本エス・エイチ・エルの商品」

知的能力・パーソナリティの測定ができる「玉手箱III」

玉手箱IIIは、採用候補者を知的能力とパーソナリティの2つの面から測定します。新卒採用で実施するために作られた適性試験です。検査結果からはバイタリティやチームワークなど9つの特性が判断可能です。

玉手箱IIIでは計数や言語、英語などの出題と、パーソナリティに関する質問が出題されます。各分野ごとに比較的シンプルな問題が出題され、素早く正確な回答が求められます。じっくりと考えて答え導き出すのではなく、瞬発力や基礎能力が測定されるテストです。所要時間は49分です。

※参考：日本エス・エイチ・エル.「日本エス・エイチ・エルの商品」

看護師・クリニックスタッフ採用に用いられるその他の検査

上記で挙げた適性検査以外にもその他の検査として、一般常識や医療事務の基礎知識などのテストが実施される場合があります。一般常識の検査ではビジネスマナーや、簡単な時事問題に関する出題がなされます。医療事務の基礎知識を確かめるためには、資格のテキストから問題を抜粋し、オリジナルのテストを作成するのもよいでしょう。

ビジネスマナーが身についていて、簡単な時事問題を理解している採用候補者なら、採用後もよい働きぶりが期待できます。例え医療事務は未経験であっても、基礎的な業務能力が身についていると考えられます。

まとめ

適性検査は幅広い業界・業種での採用に用いられる選考の手法です。適性検査によって採用候補者のパーソナリティをある程度理解でき、採用後のミスマッチやトラブルを減らせます。採用候補者の基礎的な能力も測定できるため、採用した場合の働きぶりの期待値を事前に把握できる点もメリットです。客観的に採用候補者を見られるようになるため、複数人で評価する場合も意見を統一しやすくなります。 本記事で紹介したように適性検査にはそれぞれ特徴があり、測定できる項目が異なります。看護師の採用時には適性検査を実施し、求める人材を採用するためにぜひ活用してください

また、おすすめの適性検査サービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください

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