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更新日:2024/04/05 

識学とは?メリットや導入に適した企業を解説

企業が業績を上げるためには、従業員管理や目標管理といったマネジメントが重要です。マネジメントにはさまざまな理論が存在していますが、理論を具体的なやり方に落とし込み、体系化するのは容易ではありません。

そこで注目を集めているのが「識学」というマネジメント理論です。識学は、従業員・管理職・社長すべての意識改革をすることで、従業員が無駄なストレスを感じずに業務に集中できる環境を整備することが可能です。

本記事では、識学という組織運営理論とその手法について、解決できる課題やメリットなどを交えて解説します。

識学とは企業の成果をより引き出すためのマネジメント理論

識学とは、業務や評価におけるストレスの原因となる「錯覚や誤解」を減らすことで、組織や企業の成果につなげるマネジメント理論です。

誤解やミスマッチが減れば、従業員は向かうべき方向性を見誤ることなく業務に集中できるので、無駄な作業や組織運営上のロスが減り、個々の生産性向上や自走できる組織作りが可能となります。

人は2人以上が集まれば組織として成立するため、識学の手法は企業のみならずスポーツチームやアイドルグループ、家庭などさまざまな分野に導入が可能です。

組織に存在する誤解を解消する

組織に存在する認識の誤りや誤解はさまざまです。認識の誤りや誤解がいくつも存在してしまうのは、人の思考の癖が理由です。人の思考は経験や知識に左右されます。

例えば、上司は部下のモチベーションを上げる存在であるという認識を持っている人がいるとします。しかし、識学におけるマネジメント理論では、上司が部下のモチベーション向上に時間をかけていては、企業としての生産性や効率が低下すると考えられています。

上司にモチベーションのコントロールを依存している状態は、部下にとっても働きづらいといえるでしょう。

識学では上記のようなケースをはじめ、企業に存在するさまざまな認識の誤り、誤解が発生してしまう要因を特定・解消することで、より高い成果を出せるようにしていきます。

識学が解決できる企業の課題例

識学が解決できる企業の課題例として以下が挙げられます。

  • 管理職が育たない
  • 従業員の離職率が高い

それぞれの課題と識学におけるアプローチを見ていきましょう。

管理職が育たない

業績が上がらないと悩む企業の課題として「管理職が育たない」というものがあります。

管理職が育たない理由の一つとして、部下と上司の関係性が挙げられます。例えば、部下が直属の上司の指示ではなく、経営層の意向だけを指示として受けているケースがあります。

この場合、実質的に直属の上司には部下をコントロールする権限がない状態のため、上司としての責任感が生まれにくくなってしまうでしょう。

一方、経営層としては、経験のない上司に全てを委ねるのは不安があるでしょう。

識学では、このような経営層と現場を管理する上司との認識のずれを解消します。組織運営にコンサルタントが入り、社長や経営層と一緒に最適な対応策を導き出します。

従業員の離職率が高い

働き手やリソース不足が叫ばれる現代では、組織を運営していく上で離職率は大きな打撃となります。

離職率が高いと人手不足になり、企業経営の継続が難しくなる可能性があるからです。特に、経験豊富かつ優秀な従業員の離職は、何らかの対策を打って避けなければなりません。

従業員の離職を防ぐために、給与をはじめとした待遇の改善やコミュニケーションの活発化を図る企業もあるでしょう。しかし、待遇の改善やコミュニケーションの活発化は、企業にとってはコストやロスタイムの増加につながる可能性もあります。

識学では待遇やコミュニケーションではなく、従業員の成長感と所属感に着目し仕組み作りをすることで、離職を防止します。

識学がもたらすメリット

識学が企業にもたらすメリットは、企業全体、経営層、管理職、従業員それぞれで異なります。

  • 企業全体:ロスタイムの減少
  • 経営層:戦略策定に注力可能
  • 管理職:マネジメントスキルの向上
  • 従業員:業務に対する集中力向上

識学が企業にもたらす、さまざまなメリットを見ていきましょう。

企業に発生していたロスタイムが減少する

識学の考え方が企業全体に行き渡り、企業に存在していた認識のずれが解消されれば、運営上のロスタイム減少につながります。

例えば、従業員と管理職で理想とする営業スタイルに認識のずれがあった場合、擦り合わせの時間が必要です。しかし、このような擦り合わせの時間は組織運営におけるロスタイムにあたるでしょう。

識学の考えが浸透すれば、従業員のやるべきことや組織で達成するべきことの足並みがそろうので、運営上のロスタイムが減り、従業員の集中力アップや業務の生産性向上につながります。

経営層は経営戦略に注力できる

経営層は識学マインドが浸透することで、企業の方針や経営戦略の立案に注力することが可能になります。

経営層の中には、新任の管理職に任せておけない、管理職が部下を管理できていないと思うあまり、それぞれが担うべき役割まで負っている人もいるかもしれません。

経営層自らが現場に指示を出してしまうと、従業員は管理職の意見を聞かなくなってしまいます。その結果、先述のように管理職が育たない職場になる可能性も否めません。

経営層が識学を通して管理職の権限や責任を理解することで、経営層不在でも業務が円滑に進む現場を構築できます。また、経営層は現場の実務にとらわれずに、本来の企業運営に注力できるようになるでしょう。

管理職のマネジメントスキルが向上する

識学の考え方が浸透することで、管理職のマネジメントスキル向上が期待できます。本来、管理職はするべきことが多岐にわたるポジションです。

しかし、管理職の権限が他部署と被っている、部下に何を指示するべきなのか曖昧になっているといった場合、本来の役目を果たせない可能性があります。管理職が本来の役目を果たせないと、企業の業績向上も期待できません。

一方識学の考え方が企業に浸透すれば、管理職は自身がやるべき業務と部下に任せるべき業務を判断できるようになります。その結果、経営層は管理職に業務を任せられ、部下は直属の上司から与えられた指示に従えるようになります。

また、管理職が部下と経営層とをつなぐ役目も担えるため、両者の衝突を緩和させ、ストレスの少ない職場を作り出せるでしょう。

従業員はストレスを感じずに業務に集中できる

従業員の中には、会社や管理職に不満・ストレスを抱いているケースがあります。従業員が管理職に不満を抱いてしまう理由として挙げられるのは、次のような例です。

  • 評価が正当ではないと感じる
  • マネジメントが不適切なため必要以上の労働時間が発生している
  • 上司や同僚との人間関係でトラブルが発生している

識学の考えが管理職に行き渡れば、適切なマネジメントにより、従業員はストレスを感じることなく業務に集中できるでしょう。

また、企業から求められる目標や評価基準が明確になれば、従業員は目指すべきゴールに向かいやすくなるので、企業からの評価を得やすくなるでしょう。

識学の導入が適した企業の特徴

4,000を超える企業に導入された識学ですが、特に効果が期待できる企業の特徴があります。マネジメントに課題を感じている方の中で、自社に当てはまる要素がある場合は、識学の導入を検討してみましょう。ここでは、下記3つのパターンについて詳しく解説します。

  • 従業員の管理が不十分な企業
  • 目標がはっきりとしない企業
  • 日々の業務への評価が不十分な企業

従業員の管理が不十分な企業

管理が不十分な企業は、従業員一人ひとりの所属意識が低い傾向にあります。所属意識とは、従業員一人ひとりも会社の一部であるという認識を持つことを指します。

所属意識が高い従業員は、自身が所属している組織(部や課、ひいては企業)の評価を上げることが大切であることを理解しているので、悪口を言ったり自己中心的な動きをしたりすることはありません。この所属意識を高めるためには、会社のルールを従業員が守る必要があります。

しかし企業の中には、ルールが形骸化してしまい、従業員一人ひとりがバラバラに動いている企業もあるでしょう。こうした状況が続くと目標やゴールを共有できないだけでなく、従業員がそれぞれの利益や希望を優先させて業務を行ってしまうかもしれません。

自分の意に反した指示を受けても従業員は不本意に感じて、十分なパフォーマンスを発揮しない可能性があります。

このように従業員の管理ができていない企業は、識学の導入で認識の齟齬やミスマッチを減らすことで、企業が定めたルールの遵守を従業員に徹底させることができます。その結果、従業員の所属意識を高められるでしょう。

目標がはっきりとしない企業

企業には全体で達成すべき目標、それに付随して従業員が達成するべき目標などが紐づいて存在します。設立から時間が経っている老舗企業やスタートアップの企業の場合、企業としての目標が曖昧になっているかもしれません。

目標がはっきりとしない状態では、従業員も何に向かって業務をすすめれば良いのか分かりません。また、管理職も部下への指示が曖昧になったりブレが生じたりする可能性があります。

管理職の指示が曖昧だと、従業員との間で認識のずれが起きたりストレスの原因になったりします。この状態を放置しておくと、不要なロスタイムの発生や従業員の離職につながります。

識学を導入して経営層が不在でも現場の意思決定がまわるようになれば、社長は目標や企業の戦略作りに集中できます。また、認識のずれを解消し、企業全体で目標を共有した上で成長していくことも可能です。

日々の業務への評価が不十分な企業

評価制度は正しく機能していれば、従業員のモチベーションアップの原動力になります。しかし誤った評価制度や日々の評価が不十分であると、従業員にとって「得られなくても影響がないもの」とみなされかねません。

また、個人実績に寄せた評価制度も場合によっては、不満の種となってしまいがちです。例えば、個人実績では目標を達成していたとしても、チーム実績が目標未達成の場合を想定してみましょう。個人実績だけで評価が決まってしまうと、チーム実績に対する貢献意識が低くなってしまいます。

また、チーム目標が達成できないことで自分の評価は下がったとネガティブな捉え方をする従業員もいるかもしれません。

識学では適切な評価制度の導入もサポートします。従業員が自発的に成果を出し続けられるような評価制度を構築することで、企業全体の生産性向上や組織力アップにもつながるでしょう。

識学を導入する際の注意点

識学を導入するにあたっては、従業員から反発があるかもしれません。従業員から反発が発生してしまうのは、識学が掲げる次の2つの考え方に由来します。

  • ルールを守る
  • 上司の指示に従う

この考え方がなぜ大切なのかを従業員に適切に伝えないと、導入しても反発や失敗につながりかねません。識学の導入にあたっての注意点を解説します。

ルールを守るのは解釈を統一するため

識学では、企業が定めた各々のルールを守ることを重要視しています。従業員一人ひとりが独自のルール(解釈)で業務を進めていっては、認識がずれていってしまう可能性があるからです。

例えば、書類の片付け場所のルール(解釈)が従業員ごとに違っていては、整理整頓が進みません。整理整頓ができていないと、職場環境が乱れてしまうだけではなく、重要な書類の紛失につながる可能性もあります。

もし個人情報が記載された書類を紛失してしまうと、企業の信頼が低下したり損害賠償を請求されたりする可能性があります。また整理整頓の解釈が異なると、一部の社員にばかり業務のしわ寄せがいったり書類を探す時間も増えたりしてしまうでしょう。

書類の片付け一つをとっても、従業員同士で解釈が異なると大きなリスクにつながりかねません。識学では解釈の違いで発生するリスクを抑えるために、ルールを守ることを重要視しています。

上司の指示に対してときには上申も必要

識学においては、上司の指示に従うことが重要だと考えられています。しかし、上司の指示に何も考えずに従っていればよいという訳ではありません。また、部下は上司に対して何も言ってはいけないという訳ではありません。現場の業務について深く理解しているのは部下です。

もし上司の判断によって不具合が発生する恐れがあるならば、部下は上司の指示に対して上申することも必要です。上司は部下の上申を受けて、事実を確認した上でより良い指示を出します。

部下は上司の指示に従うべきという考え方は、部下からすると意見を押さえつけているように感じるかもしれません。しかし、適切な行動につなげるためには部下も意見を出すことが大切という意味が隠れているのです。

識学によって企業の成長につなげよう

識学とは、従業員を無駄なストレスから解放し業務に集中させることで、企業の成果をより引き出すことを目的としたマネジメント理論です。

識学を導入することで、企業で発生していた認識のずれが解消され、経営層や従業員同じ目標に向かってそれぞれの役割を全うできます。特に従業員の管理が不十分、目標がはっきりとしないといった課題を抱える企業には、識学の導入が適しています。

ただし、新しいシステムの導入にあたっては従業員からの反発も予想されます。そのため、識学が大切にするポイントについて、しっかりと従業員に伝えるようにしましょう。

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