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更新日:2024/06/06 

リファレンスチェックは意味ない? 採用候補者から怖がられる理由や得られるメリットなど詳しく解説

リファレンスチェックは意味ない? 採用候補者から怖がられる理由や得られるメリットなど詳しく解説

【監修】株式会社ジオコード マーケティング責任者
渡辺 友馬

リファレンスチェックとは採用選考で採用候補者と働いたことのある業務関係者にコンタクトをとり、採用候補者の人となりや情報を確認する調査のことです。採用企業はリファレンスチェックによって、採用候補者が申告する経歴や実績の裏付けを行える他、採用候補者に対する前職での客観的な評価を知ることができ、採用可否の判断に役立てられます。採用候補者が自社と合うかどうかも確認できるので、採用後のミスマッチを減らすことができるでしょう。


本記事ではリファレンスチェックの概要やメリット、実施の流れなどについて解説します。リファレンスチェックが一部では意味がないと言われる理由や、採用候補者から怖がられる理由、課題と対策なども併せてご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

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また、おすすめのリファレンスチェックサービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

そもそもリファレンスチェックとは?

まずはリファレンスチェックとはどのようなものなのか、意味や目的を解説します。

よりリファレンスチェックの詳細を知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。


※関連記事:「リファレンスチェックとは?やり方と内容を解説【2024年1月更新】

リファレンスチェックの意味

そもそもリファレンスチェック(Reference Check)とは、身元紹介という意味です。採用選考時に採用候補者が申告した前職での勤務状況や実績に偽りがないか確認する調査のことを指します。リファレンスチェックでは採用候補者の前職の上司や同僚にコンタクトをとり、採用候補者の情報を収集します。リファレンスチェックによって採用候補者が信頼できる人物か、採用候補者が本当に申告している能力やスキルを身に付けているのかなどの確認が可能です。


リファレンスチェックと似たものに前職調査がありますが、両者はそれぞれ異なるものです。前職調査では主に採用候補者が前職で経歴詐称をしていたり、金銭トラブルを起こしたりしていないかなどを確認します。一方、リファレンスチェックでは採用候補者の仕事ぶりや人となり、コミュニケーション能力などを確認します。近年では個人情報保護法が厳格化され、前職調査を実施する企業は減少傾向です。

企業がリファレンスチェックを行う目的

企業がリファレンスチェックを行う主な目的は、採用後のミスマッチを防ぐためです。選考書類や面接だけで採用候補者の経験やスキル、パーソナリティを見極めるのは難しいでしょう。リファレンスチェックによって採用候補者本人の申告だけでなく、実際に働いたことのある第三者からの客観的な評価を選考の判断に取り入れられます。


またリファレンスチェックを行えば、採用候補者が申告していない内容も把握することが可能です。採用活動では、採用候補者が前職で休職を繰り返していたりトラブルを起こしたりしていても、その事実が申告されなければ採用企業側には分かりません。休職やトラブルの有無は採用側にとって把握しておきたい情報です。


リファレンスチェックを行えば、採用候補者が伏せている情報も収集でき、実際の働きぶりや能力を把握しやすくなります。より多くの情報を基に採用可否を検討できるようになるでしょう。

リファレンスチェックは意味がないのか?

リファレンスチェックは意味がないと言われることがあるため、実施すべきか判断に悩むかもしれません。リファレンスチェックは意味がないと言われる理由や、リファレンスチェックが採用候補者から怖がられる理由をそれぞれ解説します。

リファレンスチェックは意味がないと言われる理由

リファレンスチェックは一部で意味がないと言われることがあります。リファレンスチェックの意味がないと言われる理由は以下の通りです。

  • 採用候補者の申告とリファレンスチェックで確認する情報が重複する
  • 推薦者からの評価が偏る可能性がある
  • 情報の真偽が定かではない

リファレンスチェックで確認できる内容は、採用候補者の申告内容と同じであるケースもあるので、特に新しい情報を得られないという考え方もあります。また推薦者から採用候補者への評価が公平とは限りません。推薦者とは採用候補者の前職の上司や同僚など、リファレンスチェックでヒアリングする対象となる人のことです。


推薦者と採用候補者の関係によっては、推薦者が採用候補者を実際より高く評価したり、反対に低く評価したりすることもあるでしょう。得られる情報に真偽の保証がない点もリファレンスチェックに意味がないとされる理由の一つです。

リファレンスチェックが怖がられる理由

リファレンスチェックの実施は、採用候補者から怖がられる場合があります。リファレンスチェックが怖がられる理由は以下の通りです。

  • プライバシーの侵害
  • 現職への影響を懸念している

リファレンスチェックは採用候補者の学歴や前職での仕事ぶり、人柄、実績、評価などを確かめる調査です。採用候補者に関する詳細な情報がやりとりされるため、採用候補者からすればプライバシーの侵害だと感じられる可能性があります。また現職の上司や同僚に、転職活動をしていることを隠している採用候補者もいるかもしれません。リファレンスチェックによって転職活動を知られたくないというケースも多いでしょう。


このように採用候補者に怖がられる可能性があるリファレンスチェックですが、実施することで採用候補者が得られるメリットもあります。例えば、書類や面接時に申告した内容がリファレンスチェックの評価と同じ内容だった場合、採用候補者の実績や能力が正しいということを裏付けられるでしょう。採用企業がリファレンスチェックを行うメリットについては次項で説明します。

企業がリファレンスチェックを行うことで得られるメリット

企業がリファレンスチェックを行うことで得られる主なメリットは、以下の通りです。

  • 採用候補者がスキルや経験を過大評価していないか確認できる
  • 周囲から見た採用候補者の弱み・強みを把握できる
  • 採用候補者の過去の失敗を把握できる

それぞれ解説します。

スキルや経験を過大評価していないかを確認できる

リファレンスチェックによって、採用候補者がスキルや経験を過大評価していないかを確認することが可能です。採用選考では採用候補者から自身のスキルや経験を申告してもらい、自社が求める人物像と照らし合わせて採用可否の判断をします。しかし採用候補者がスキルや経験を実際よりも高く評価して申告していれば、採用後のミスマッチが生じる原因となります。


リファレンスチェックを実施すれば採用候補者の自己申告と、推薦者からの説明の内容を比較可能です。採用候補者と推薦者の見解に乖離がある場合、採用候補者が自身を過大評価している可能性があります。リファレンスチェックによって採用候補者のパフォーマンスや実績をより客観的に評価した情報を得られます。採用担当者は採用候補者の自己申告と推薦者の評価を照らし合わせた判断が必要です。

周囲から見た採用候補者の弱みや強みを把握できる

リファレンスチェックでは、周囲から見た採用候補者の弱みや強みを把握できます。特にコミュニケーション能力やチームワークなどの要素は自分自身で客観的な評価が難しいことも多いです。採用候補者自身は問題を感じていなくても、周囲から職務遂行能力が不足していると考えられている場合もあります。また採用候補者自身は自覚していない良い面も、リファレンスチェックで共有されるケースもあるでしょう。


採用候補者の弱みや強みに関する客観的な評価を知るためにも、採用前にリファレンスチェックを行うことは大切です。

過去の失敗を把握できる

過去の失敗を採用前に把握しておける点も、リファレンスチェックのメリットです。採用候補者によっては過去に大きな失敗をしていたり、重大な問題を起こしていたりする可能性もゼロではありません。しかし選考で不利になる情報は自己申告せず、伏せておく採用候補者もいるでしょう。


リファレンスチェックで推薦者に採用候補者の評価を尋ねれば、採用候補者の過去の失敗を教えてもらえる場合があります。失敗の内容やその後の対応によって、採用候補者の人間性や仕事への向き合い方が見えてくるでしょう。ただしリファレンスチェックで分かるのはあくまでも過去に起こした失敗です。リファレンスチェックの内容だけ確認をして不採用を決めてしまわずに、他の要素や全体的な評価も踏まえて最終的な採用可否の判断を下すことが大切です。

リファレンスチェックを実施する方法・流れ

リファレンスチェックを実施する主な方法・流れは以下の通りです。

  • 1. 採用候補者にリファレンスチェックの同意を得て、推薦者を選んでもらう
  • 2. 推薦者に連絡する準備を整える
  • 3. 推薦者の話を聞く
  • 4. リファレンスチェックの結果を評価する

それぞれについて詳しく解説します。

1. 採用採用候補者にリファレンスチェックの同意を得て、推薦者を選んでもらう

まずは採用候補者に、リファレンスチェックの実施の同意を得ましょう。


同意を得た後に、採用候補者にリファレンスチェックの推薦者を選んでもらいます。採用企業が推薦者を指定する場合もありますが、採用候補者が選定することが一般的です。信頼性の高い情報を得るために、採用候補者には適切な推薦者を選んでもらいましょう。推薦者は前職の上司や同僚、雇用主など、採用候補者と業務上で密接な関わりがあった人物を選定してもらうように依頼してください。1人だけでなく複数人の推薦者にリファレンスチェックを行うと、より多角的な評価が可能です。

2. 推薦者に連絡する準備を整える

リファレンスチェックの推薦者が決まったら、推薦者に連絡する準備を整えます。リファレンスチェックの実施日や時間は、推薦者とスケジュールを調整して決める必要があります。リファレンスチェックはお互いの勤務時間内に行われるのが一般的です。推薦者の他の業務に支障が出ないよう、リファレンスチェックの実施時間は長くても30分程度にとどめるようにしましょう。


スムーズにリファレンスチェックを実施できるよう、事前に質問の準備を整えておく必要があります。リファレンスチェックの目的を明確にし、目的に合わせた質問を洗い出しておいてください。リファレンスチェックの時間は限られているので、特に確認しておきたい質問を絞り込んでおくのがおすすめです。

3. 推薦者の話を聞く

リファレンスチェックの当日は、用意した質問内容に沿って推薦者の話を聞きます。採用候補者の人柄や能力、スキル、コミュニケーション力などについて尋ね、内容を具体的に把握していきます。電話や対面でリファレンスチェックを行う場合、インタビューをする中で話が広がっていく可能性もあるため時間配分には注意しておきましょう。

4. リファレンスチェックの結果を評価する

インタビュー終了後は、リファレンスチェックで得られた情報を総合的に評価します。推薦者の話から採用候補者の強みや弱み、書類や面接で把握した内容との乖離などをピックアップし、自社が求める人物像と照らし合わせてください。リファレンスチェックの結果は採用部門で共有できるように分かりやすくまとめましょう。インタビュー内容を整理して言語化し、テキストとして保管しておきます。

リファレンスチェックを行う際の注意点

リファレンスチェックを行う際の注意点

リファレンスチェックを行う際の注意点は、以下の通りです。

  • プライバシー・個人情報の保護に留意する
  • 情報の信頼性を確認する

それぞれについて、詳しく解説します。

プライバシー・個人情報の保護に留意する

リファレンスチェックを行う際は、プライバシー・個人情報の保護に留意しなくてはなりません。リファレンスチェックは個人情報に関わる調査です。誤った方法でのリファレンスチェックは違法行為に該当してしまう恐れもあります。


個人情報保護法では、本人の同意を得ていない個人データの提供を禁止しています。採用候補者の同意を得ずに企業が独断でリファレンスチェックを実施すれば、個人情報保護法違反に該当し違法となるでしょう。プライバシーの保護や個人情報の流出に細心の注意を払いながら、リファレンスチェックを実施することが大切です。

情報の信頼性を確認する

リファレンスチェックでは、信頼できる情報かどうか確認することが大切です。リファレンスチェックで得られる採用候補者の情報は、推薦者の主観的な意見になるケースもあります。推薦者からの情報は全て鵜呑みにするのではなく、書類や面接などで得た情報などとも合わせて総合的に判断してください。

リファレンスチェックの課題と対策

リファレンスチェックでは依頼をする推薦者によっては情報に偏りが出てしまい、客観的な判断ができないという課題があります。この課題の対策として、以下の2点を押さえておきましょう。

  • 採用候補者に適切な推薦者を選んでもらうよう依頼する
  • 複数の推薦者にリファレンスチェックを実施する

それぞれについて詳しく解説します。

採用候補者に適切な推薦者を選んでもらうよう依頼する

リファレンスチェックでは、採用候補者に適切な推薦者を選んでもらうよう依頼することが重要です。採用候補者の能力や実績、パーソナリティなどを正確に把握するためにも客観的な評価ができる推薦者である必要があります。


リファレンスチェックの推薦者は、業務上で採用候補者との関係性が深い人物が望ましいでしょう。同じ部署やチームの上司や同僚から選ぶことがおすすめです。また推薦者は、業界や仕事の専門知識が豊富な人物が適しています。業務に関して詳しく理解している人物なら、採用候補者の能力やスキルに関する適切な評価をする可能性が高まります。

複数の推薦者にリファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックでは、できるだけ複数の推薦者から情報を集めることを心がけてください。1人の推薦者によるインタビューでリファレンスチェックを済ませてしまうと、情報に偏りが生じやすくなるからです。推薦者の立場によって採用候補者への評価も異なる可能性があります。できる限りさまざまな立場の推薦者から意見を集めて、公平な評価を行いましょう。

注目されるリファレンスチェックの活用方法

近年ではリファレンスチェックに役立つツールや技術が登場しています。ツールやAI技術の活用でリファレンスチェックの効率化や精度の向上が期待できるでしょう。注目されるリファレンスチェックの活用方法は、以下の通りです。

  • ツールやソフトウエアの活用
  • AI技術(人工知能)の活用

ツールやソフトウエアの活用

リファレンスチェックを効率的に実施するなら、リファレンスチェックツールやソフトウエアの活用がおすすめです。​​リファレンスチェックツールとは、オンライン上で選考への採用候補者の人物確認や身元照会ができるシステムを指します。リファレンスチェックツールによって機能や特徴はさまざまです。


リファレンスチェックツールの機能として、推薦者からの情報収集と分析ができるものがあります。活用すれば推薦者から手軽に情報を収集でき、時間と手間を短縮できるでしょう。初期費用がかからないツールや導入後のサポートが手厚いツール、多言語対応でグローバルに活用できるツールなどもあります。以下記事ではおすすめツールを紹介していますので、自社のニーズに合ったリファレンスチェックツールを探してみてください。


※関連記事:「【2024年版】リファレンスチェックサービス比較10選

AI技術(人工知能)の活用

現在はリファレンスチェックにAI技術(人工知能)を活用し、精度向上や効率化に役立てる試みが進んでいます。例えばリファレンスチェックにでの質問に悩む場合、要望に応じてAIが質問をリストアップすることも可能で、採用担当の業務負担を軽減できるでしょう。


またAIに、リファレンスチェックの結果を整理してまとめてもらうこともできます。AIにリファレンスチェックの結果を入力すれば採用候補者の強みや弱み、リスクに関して自動抽出が可能です。またAIを活用する場合、利用するAIが採用候補者や推薦者の個人情報を漏洩しないかどうか事前に確認するようにしましょう。


AI技術はさらなる発展が期待されており、採用業務で役立つシーンも広がっていくでしょう。

まとめ

リファレンスチェックは、企業が採用後のミスマッチを防ぐのに適した調査です。リファレンスチェックによって採用候補者のパーソナリティや能力、強み、弱みなどに関して客観的な立場からの評価を確認できます。採用候補者の自己申告だけでは申告内容の真偽が分からない場合があるものの、前職の上司や同僚に話を聞けば情報の信頼性が高まるでしょう。


ただしリファレンスチェックには課題も存在するため「実施しても意味がない」と言われるケースもあります。しかし対策さえ講じればリファレンスチェックは効果的な施策です。リファレンスチェックを行う際は個人情報の取り扱いに注意し、できるだけ正確な情報を収集するよう心がけましょう。ポイントを押さえた適切なリファレンスチェックを実施し、自社が求める人材の採用に役立ててください。

また、おすすめのリファレンスチェックサービスの比較は、以下の記事で詳しく解説しているのでぜひ参考にしてください。

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